Управление организационными изменениями: особенности трудовой мотивации персонала на примере ПАО "Сбербанк России" г. Хабаровск

1

10

4

40

?0,05

2.3 Разработка рекомендаций по повышению трудовой мотивации и преодолению возможного сопротивления персонала на примере модели EASIER

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что среди работников со стажем избегателей больше, чем в группе начинающих специалистов (р=0,05). В организации ярко выражен установившийся демократический стиль управления, который, к сожалению, совмещается с невысоким уровнем менеджмента. Таким образом, можно отметить, что положительными чертами мотивации Банка являются: наличие эффективной материальной и нематериальной системы стимулирования труда банковских работников. Недостатками системы мотивации являются: отсутствие системы ротации кадров по итогам проведенной аттестации; недостаточно эффективная оценка труда работников; нечеткая система мотиваций карьерного роста сотрудников Банка.

В свете выше изложенного необходимо внедрить коучинг в систему мотивации персонала в дополнительный офис № 9070/098 для трех руководителей высшего звена. Данный практически ориентированный курс позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников. На курсе будут отрабатываться проведение коучинга исключительно в бизнес - контексте. Знания, полученные на семинаре, будут передаваться менеджерам нижнего звена, и внедряться в их повседневную работу. Семинар будет проводиться в офисе компании в заранее запланированные два дня, стоимость на группу из трех человек составляет 27 000 рублей, т.е. 9 000 на человека.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом:

Прохождение семинара :

9000· 3 человека =27 000 руб.

Доход компании от обучения руководства рассчитывается:

Э = (П·N·V·K - N·з) (27)

где Э - эффективность воздействия;

П - продолжительность действия программы обучения;- количество обучающих работников- стоимостная оценка в результативности труда работников, повысивших свою квалификацию;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75

з - затраты на обучение одного работника

Примем V= 60 000 руб. (средняя стоимостная оценка одного руководителя «дополнительного офиса № 9070/098». Эффективность воздействия от обучения сотрудников составит:

Э = (2·3·60 000·0,75 -27 000) = 243 000руб.

Следовательно, обучение сотрудников компании даст положительный результат.

Рассчитаем стоимость обучения сотрудника, исходя из стоимости в 6200 рублей сессия: 50*6200=310000;

- на раздаточный материал: книги, листовки с информацией - 5000 руб.;

- размещение коуч-информации на сайте и доске информации - 3000 руб.

Следовательно, общая стоимость издержек на обучение специалиста и внедрение коучинга составит: 310 000+5 000+3 000= 318 000 руб.

Следующим действием рассчитаем экономический эффект от обучения:

Рассчитаем экономический эффект от обучения 10 сотрудников отдела продаж на тренинге по внедрению коучинга. Обучение проводится в течение 2 дней. Стоимость обучения для одного человека составляет 9 000 руб.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом:

Курсы повышения квалификации:

9000 * 10 = 90 000 руб.

Доход компании от обучения менеджеров рассчитывается:

Э = (П·N·V·K - N·з) (28)

где Э - эффективность воздействия;

П - продолжительность действия программы обучения;- количество обучающих работников- стоимостная оценка в результативности труда работников, повысивших свою квалификацию;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75

з - затраты на обучение одного работника

Примем V= 60 000 руб. (средняя стоимостная оценка одного менеджера «Кубань Строй Снаб»). Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника составит:

Э = (2·1·60000·0,75 - 1·9 000) = 81 000руб.

В результате внедрения данного мероприятия, произведем расчет экономической эффективности для одного сотрудника.

Затраты на обучение одного сотрудника составили: з = 9 000 руб

Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:

Эа = Э / з = 81 000 / 9 000 = 9

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию в 9 раз превышают приведенные затраты. Примем V= 128 000 руб., данная стоимостная оценка будет являться средней для менеджеров, прошедших обучение.

- доход компании от обучения менеджеров составит:

Э= (2·10·128 000·0,75 - 10·90 000)= 1 020 000 руб.;

- общая экономическая эффективность мероприятия составит:

Эа =1 020 000/ 90 000 = 11,33

Значит результаты, полученные благодаря мероприятию по обучению десяти менеджеров, в 11 раз также превышают приведенные затраты.

Следовательно, обучение сотрудников компании даст положительный результат. А для того чтобы снизить преодолеть возможное сопротивление персонала наиболее рационально будет воспользоваться моделью управления изменениями в организации EASIAR, а именно:

E) Создание видения -- понимание того, что изменения, полученные от внедрения проекта, обеспечат конкурентные преимущества в отрасли; -

A) Активация -- создание команды проекта из сотрудников убежденных в необходимости внедрений, создание кооперации для разработки проекта; - S) Поддержка -- поиск и убеждение инвесторов в необходимости вложения средств в проект;

I) Внедрение - написание НИОКТР по тематике проекта, создание опытных образцов;

E) Обеспечение -- проведение мониторинга деятельности, составление отчетов о выполненных работах;

R) Одобрение, признание -- реализация проекта.

Ни одну из составных частей этой модели нельзя игнорировать. Например, нет смысла концентрироваться на части IER, если при этом мало внимания уделяется остальным элементам. Ключом к преодолению сопротивления и достижению успеха в осуществлении изменений является вовлечение всех участников организации в процесс перемен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление изменениями является трудоемкой и длительной работой. Ошибки в этой работе могут дорого обходиться как самой организации, так и ее сотрудникам. Управление изменениями - это структурированный процесс, задача которого - предложить и внедрить изменения в соответствии с техническими и экономическими возможностями организации. Процесс управления изменениями должен быть последовательным и усиливаться либо ослабевать в зависимости от потребностей и результатов.

Целью курсового проекта заключалась в том, чтобы проанализировать процесс организационных изменений в области системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России».

В рамках поставленной цели, были решены следующие задачи:

1. Рассмотрены основные теоретические аспекты управления организационными изменениями;

2. Рассмотрена сущность и методы мотивации персонала;

3. Проведен анализ системы мотивации в ПАО «Сбербанк России»;

4. Рассмотрены рекомендации по повышению трудовой мотивации и преодолению возможного сопротивления персонала на примере модели EASIAR

Основными результатами работы стало то, что:

1. Вопросы трудовой мотивации персонала в процессе изменений стали всё более актуальными в связи с внедрением системы менеджмента качества в ПАО «Сбербанк России»;

2. С помощью известных моделей управления изменениями, можно решить проблему низкой мотивации персонала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2013. - 384 с.

2. Салыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: ЗЕВС, 2014. - 512 с.

3. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: учебник Москва Инфра- М , 2013 - 332 с.

4. Виссемо X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 2012.

5. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 2015.

6. Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К., 2013.

7. Макаренко М. В., Махалина О. Лі. Производственный менеджмент. М., 2014. Менеджмент, предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. Гамбург, 2013.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 2014.

9. Неруш Ю. М. Коммерческая логистика. М., 2013.

10. Оучи У. Методы организации производства (американский и японский подходы). М, 2015.

11. Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 2014.

12. Саломатин Н. А. Управление производством: системное представление. М." 2013.

13. Скотт Синк Д. Управление производительностью. М., 2013.

14. Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щекин. К., 2015.

15. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. М., 2012.

16. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 2012.

17. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МИФЭР, 2014 - С. 45.

18. Распопов, В.М. Управление изменениями. - М.: Экономист, 2012. - 23 с.

19. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2015. - 430 с.

20. Сидорова М.И., Гордеева Е.И. Управленческий учет и менеджмент: вопросы кросс-функционального взаимодействия // Международный бухгалтерский учет. 2014. N 35. С. 2 - 15.

21. Ухов, Н.В. Этапы новой эпохи /Н. Ухов//Нефтехимик.- 2012. - №3, с.6

22. Шермет М.А. Ш49 Управление изменениями: учеб. пособие. -- М.: Издатель¬ский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - 16 с.

23. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации / Пер. с нем. Н.П.Береговой, И.А.Сергеевой. - М.: 2014. - 54 с.

24. Электронный ресурс: / http://www.sberbank.ru/ru/about/today/oib

Размещено на Allbest.ru