Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе
Характеристика руководителя как звена, которое регулирует служебно-психологический климат в коллективе. Анализ организации нравственных отношений сотрудников. Рассмотрение особенностей этики руководства. Характеристика исторических руководящих личностей.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | контрольная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 22.02.2016 |
Размер файла | 32,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВАРИАНТ 5
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК ОРГАНИЗАТОР НРАВСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ
План
психологический климат коллектив нравственный
1. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе
1.1 Руководитель - регулятор служебно-психологического климата в коллективе
1.2 Этика руководства
2. Определение понятий
3. Характеристика исторических личностей
Список используемой литературы
1. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе
1.1 Руководитель - регулятор служебно-психологического климата в коллективе
Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного».
В научном смысле слова под этикой понимается наука, объектом изучения которой является мораль во всех формах (видах) ее проявления Андреев О.В., Алексеева М.И. Профессиональная этика сотрудника уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие. Владимир, 2012. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.
Несмотря на то, что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия, и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления исправительного или лечебного учреждения, командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем они - руководители, их статус определяется, прежде всего, их служебным, должностным положением управленцев.
Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему, с одной стороны, а с другой - как к специалисту уголовно-исполнительной системы. Являясь конкретизацией общих моральных принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии, их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.
От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга.
Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим человеком. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, так как они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.
Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но, несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах. Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь Анциферов В.В., Бондарев С.С. Конфликты в служебном коллективе: профилактика и разрешение : учебное пособие : [в 2 ч.]. Воронеж: Воронежский ин-т МВД России, 2012..
Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.
Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.
Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.
При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции Терентьев В.К. Междоусобицы в организациях: руководство по управлению служебными конфликтами. Чебоксары, 2014.с..
Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.
Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.
Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.
В-третьих, критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.
В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним Терентьев В.К. Междоусобицы в организациях: руководство по управлению служебными конфликтами. Чебоксары, 2014..
Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе.
Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Проведенные в органах внутренних дел исследования показывают, что наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителей являются следующие:
№ п/п |
Качества руководителя, названные респондентами |
% назвавших эти качества |
|
1 |
Требовательность к себе и подчиненным |
70 |
|
2 |
Справедливость |
70 |
|
3 |
Доверие к подчиненным |
68 |
|
4 |
Уважение личного достоинства подчиненного |
67 |
|
5 |
Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе |
65 |
|
6 |
Умение владеть собой, тактичность |
61 |
|
7 |
Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам |
56 |
|
8 |
Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность |
53 |
|
9 |
Чуткость, отзывчивость |
44 |
|
10 |
Верность слову, обязательность |
41 |
|
11 |
Общительность, простота в общении, доступность |
39 |
|
12 |
Скромность, самокритичность |
38 |
|
13 |
Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора |
26 |
Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства. Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят, прежде всего, видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные, тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств.
Однако, чтобы моральные добродетели руководителя могли себя проявить, надо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми качествами. Так, например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. При этих условиях доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п. С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то они не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет, прежде всего, ответственность любой руководитель.
1.2 Этика управления
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного» Кушнаренко И.А. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: учебное пособие. М.: МВД России, 2013.. Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя - от этики курсанта и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.
Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие:
№ п/п |
Нравственные качества личности подчиненного |
% указавших данное качество |
|
1 |
Дисциплинированность, исполнительность |
80 |
|
2 |
Ответственность |
72 |
|
3 |
Честность |
65 |
|
4 |
Добросовестность |
64 |
|
5 |
Общительность, коллективизм, чувство товарищества |
47 |
|
6 |
Самостоятельность, инициативность |
35 |
|
7 |
Искренность, доверительность |
35 |
|
8 |
Уважение к начальникам и старшим |
33 |
|
9 |
Трудолюбие, старательность, усердие |
28 |
|
10 |
Чувство собственного достоинства |
20 |
Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. И недаром хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако, мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего, против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
2. Определение понятий
ТЕОДИЦЕмЯ (theodicea -- богооправдание) -- совокупность религиозно-философских доктрин, призванных оправдать управление Вселенной добрым Божеством, несмотря на наличие зла в мире. Термин введён Лейбницем в 1710 году.
При этом люди или не признают зла, или рассматривают его как испытание, ниспосланное Богом в мир.
ТЕОНОМНАЯ ЭТИКА -- этическое учение христианства, рассматривающее нравственность исключительно как сферу взаимоотношения человека с богом, в отличие от «мирской» морали служения обществу и людям. Сторонники этого направления считают, что «подлинная» (христианская) нравственность не имеет ничего общего с потребностями общества и живущего в нем человека, она касается лишь отношений человека с богом, ее требования идут якобы от воли бога, природа которого противоположна миру земного человеческого существования. Основным принципом теологи считают любовь, которая толкуется ими в специфически религиозном смысле.
МОРАЛЬНОЕ УБЕЖДЕНИЕ - 1. Глубоко укоренившиеся в сознании человека моральные представления (нормы, принципы, идеалы и т.п.), которым он считает для себя обязательным следовать
2. Передача нравственных представлений от одного человека к другому, от общества к отдельным его членам, осуществляемая главным образом путем разъяснения.
3. Рациональная основа нравственной деятельности личности, позволяющая ей совершать тот или иной поступок сознательно, с разумным пониманием необходимости и целесообразности определенного поведения.
Убеждение моральное - основной метод воспитания, который требует сознательного усвоения личностью моральных принципов. Оно включает разнообразные формы, разъяснение учений об обществе, обоснование идей нравственности, воспитание масс на конкретных примерах из жизни общества, деятельности различных коллективов и отдельных людей, оценку общественным мнением различных явлений, поступков, критику и самокритику.
УТИЛИТАРИЗМ - точка зрения пользы; этическое направление, считающее, что целью человеческих поступков должно быть стремление извлекать из всего материальную выгоду, пользу, благополучие, независимоот того, идет ли речь об индивиде или об обществе.
ФАТАЛИЗМ - мировоззрение, рассматривающее каждое событие и каждый человеческий поступок как неотвратимую реализацию изначального предопределения, исключающего свободный выбор и случайность.
ДЕСКРИПТИВНАЯ ЭТИКА - особая отрасль этической науки, которая занимается конкретно-социологическим и историческим анализом морали того или иного общества. Она изучает практикуемые обычаи, нравы, традиции и др. формы общественной дисциплины, конкретное содержание осуществляемых в обществе норм, структуру морального сознания и социальное содержание общераспространенных представлений о морали Некоторые из этих задач решаются также в рамках этнографии и эмпирической социологии. Специальное изучение механизма моральных отношений и морального сознания общества на конкретном историческом материале имеет большое значение не только для воссоздания истории морали человечества, но и для выработки практических методов нравственного воспитания.
ИЕЗУИТИЗМ - антигуманистическая система моральных принципов, возникающая, как правило, внутри замкнутой группы, касты, организации и служащая сокрытию или оправданию аморальной по содержанию деятельности, направленной во вне этой группы, касты, организации. Термин произошел от названия католического монашеского ордена Иисуса и исторически связан с церковно-политической организацией иезуитов, основанной при папском престоле в XVI в. И построенной по иерархическому принципу.
КВИЕТИЗМ -- мистико-созерцательное направление в католической духовности отрицающее человеческую активность и ответственность Фундаментальный принцип -- осуждение всех человеческих усилий. Человек, стремясь к совершенству, должен пребывать в полной пассивности, упразднить волю и довериться Богу до такой степени, чтобы его не заботили больше ни небо, ни ад, ни даже собственное спасение
КРИТИКА - оценка, способность к оценке, проверке, одна из важнейших способностей человека, предохраняющая его от последствий заблуждений и ошибок; частный случай - критика по отношению к самому себе (самокритика).
МЕЩАНСТВО -- социально психологический тип личности и система ценностей, генетически связанные с образом жизни и сознанием мелкого буржуа. В центре мещанских ценностей лежит желание обогатиться методичным, каждодневным трудом, благодаря трудолюбию, следованию намеченному плану, солидности, добровольной бережливости, терпению и упорству, осторожности.
3. Характеристика исторических личностей
МИЛЛЬ ДЖОН СТЮАРТ (1806-1873) - известный английский мыслитель и экономист. Около 1822 г. Милль с несколькими другими молодыми людьми (Остином, Туком и др.), горячими последователями Бентама, образовал кружок, названный «утилитарным обществом»; при этом был впервые введен в употребление термин «утилитаризм», получивший впоследствии широкое распространение.
Милль написал также множество журнальных статей, посвященных самым разнообразным вопросам философии, политики, экономии и литературы. В течение нескольких лет самостоятельно издавал радикальный журнал "London and Westminster Review".
В качестве политического деятеля Милль выступает с 1865 г. как представитель Вестминстерского округа в палате общин. В палате Милль настаивал на необходимости энергичных мер помощи ирландским фермерам
В области философии самым замечательным произведением Милля является его «Система Логики». Логика, по его словам, есть теория доказательства. Психология устанавливает законы, по которым в нашем духе возникают и группируются чувства, представления и идеи, а логика должна установить ясные и несомненные правила для различения истины от лжи, верных умозаключений от неверных. Критерием истины является опыт; истинным умозаключением можно назвать только такое, которое строго согласуется с объективной реальностью, с фактами. Все наше знание имеет опытное происхождение.
Главную заслугу Милля составляет разработка теории индукции. Он устанавливает четыре метода, посредством которых индуктивным путем можно найти причину данного явления: методы согласия, различия, остатков и сопутствующих изменений.
ДОБРОЛЮБОВ НИКОЛАЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ (1836--1861), литературный критик и публицист. Ещё будучи студентом, организовал нелегальный кружок, выпускал рукописную газету «Слухи», возглавлял студенческие выступления против правительства. В 1856 г. познакомился с Н. Г. Чернышевским, затем с Н. А. Некрасовым и в следующем году начал постоянную работу в журнале «Современник»: писал публицистические статьи, фельетоны и стихотворные пародии.
По убеждениям Добролюбов был социалистом-утопистом, по духу -- просветителем.
Особенность Добролюбова-критика в умении соединять эстетический анализ литературных образов с исследованием реальной жизни, которая эти образы породила. Добролюбов отстаивал принципы реализма и народности, выдвигал идею гражданственности литературы: общественное служение -- высший критерий деятельности художника. Блистательный критик, для аргументации он использовал различные художественные приёмы: ироническое восхваление, язвительную пародию в стихах и прозе, фельетон и т. п. Умер 29 ноября 1861 г. в Петербурге от тубкеркулеза.
ФОМАм АКВИмНСКИЙ (иначе Фома Аквинат, Томас Аквинат) -- итальянский философ и теолог, систематизатор ортодоксальной схоластики, учитель церкви, основатель томизма, член ордена доминиканцев; с 1879 года признан наиболее авторитетным католическим религиозным философом, который связал христианское вероучение (в частности, идеи Августина Блаженного) с философией Аристотеля. Сформулировал пять доказательств бытия Бога. Признавая относительную самостоятельность естественного бытия и человеческого разума, утверждал, что природа завершается в благодати, разум -- в вере, философское познание и естественная теология, основанная на аналогии сущего, -- в сверхъестественном откровении.
ФРОММ ЭРИХ (1900-1980) -- немецко-американский психолог, один из представителей неофрейдизма. Основную проблему человеческого существования усматривал в экзистенциальном противоречии, которое состоит в нарушении естественной, гармоничной связи человека с природой и на этой основе с другим человеком и с самим собой. Тотальное отчуждение как характеристика человеческого бытия существует с момента разрыва этой естественной связи. Вся активность человека подчинена решению указанной базовой проблемы --обретению единства с миром и с самим собой. Единственно адекватным ответом на проблему человеческого существования является, согласно любовь -- форма человеческих отношений, позволяющая человеку обрести подлинное «Я». Путь к оздоровлению современного общества, несовместимого с гуманистическими требованиями человеческой природы, лежит через моральное обновление, духовное очищение человека.
АВГУСТИмН БЛАЖЕмННЫЙ АВРЕЛИЙ -- христианский теолог философ, влиятельнейший проповедник, епископ основатель августинизма. Родоначальник христианской философии истории. Христианский неоплатонизм Августина господствовал в западно-европейской философии и католической теологии до XIII века, когда его в целом сменил христианский аристотелизм Альберта Великого и Фомы Аквинского. Но августинизм остался доминирующей философией ордена августинцев, оказал огромное влияние на Мартина Лютера. Учение Августина о предопределении, вырванное из контекста догматов православной и католической церкви, стало основой кальвинизма и теологии отделившихся от него групп -- индепендентов.
Святой католической и православной церквей (при этом в православии обычно именуется с эпитетом Блаженный Августин).
Его память отмечается Католической церковью 28 августа, Русской православной церковью -- 15 июня по старому стилю.
АНРИм БЕРГСОмН -- французский философ, представитель интуитивизма и философии жизни. Профессор Коллеж де Франс (1900--1914), член Французской академии (1914). Лауреат Нобелевской премии по литературе 1927 г. Ключевые работы: «Творческая эволюция»» и «Два источника морали и религии» .
ВИВЕКАНАНДА СВАМИ - индийский мыслитель-гуманист, религиозный реформатор и общественный деятель. Последователь Рамакришны. Молодой Нарендра считает своим «евангелием» идеалы Великой французской революции.
Во-первых, Вивекананда выступает как выразитель основных, наиболее влиятельных прогрессивных тенденций в индийской философии прошлого века. Во-вторых, Вивекананда разрабатывает ряд проблем, которыми попросту не мог заниматься Рамакришна, не получивший соответствующего образования. Наконец, в-третьих, у Вивекананды произошло весьма характерное изменение акцентов: социальные вопросы все более выдвигаются у него на первый план.
Вивекананда основывает миссию Рамакришны (1 мая 1897 года). Наиболее важное из этих начинаний «Миссия Рамакришны», в уставе которой записаны следующие цели:
1) приготовлять людей к преподаванию знаний и наук, могущих служить к увеличению материального и духовного благосостояния масс;
2) поощрять искусства и ремесла и оказывать им поддержку;
3) внедрять и распространять в массах ведантические и иные религиозные идеи в том виде, как они были разъяснены в жизни Рамакришны.
Список используемой литературы
1. Андреев О.В., Алексеева М.И. Профессиональная этика сотрудника уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие. Владимир, 2012.
2. Анциферов В.В., Бондарев С.С. Конфликты в служебном коллективе: профилактика и разрешение : учебное пособие : [в 2 ч.]. Воронеж: Воронежский ин-т МВД России, 2012.
3. Ахелис Т. Этика. История этики и критика ее систем. Явления нравственности. Принципы нравственности. М.: Либроком, 2014.
4. Бутченко С.И., Соколов В.П. Служебный этикет и такт. Культура межличностного общения сотрудников органов внутренних дел: лекция. Домодедово, 2014.
5. Гранат Н.Л., Макуев Р.Х. Профессиональная культура в правоприменительной деятельности органов внутренних дел: учеб. пособие. М.: Академия МВД России, 2004.
6. Дорохова А.П., Ратова И.В. Оптимизация социально-психологического климата в служебном коллективе : инструментальный тренинг. Домодедово: ВИПК МВД России, 2012.
7. Емельянов С.Н., Андреев О.В. Профессиональная этика сотрудников пенитенциарной системы : учебно-методическое пособие. Владимир: Владимирский юридический ин-т ФСИН России, 2012.
8. Карпухин Ю.Г. Служебный коллектив сотрудников правоохранительных органов: учеб. пособие. М.: Филиал Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права
9. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: учеб. пособие / под ред. Г.В. Дубова и A.B. Опалева. 2-е изд, испр. и доп. М.: ЦЮЛ «Щит», 2011.
10. Терентьев В.К. Междоусобицы в организациях: руководство по управлению служебными конфликтами. Чебоксары, 2014.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Общетеоретические вопросы нравственной ответственности руководителей. Анализ его стиля поведения на примере Общества с ограниченной ответственностью "Лекс". Роль манеры руководства в формировании системы нравственных отношений членов коллектива.
контрольная работа [35,1 K], добавлен 01.06.2014Изучение отношений в коллективе как инструмента управления персоналом. Описания критериев для отбора сотрудников, организации работы, аттестации работников. Характеристика отличий между мотивацией и стимулированием, действий руководителя в коллективе.
реферат [33,1 K], добавлен 24.11.2011Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011Формирование стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации. Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе. Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 22.07.2014Характеристика понятия "стиль руководства". Рассмотрение особенностей влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Проведение данного исследования, статистическая обработка данных, интерпретация полученных результатов.
курсовая работа [47,9 K], добавлен 16.12.2014Характеристика системы и стилей управления коллективом. Диагностика личностных качеств руководителей, оценка эффективности их деятельности. Психологический климат в коллективе как условие его эффективной работы. Конфликты в педагогическом коллективе.
дипломная работа [183,6 K], добавлен 22.09.2013Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Характеристика основных способов реализации стиля руководства в коллективе. Изучение взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.
курсовая работа [134,4 K], добавлен 26.03.2015Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса.
курсовая работа [137,6 K], добавлен 05.07.2008Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации. Условия для успешного управления конфликтами. Анализ состояния психологического климата в коллективе. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.
курсовая работа [145,7 K], добавлен 28.01.2013Принципы и методы выполнения возложенных на руководителя обязанностей. Различные стили руководства, их характеристики и отличия. Взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы. Влияние руководителя на моральный климат в коллективе.
доклад [27,3 K], добавлен 19.12.2011Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.
дипломная работа [426,8 K], добавлен 12.03.2005Психофизиологические особенности трудовой деятельности и переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и влияние людей друг на друга как предмет психологии управления. Взаимоотношения в коллективе и общение руководителя с подчиненными.
курсовая работа [38,6 K], добавлен 06.03.2011Роль и значение руководителя в трудовом коллективе, требования, предъявляемые к нему. Характеристика филиала предприятия ОАО "Дальсвязь" в г. Райчихинске, анализ стиля руководства и личных качеств его руководителя, предложения по их совершенствованию.
контрольная работа [182,0 K], добавлен 14.03.2010Требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность. Исследование социально-психологического климата в коллективе ЗАО "Брянский ЦУМ". Анализ трудовых ресурсов предприятия. Социально-психологический климат в коллективе.
реферат [39,8 K], добавлен 18.05.2008Понятие и сущностные признаки государственной службы. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений. Отношения между сотрудниками, морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом государственной службы.
курсовая работа [47,0 K], добавлен 04.05.2010Понятие психологического климата в организации. Структура, виды и причины возникновения конфликта. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Анализ конфликтов в системе управления "Чайковского дома-интерната для инвалидов и престарелых".
курсовая работа [67,3 K], добавлен 17.03.2013Теоретико–методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе. Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе. Рекомендации по совершенствованию.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 30.07.2007Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.
контрольная работа [29,8 K], добавлен 03.10.2014Понятие конфликтной ситуации в психологии. Особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе. Стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя. Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе.
курсовая работа [147,1 K], добавлен 20.11.2010Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.
дипломная работа [871,6 K], добавлен 12.04.2014