Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

заработный труд бюджетный

Бюджетные организации являются важными субъектами производственных отношений при любой модели государственного устройства. Они призвано обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и д. р.

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления бюджетной организацией.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что заработная плата всех сотрудников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Объектом исследования является бюджетная организация РНПЦ «Кардиология».

Предметом исследования выступает годовой фонд заработной платы организации, его состав и структура, эффективность использования.

Цель курсовой работы - изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на примере РНПЦ «Кардиология» и выявить резервы для повышения эффективности его использования.

Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач:

- изучить пути повышения эффективности труда и использования фонда заработной платы в организации;

- дать характеристику РНПЦ «Кардиология»;

- провести анализ показателей по труду и заработной плате в РНПЦ «Кардиология»;

- выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оптимального использования средств на оплату труда;

- внести предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и оптимального использования средств на оплату труда.

В процессе работы использовались источники информации различного характера, а именно:

- при написании теоретической главы прорабатывалась учебная литература по анализу хозяйственной деятельности;

- для анализа и изучения динамики трудовых ресурсов были изучены документы и материалы отдела кадров, планово-экономического отдела, регламентирующие деятельность РНПЦ «Кардиология».

Методика анализа использования фонда заработной платы подробно освящена в учебных пособиях Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятий» и «Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций» под редакцией Панкова Д.А.. При этом Савицкая Г.В. уделяет большее внимание методике проведения анализа эффективности использования фонда заработной платы, Панков Д.А. подробно останавливается на факторном анализе фонда заработной платы.

1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы

Заработная плата, выраженная в денежной форме, представляет собой часть национального дохода, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с экономическим законом распределения по труду. Заработная плата является основной формой стимулирования роста и совершенствования производства, повышение его эффективности и качества.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Бюджетные организации являются важными субъектами производственных отношений при любой модели государственного устройства. Они призвано обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и д. р.

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. Далее анализ труда и заработной платы будет проводиться на примере РНПЦ «Кардиология».

Основными задачами анализа являются:

1) оценка динамики и структуры фонда заработной платы по категориям работников РНПЦ «Кардиология», структурным подразделениям, видам выплат, источникам финансирования, в разрезе бюджетной и хоздоговорной тематики;

2) выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда заработной платы;

3) характеристика уровня средней заработной платы и факторов ее изменения;

4) оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников РНПЦ «Кардиология».

Необходимо также отметить, что в настоящее время для учреждений здравоохранения и научного обслуживания проблема оплаты труда является одной из наиболее актуальных. В современных сложных экономических условиях государство не может в достаточной мере стимулировать работников этой сферы, обеспечить им высокую заработную плату. Это приводит к падению престижа здравоохранения и научной деятельности, оттоку наиболее способных и энергичных сотрудников. Ситуация осложняется еще и общими экономическими процессами: противоречием между реальным и номинальным заработком, вызванным развитием инфляции. Еще одной серьезной проблемой являются недостатки в области оценки и вознаграждения за количество и качество индивидуального труда. Должностные оклады, надбавки к ним и действующие премиальные системы не увязываются с основными практическими результатами.

В таких условиях огромное значение приобретает анализ труда и заработной платы, который способствует осуществлению контроля за образованием и использованием фонда оплаты труда, более рациональному использованию трудовых ресурсов, бюджетных ассигнований, внебюджетных средств, обеспечению их экономии, установлению прямой зависимости размера фонда заработной платы от конечных результатов деятельности сотрудников здравоохранения, созданию условий для повышения заинтересованности работников в труде -- и, в конечном итоге, для повышения эффективности деятельности РНПЦ «Кардиология» в целом.

2. Характеристика источников информационного обеспечения анализа фонда заработной платы

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

отчет учреждений о выполнении плана по труду формы № 12-труд.

В разделе 1 «Численность работников, заработная и отработанное время» - среднесписочная численность работников, фонд заработной платы, фонд заработной платы работников списочного состава, включая совместителей и средняя численность работников в среднем за год, среднемесячная зарплата, число отработанных человеко-часов.

В разделе 2 «Численность работающих» приводится информация о среднесписочной численности всего в т.ч. по видам деятельности, фонд заработной платы работников списочного состава, включая внешних совместителей и среднесписочная численность работников в среднем за год и среднесписочная численность граждан, выполнявших работу по гражданско-правовым договорам.

В разделе 3 «Работа в режиме вынужденной неполной занятости работников списочного состава» приводится информация о численности работников, работающих неполное рабочее время и которым были представлены отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением.

В разделе 4 «Численность и фонд заработной платы отдельных категорий работников» содержится информация о среднесписочной численности работников и фонде заработной платы списочного состава и внешних совместителей.

В разделе 5 «Численность и фонд заработной платы работников по видам экономической деятельности» приводится информация о среднесписочной численности работников и фонде заработной платы списочного состава и внешних совместителей.

отчет об исполнении сметы расходов формы № 2.

Отчет составлен в разрезе показателей экономической классификации расходов бюджетов Республики Беларусь. В форме приводится сопоставление фактических расходов по исполнению сметы по всем показателям экономической классификации расходов и кассовых расходов бюджетной организации с годовыми и квартальными сметными назначениями бюджетной организации.

штатное расписание.

Систематизированный перечень наименований должностей (профессий) постоянных работников с указанием количества одноименных должностей (профессий), в том числе вакантных, и размеров должностных окладов (тарифных ставок), который отражает организационную структуру юридического лица, утверждаемый руководителем (собственником имущества) организации, вышестоящим органом.

тарификационные списки;

Тарификационный список составляется ежегодно по состоянию на 1 января и заверяется всеми членами тарификационной комиссии.

материалы табельного учета и движения кадров.

Табель учета использования рабочего времени ведется в одном экземпляре и представляет собой именной список работников отдела, в котором указывается табельный номер работника, фамилия, имя и отчество, тарифный разряд и тарифный коэффициент каждого работника, количество отработанных часов, выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных обязанностей). Учет явок и использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации или по отклонениям, т.е. отметкой только неявок, опозданий, сверхурочных часов, прогулов и т.п. При этом делаются цифровые и буквенные отметки: часы явок отмечаются цифрами или точками (при табельном учете по отклонениям), а неявки - буквами: «Б» (болезнь), «О» (очередные и дополнительные отпуска), «К» (командировки), «В» (выходные и праздничные дни), «Р» (отпуск в связи с родами) и т.д. (см. приложение 3).

По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простой); общее количество отработанных часов, в том числе ночные, переработка и сдается в бухгалтерию или отдел труда и заработной платы для расчетов.

регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

Мемориальный ордер 5 составляется на специальном бланке на основе первичных документов, поступивших в бухгалтерию и подписывается главным бухгалтером. Лицевой счет - это документ, на котором фиксируют все начисления и вычеты из заработной платы.

материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

Содержат информацию о профессии рабочего, наименовании структурного подразделения, классе условий труда. Если класс больше 2.0 , то профессия соответствует факторам вреда и работнику сокращается либо рабочая неделя либо положен дополнительный отпуск.

В соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы расходы предприятия, связанные с оплатой труда и другие выплаты работникам делятся на три части: 1) фонд заработной платы, 2) выплаты социального характера, 3) прочие расходы

Фонд заработной платы включает:

- оплату за отработанное время

- оплату за не отработанное время (отпуска, работа подростков, простои не по вине рабочих)

- поощрительные выплаты (премии, надбавки, доплаты за стаж)

- выплаты компенсирующего характера связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочно отработанное время)

Анализ фонда заработной платы производится в 2-х направлениях:

1) По видам выплат

2) В разрезе основных категорий персонала

Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году.

Во втором направлении анализируется выполнение плана и динамика фонда заработной платы каждой категории работников. На изменение фонда заработной платы каждой категории работников оказывает влияние 2 фактора 1-го порядка:

- изменение численности

- изменение средней заработной платы

Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом оказывает влияние изменение удельного веса отдельных категорий работников в общей численности работников.

3. Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы

Каждой бюджетной организации устанавливается фонд заработной платы, представляющий лимит средств, необходимых для вознаграждения работников за выполнение установленного объема работ. В составе затрат РНПЦ «Кардиология» расходы на оплату труда занимают наибольший удельный вес. В связи с этим анализ заработной платы является наиболее сложным и важным участком аналитической работы в бюджетной организации.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фонда заработной платы в РНПЦ «Кардиология». (таблица 3.1)

Таблица 3.1 - Величина абсолютного отклонения и структура фонда заработной платы в РНПЦ «Кардиология».

Категория персонала	план	фактически	Отклонение (+,-)	Выполнение плана, %
	Сумма, млн. руб	Удельный вес, %	Сумма, млн. руб	Удельный вес, %	Абсолютное, млн. руб	Удельного веса, %
Врачебный персонал Средний медицинский персонал ВСЕГО	509,1 427,8 936,9	54,34 45,66 100	496,8 425,5 922,3	53,87 46,13 100	12,3 2,3 14,6	0,47 0,47 ---	0,98 0,99 0,98

План по фонду заработной платы недовыполнен на 2 % из-за нестабильности структуры персонала.

При исчислении абсолютного отклонения, которое в целом по РНПЦ «Кардиология» составило 14,6 млн. руб., устанавливаются факторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей и уровень средней заработной платы. На основании данных табл. 3.1 рассчитаем влияние этих факторов на размер фонда заработной платы (таблица 3.2)

Таблица 3.2 - Анализ фонда заработной платы

Категория персонала	Фонд заработной платы	Отклоне-ние, млн. руб	Количество должностей	Отклонение, млн. руб	Средняя заработная плата, млн.руб.	Отклонение, млн. руб
	план	факт		план	факт		план	факт
Врачебный персонал Средний медицинский персонал ВСЕГО	509,1 427,8 936,9	496,8 425,5 922,3	-12,3 -2,3 -14,6	193 323 516	188 318 506	-5 -5 -10	509,1:193 =2,638 427,8:323 =1,324 936,9:516 =1,816	496,8:188 =2,643 425,5:318 =1,338 922,3:506 =1,823	+0,005 +0,014 +0,007

Таблица 3.3 - Анализ отклонений по фонду заработной платы

Категория персонала	Отклонения по фонду заработной платы (+/-)
	Всего	В том числе за счет изменения
		Количества должностей	Средней заработной платы
		расчет	млн.руб	расчет	млн.руб
Врачебный персонал Средний медицинский персонал	-12,3 -2,3	-5*2,638 -5*1,324	-13,19 -6,62	0,005*188 0,014*318	+0,94 +4,452
ВСЕГО	-14,6		-19,81		+5,392

4. Анализ выплат по элементам бюджетной классификации

Таблица 4.1 - Анализ выплат по элементам бюджетной классификации.

Элементы бюджетной классификации	Размер выплат, млн.руб.	Отклонение (+/-)
	План	фактически
Основной оклад гражданских служащих Надбавки к заработной плате гражданских служащих Дополнительная оплата гражданских служащих Прочие денежные выплаты	287,9 120,8 241,001 279,199	283,2 84,86 248,145 306,095	-4,7 -35,94 +7,155 +26,896
Всего оплата рабочих и служащих	936,9	922,3	-6,589

В результате роста среднего размера заработной платы на 0,39 % (+0,007 / 1,816 100) влияние этого небольшого роста покрыло отрицательное влияние на величину фонда заработной платы изменения количества должностей.

В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней заработной платы. Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы по элементам расходов бюджетной классификации.

Отрицательное изменение фонда заработной платы было получено за счет увеличения против сметы размера таких выплат, как дополнительная оплата гражданских служащих и прочих денежных выплат, тогда как размер выплат по основному окладу и надбавкам к заработной плате снизился соответственно на 1,63 % (-4,7 / 287,9 100) и 29,75 % (-35,94 / 120,8 100). Так как снижение числа занятых должностей имеет отрицательное влияние на размер выплат по всем элементам бюджетной классификации ,наиболее интересной в этой ситуации будет оценка влияния на размер выплат среднего уровня этих оплат. Таким образом, следующие исследования будут посвящены факторному анализу отклонений по фонду заработной платы в разрезе элементов бюджетной классификации, а также причин этих отклонений.

В первую очередь следует оценить изменение общего размера основного оклада рабочих и служащих, что и будет сделано на основании данных таблицы 4.2.

Таблица 4.2 - Анализ основного оклада по категориям персонала больницы.

Категория персонала	Всего основной оклад, млн.руб	Откло-нение (+/-)	Количество должностей	Откло-нение (+/-)	Средний основной (месячный) оклад, млн.руб	Откло-нение (+/-)
	план	фактически		план	фактически		план	Фактически
Врачебный персонал Средний медицинский персонал	136,8 151,1	133,8 149,4	-3 -1,7	193 323	188 318	-5 -5	50,7 56,0	49,6 55,3	-1,1 -0,7
Всего	287,9	283,2	-3,7	516	506	-10	106,7	104,9	-1,8

Данные таблицы свидетельствуют о падении против сметы размера среднего основного оклада. Для врачебного персонала основной оклад снизился на 2,17 % (--1,1 / 50,7 100), для среднего медицинского персонала -- соответственно на 1,25% (-0,7 / 56,0 100). Так как сметные назначения в течение года корректируются при изменении условий оплаты труда, такой небольшой процент отклонений можно отнести за счет низкого уровня планирования основного оклада. Выявить причины подобных изменений поможет понимание сущности основного оклада как элемента фонда заработной платы. Планирование размера основного оклада по смете происходит на основании тарификационных списков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей, размер тарифной ставки первого разряда и такие характеристики, как тарифные коэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровня квалификации) и показатели стажа. Таким образом, снижение среднего размера основного оклада является результатом изменения структуры работающих в пользу низкоквалифицированных, неаттестованных специалистов и специалистов с низким показателем стажа.

Чтобы выяснить, какая часть общего размера снижения выплат по основному окладу стала следствием изменения структуры персонала РНПЦ «Кардиология», а какая -- результатом несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проведем факторный анализ влияния в таблице 4.3.

Таблица 4.3 - Факторный анализ оплаты труда работников больницы

Категории персонала	Изменение величины основного оклада (+/-) в том числе за счет изменения
	всего	Количества должностей	Среднего оклада
		расчет	млн. руб	расчет	млн. руб
Врачебный персонал Средний медицинский персонал	-3 -1,7	-5*50,7*12/1000 -5*56,0*12/1000	-3,042 -3,36	-1,1*188*12/1000 -0,7*318*12/1000	-2,482 -2,671
Всего	-3,7		-6,402		-5,153

Таким образом, снижение размера среднемесячного оклада стало причиной снижения общего размера основного оклада на 5,153 млн руб.

Следующий элемент фонда оплаты труда -- «Надбавки к заработной плате». Оценим состав и структуру этого элемента (таблица 4.4).

Таблица 4.4 - Анализ элемента расходов «Надбавки к заработной плате»

Виды выплат	Общий размер оплат	Средний годовой размер оплат. млн. руб	Отклонение (+/-)
	по плану	фактически	план	фактически	среднего размера оплат	удельного веса, %
	млн. руб	удельный вес, %	млн. руб	удельный вес, %
За спецификацию труда За особенности характера труда За стаж работы по специальности Прочее	13,3 11,5 66,8 37,2	11,01 9,52 55,30 24,17	1,36 14,2 69,3 -	1,60 16,73 81,67 -	9,5 9,3 60,2 5,5	7,3 11,2 63,3 -	-2,2 +1,9 +3,1 -5,5	-9,41 +7,21 +26,37 -24,17
Всего	120,8	100	84,86	100	84,5	81,8	-2,7	-

Нетрудно заметить, что снижение среднего годового размера выплат произошло по тем видам надбавок к заработной плате, общий размер которых зависит от спецификации труда. Таким образом, снижение среднего годового размера надбавок на -2,7 млн руб. полностью явилось результатом снижения величины выплат надбавок за спецификацию труда и прочих выплат. Общий размер этих выплат не превысил плановые назначения, а годовой размер их снизился на 3,20 % (2,7 / 84,5 100).

При анализе данных выплат необходимо оценить обоснованность их, что предполагает изучить реальность расширения зон обслуживания и интенсификации труда. При такой оценке следует обратить внимание на результат работы учреждения и использовать материалы обследований работы отделений, а также материалы работы комиссии по анализу работы бригад, комиссии по внедрению новых методов диагностики и лечения, аттестационной комиссии, лечебно-контрольной комиссии и другую информацию.

Абсолютное отклонение элемента «Надбавки к заработной плате» от сметы составило -35,94 млн руб. (84,86-120,8), что свидетельствует об экономии данного элемента бюджетной классификации.

Оценим состав и структуру следующего элемента фонда заработной платы -- «Дополнительная оплата гражданских служащих» (таблица 4.5).

Таблица 4.5 - Анализ элемента расходов «Дополнительная оплата гражданских служащих»

Виды оплат	Общий размер оплат	Средний годовой размер оплат, млн. руб	Отклонение (+/-)
	по плану	фактически	план	фактически	среднего размера оплат	удельного веса, %
	млн. руб	удельный вес, %	млн. руб	удельный вес, %
За замену уходящего в отпуск персонала За работу в праздничные дни За работу в ночное время За руководство практикой, интернатурой За совмещение профессий Доплаты к тарифным ставкам и окладам	72,3 6,87 52,56 2,07 7,78 99,421	30 2,85 21,81 0,86 3,23 41,25	57,05 10,65 72,63 1,39 32,06 71,89	22,99 4,29 23,26 0,56 12,92 35,98	64,8 1,83 50,31 0,93 6,92 79,73	49,3 2,01 50,91 0,79 13,01 69,16	-15,47 +0,18 +0,6 -0,14 +6,09 -10,57	-7,01 +1,44 +1,45 -0,30 +9,69 -5,27
Всего	241,001	100	248,145	100	204,52	185,21	+11,63	-

Средний размер доплат повысился на 11,63 млн руб., то есть на 5,69 % (11,63 / 204,52 100), что можно считать довольно незначительным увеличением. Оценим причины этого изменения. Рост среднего размера доплат наблюдается по таким доплатам, как оплата труда в праздничные дни и ночное время, а также за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. Основной причиной этого роста стала недоукомплектованность штатов, в связи с чем каждому работнику пришлось отработать большее количество часов в ночную смену, в праздничные и выходные дни, а также повысило необходимость применения такой формы организации труда, как совмещение профессий и должностей.

Наиболее существенное снижение среднего размера выплат наблюдается по оплате труда лиц, заменяющих уходящих в отпуск работников и по доплатам к тарифным ставкам и разрядам. Размер оплаты по замещению работников зависит от длительности периода замены (длительности отпусков) и уровня среднемесячного оклада. Таким образом, резкое снижение величины этих выплат связано, во-первых, с сокращением средней продолжительности отпуска, во-вторых, с изменением структуры персонала в пользу низкооплачиваемых работников (за счет низкого уровня квалификации и длительности стажа). Что касается доплат к тарифным ставкам и разрядам, то наблюдаемое снижение среднего их размера также обусловлено изменением структуры персонала, а также тем, что сметой предполагался необоснованно высокий уровень указанных доплат.

Абсолютное отклонение дополнительных оплат от сметы составило 7144 млн руб. (248,145-241,001), причем 1259,22 млн руб. этого отклонения продиктовано снижением числа штатных должностей, а за счет снижения среднего размера доплат общий их размер снизился на 5884,78 млн руб. (--11,63 506), то есть на 24,42 % (5884,78/ 241,001).

На следующем этапе анализа оценивают состав и структуру следующего элемента статьи «Оплата труда рабочих и служащих» -- «Прочие денежные выплаты гражданским служащим» (таблица 4.6), которые включают в себя выплату премий работникам учреждения (в том числе выплату материальной помощи, а также компенсации увольняемым работникам причитающейся им части отпуска за текущий рабочий год).

Таблица 4.6 - Анализ элемента расходов «Прочие денежные выплаты гражданским служащим»

Вид оплат	Общий размер оплат	Средний годовой размер оплат, млн. руб	Отклонение (+\-)
	по плану	фактически	по плану	фактически	среднего размера оплат	удельного веса, %
	млн. руб	удельный вес, %	млн. руб	удельный вес, %
Премии Премия к юбилею Материальная помощь Компенсация уволенным работникам	275,246 0,35 2,625 0,978	98,58 0,13 0,94 0,35	301,324 0,55 4,221 -	98,44 0,18 1,38 -	250,972 0,21 4,11 -	289,402 0,19 6,31 0,32	+38,43 -0,02 +2,2 -0,32	-0,14 +0,05 +0,44 -0,35
Всего выплат	279,199	100	306,095	100	255,292	296,222	+40,29	-

Средний размер выплат в целом вырос на 15,78 % (40,29 / 255,292 100). Максимальный рост среднего размера выплат наблюдается по премиям, средний размер по которым вырос на 15,31% (38,43 / 250,972 100). Общая сумма абсолютного отклонения от сметы по прочим денежным выплатам составила +26,896 млн руб. (306,095-- 279,199).

Показатели анализа изменения структуры фонда заработной платы (таблица 4.7).

Таблица 4.7 - Анализ структуры фонда оплаты труда

Элементы бюджетной классификации	По плану	Фактически	Отклонение по удельному весу(+\-)	Выполнение плана, %
	Сумма, млн. руб	Удельный вес,%	Сумма, млн. руб	Удельный вес,%
Основной оклад гражданских служащих Надбавки к заработной плате гражданских служащих Дополнительная оплата гражданских служащих Прочие денежные выплаты	287,9 128,8 241,001 279,199	30,73 13,75 25,72 29,8	283,2 84,86 248,145 306,095	30,71 9,2 26,91 33,18	-0,02 -4,55 +1,19 +3,38	98,37 65,89 102,96 109,63
Всего	936,9	100	922,3	100	-	98,44

Незначительное снижение удельного веса и динамики основной заработной платы при одновременном росте величины дополнительной заработной платы свидетельствует о наличии негативных тенденций в существующей в учреждении системе оплаты труда. Потеря основной заработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на качество труда.

В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем -- число излишних или недостающих должностей, во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработной платы (таблица 4.8).

Таблица 4.8 - Расчет относительной экономии фонда заработной платы по категориям персонала

Категория персонала	Фонд заработной платы фактический, млн. руб	Фактически занято должностей	Средний уровень заработной платы	Число недостающих должностей	Относительная экономия, млн. руб
Врачебный персонал Средний медицинский персонал	496,8 425,5	188 318	2,643 1,338	5 5	13,215 6,69
Всего	922,3	506	1,82	10	19,905

Относительная экономия в целом по больнице составила 19,905 млн руб. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

5. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество отработанных койко-дней в расчете на одну штатную должность (таблица 5.1).

Таблица 5.1 - Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Показатели	По плану	Фактически	Выполнение плана, %
Количество койко-дней Фонд заработной платы, млн.руб Число штатных должностей Среднегодовой уровень обслуживания, койко-дней на одну должность Среднегодовая заработная плата на 1 должность, млн.руб	54750 936,9 693 79 1,352	54750 922,3 683 80,16 1,350	100 98,44 98,56 101,47 99,9

Темп роста уровня заработной платы не превысил темп роста уровня обслуживания на 1,5 % (99,9 / 101,47 100 -- 100), что свидетельствует о положительных негативных тенденций в системе организации труда и его оплаты. Фактически только 99,9 % снижения среднегодовой заработной платы обоснованы ростом среднегодового уровня обслуживания, а остальные 0,4 % (107,9 -- 107,5) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «недостающая» часть составит 0,01 млн руб. на 1 должность, а в расчете на весь персонал -- 6,83 млн руб. экономии (0,01 683).

Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов в размере 19,905 млн руб. и относительной экономии фонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения среднего уровня заработной платы в размере 6,83 млн руб.

Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:

наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;

значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структуры персонала;

повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя сети (количества содержащихся коек) обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;

темп роста средней заработной платы не превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительную экономию по фонду оплаты труда.

Заключение

На основании проведенного анализа использования фонда заработной платы в городской больнице можно сделать следующие выводы:

1. В отчетном году произошло изменение структуры персонала РНПЦ «Кардиология», в результате чего снизился уровень квалификации, наблюдались нестабильность состава работников. Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения РНПЦ «Кардиологией» своих функций в полном объеме.

Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.

2. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры персонала в больнице компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи. В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так как недоукомплектация повлияла на уровень производительности труда, получена относительная экономия фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет сэкономил часть средств, подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике эффективности расходования средств бюджета объединять относительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния разных факторов.

В ситуации РНПЦ «Кардиологии» повышение эффективности использования фонда оплаты труда требует снижения уровня выплат премий до обоснованной их величины. А так как одним из мотивов повышения уровня дополнительной заработной платы в отчетном году явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемое снижение уровня основной заработной платы, необходимо принять меры по повышению ее значимости в системе оплаты труда, что предполагает широкую нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты труда работников бюджетной сферы.

Своевременное выявление негативных тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб и больничных комиссий. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов РНПЦ «Кардиологии» на планируемый период.

Размещено на Allbest.ru

...