Конфлікт: суть, різновиди, функціональне призначення. Стратегія і тактика поведінки в конфліктних ситуаціях. Управління конфліктами

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ СПЕЦІАЛІСТІВ ФАРМАЦІЇ

КАФЕДРА ОРГАНІЗАЦІЯ, УПРАВЛІННЯ ТА ЕКОНОМІКА ФАРМАЦІЇ

РЕФЕРАТ

на тему: «Конфлікт: суть, різновиди, функціональне призначення. Стратегія і тактика поведінки в конфліктних ситуаціях. Управління конфліктами»

виконавець

Волкова Катерина Олександрівна



Вступ

Багато великих мислителів минулого представляли людське суспільство як носій безперервної тотальної ворожнечі всіх і кожного. Т. Гоббс називає природний стан людства, ще не обмежене існуванням держави і законів, «війною всіх проти всіх». «Людина людині вовк», - свідчить старе латинське прислів'я. «У самому понятті духу лежить, що людина від природи зол», - каже Г. Гегель.

Дійсно, кожна людина і кожна соціальна група мають конкретні економічні, політичні, соціальні інтереси і дуже часто вони виявляються протилежними аналогічним інтересам інших людей і соціальних груп. Гегель пише: «Людина ставить собі цілі з себе і черпає з себе матеріал своїх дій; доводячи ці цілі до останньої крайності, знаючи і бажаючи лише себе в своїй особливості і відкидаючи загальне, людина зол, і цим злом є його суб'єктивність ». Переслідуючи свої інтереси, людина неминуче наштовхується на опір інших і вступаєте ними в протиборство, інакше кажучи, вступає в конфлікт.

Конфлікт в найзагальнішому сенсі - це антагоністичне ставлення між двома або кількома учасниками дії, принаймні один з яких прагне встановити своє панування над соціальним полем їх взаємовідносин.



1. Сутність та функції конфлікту

Саме загальне визначення конфлікту (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних сил. Більш повне визначення - протиріччя, що виникає між людьми, колективами в процесі їх спільної трудової діяльності через нерозуміння або протилежності інтересів, відсутність згоди між двома або більше сторонами. Англійський соціолог Е. Гідденс дав таке визначення конфлікту: "Під конфліктом я маю на увазі реальну боротьбу між діючими людьми або групами, незалежно від того, які витоки цієї боротьби, її способи і засоби, що мобілізуються кожної зі сторін" [2].

Конфлікт - одна з найбільш поширених форм організаційного взаємодії та інших відносин між людьми. Підраховано, що конфлікти і переживання персоналу займають близько 15% його робочого часу. Ще більше часу витрачають на врегулювання конфліктів і управління ними керівники - в деяких організаціях до половини робочого часу. Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і вміти керувати ним. Деякі фірми в штатний розклад вводять навіть посаду менеджера по відносинам з співробітниками (конфликтолог) [1, c.385].

Коли конфлікт в організації некерований, це може привести до конфронтації (коли структурні підрозділи організації або члени мікро- або макроколлектіву перестають співпрацювати і спілкуватися один з одним). В кінцевому результаті така ситуація роз'єднання призведе до деградації колективу і організації в цілому.

Більшість асоціюють конфлікт з агресією, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті існує думка, що конфлікт по можливості необхідно уникати або негайно вирішувати, як тільки він виникне. Однак слід мати на увазі, що конфлікт разом з проблемами може приносити користь організації. У зв'язку з цим менеджери часто свідомо стимулюють конфлікт, щоб оживити організацію, яка «загниває». Вважається, що якщо в організації, трудовому колективі немає конфліктів, то там щось не в порядку. У житті не буває безконфліктних організацій. Важливо, щоб конфлікт не був руйнівним. Якщо люди уникають конфронтації, то організація не здорова. Тому завдання менеджера - спроектувати конструктивний, вирішується конфлікт, звідси конфлікти - це нормальне явище. Для організації вважається здоровим наявність конфлікту. І щоб отримати вигоду з конфлікту, потрібна відкрита, неворожими, повна підтримки навколишнє середовище. Якщо такі «інгредієнти» існують, то організація від конфліктів стає краще, оскільки різноманітність точок зору дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив чи проблем [1, c.276].

У структурі конфлікту виділяють:

· об'єкт (предмет спору);

· суб'єкти (окремі індивіди, групи, організації);

· умови протікання конфлікту;масштаб конфлікту (міжособистісний, локальний, регіональний, глобальний);

· стратегії і тактики поведінки сторін;

· результати конфліктної ситуації (наслідки, результати, їх усвідомлення).

Всякий реальний конфлікт являє собою складний динамічний процес, що включає наступні основні стадії:

· предметна ситуація - виникнення об'єктивних причин конфлікту

· конфліктне взаємодія - інцидент або розвивається конфлікт

· вирішення конфлікту (повне або часткове).

Можливо виділити наступні ознаки конфліктів:

· Існування, щонайменше, двох сторін, що мають контакт один з одним;

· Взаємозалежність сторін, що спонукає їх до участі в конфліктній взаємодії, без якої сторони не можуть вийти з конфліктного поля;

· Несумісність (повна або часткова) цілей і цінностей конфліктуючих сторін;

· Усвідомленість суперечностей і спрямованість дій його учасників один проти одного;

· Нульова сума конфліктної взаємодії, тобто в конфлікті виграш одного боку рівнозначний програшу іншого, кожен з учасників прагне придбати для себе щось за рахунок опонента;

· Використання тиску або сили як крайнього варіанту тиску. Тиск може бути різних видів: психологічне, економічне, фізичне та інше; воно може здійснюватися у формі погроз або практичних дій [1, c.385 - 387].

Функції конфлікту:

· Діалектична служить для виявлення причин конфліктної взаємодії;

· Конструктивна викликається конфліктом напруга може бути спрямоване на досягнення мети;

· Деструктивна з'являється особистісна, емоційне забарвлення взаємин, яка заважає вирішенню проблем. Управління конфліктом можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому [8].

Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер, лідер і т. П.) [8].

2. Види конфлікту

У сучасній літературі існує безліч класифікацій конфліктів за різними підставами.

Так А.Г. Здравомислов дає класифікацію рівнів конфліктуючих сторін [7]:

· Междіндівідуальні конфлікти

· Міжгрупові конфлікти і їх типи:

· групи інтересів

· групи етнонаціонального характеру

· групи, об'єднані спільністю становища;

· конфлікти між асоціаціями

· всередині і міжінституційні конфлікти

· конфлікти між державними утвореннями

· конфлікти між культурами або типами культур

Р. Дарендорф дає одну з найбільш широких класифікацій конфліктів [7].

Ми наведемо цю класифікацію, вказавши в дужках типи конфліктів:

· За джерелами виникнення (конфлікти інтересів, цінностей, ідентифікації).

· За соціальним наслідків (успішні, безуспішні, творчі або конструктивні, руйнівні або деструктивні).

· За масштабністю (локальні, регіональні, міждержавні, глобальні, мікро-, макро-, і мегаконфлікти).

· За формами боротьби (мирні і немирні).

· За особливостями умов походження (ендогенні та ексогенние).

· Стосовно суб'єктів до конфлікту (справжній, випадковий, помилковий, латентний).

· За використаної сторонами тактики (бій, гра, дебати).

По дії на функціонування групи / організації [4]:

· Конструктивні (функціональні). Призводять до прийняття обґрунтованих рішень і сприяють розвитку взаємин.

· Деструктивні (дисфункціональні). Перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень.

За змістом [4]:

· Реалістичні (предметні). Викликаються незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг.

· Нереалістичні (безпредметні). Мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктне взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

За характером учасників [4]:

· Внутріособистісні. Має місце тоді, коли відсутня згода між різними психологічними факторами внутрішнього світу особистості: потребами, мотивами, цінностями, почуттями і т. д. Такі конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми, проте найчастіше це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього різні вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, дружини, чоловіка та т. Д.), Людина повинна вечори проводити вдома, а положення керівника може зобов'язувати його затримуватися на роботі. Тут причина конфлікту - неузгодженість особистих потреб і вимог виробництва.

· Міжособистісні. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він проявляється по-різному. Однак причина конфлікту - це не тільки відмінності в характерах, поглядах, манерах поведінки людей (тобто суб'єктивні причини), найчастіше в основі таких конфліктів лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси (матеріальні засоби, обладнання, виробничі площі, робочу силу і т. П.). Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не хтось інший. Конфлікти виникають також між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

· Між особистістю і групою. Виникає тоді, коли хто-небудь з членів організації порушує норми поведінки або спілкування, що склалися в неформальних групах. До цього виду відносяться і конфлікти між групою і керівником, які протікають найбільш важко при авторитарному стилі керівництва.

· Між групові. Це конфлікт між формальними і (або) неформальними групами, з яких складається організація. Наприклад, між адміністрацією і рядовими працівниками, між працівниками різних підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

· Соціальні. Це найвища стадія розвитку суперечностей у відносинах між людьми, соціальними групами, суспільства в цілому, яка характеризується зіткненням протилежно спрямованих інтересів, цілей, позицій суб'єктів взаємодії. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в їх основі завжди лежить відсутність згоди між двома або більше сторонами.

Види конфліктів за характером [5]:

· Об'єктивні конфлікти, пов'язані з реальними проблемами і недоліками;

· Суб'єктивні конфлікти, зумовлені різних оцінок тих чи інших подій і вчинків.

Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди і переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти [6].

Політичні конфлікти - зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі відносин людей (груп), які характеризуються посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові і соціально-трудові, тобто в сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, який виникають дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників [6].

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності і т.д. Зазначені види конфліктів поширені в різних рівнях управління [6].

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності людини, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов'язків; впровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінки праці, преміювання співробітників [6].

3. Управління конфліктами

Щоб ефективно управляти конфліктами менеджеру необхідно [9]:

· визначити його вид конфлікту

· його причинийого особливості,

· а потім застосувати необхідний для даного типу конфлікту спосіб вирішення.

Головним завданням управління внутрішньо-особистісних конфліктів може бути [9]:

· якщо це конфлікти цілей, то головні зусилля менеджерів повинні бути спрямовані на досягнення сумісності особистих і організаційних цілей.

· якщо це конфлікт ролей, то слід враховувати їх тип (конфлікт особистості і пов'язаних з роллю очікувань; конфлікт може виникнути і тоді, коли існують різні вимоги до ролей, які людина повинна грати одночасно).

Способів вирішення внутрішньо-особистісних конфліктів існує багато: компроміс, догляд, сублімація, ідеалізація, витіснення, переорієнтація, корекція і т.д. Але вся складність полягає в тому, що самій людині дуже важко констатувати, виявити і управляти внутрішньо-особистісних конфліктів. Вони дуже добре описані в науковий літературі, на практиці самостійно їх вирішити дуже складно [9].

Міжособистісні конфлікти охоплюють практично всі сфери людських відносин.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати в двох аспектах - внутрішньому і впливом.

Внутрішній аспект пов'язаний з деякими індивідуальними якостями самої особистості і навичками раціональної поведінки в конфлікті.

Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника по відношенню до конкретного конфлікту.

У процесі управління міжособистісними конфліктами слід враховувати на різних етапах управління (прогнозування, попередження, регулювання, дозвіл) причини, фактора, взаємні симпатії і антипатії. Існує два основних способи їх вирішення: адміністративний або педагогічний [9].

Занадто часто конфлікти, що виникають, наприклад, між начальником і підлеглим, співробітником або клієнтом, або переростають у боротьбу, або догляд. Ні той, ні інший варіант не є ефективним способом управління конфліктом. Психологи і соціологи пропонують ще кілька варіантів поведінки особистості в конфлікті. Широке поширення в конфліктності отримала, розроблена К. Томасом і Р. Кіллменом двомірна модель поведінки особистості в конфліктній взаємодії. В основі цієї моделі лежать орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси і інтереси протилежної сторони. Учасники конфлікту, аналізуючи свої інтереси і інтереси суперника, вибирають 5 стратегій поведінки (боротьба, догляд, поступки, компроміс, співробітництво) [9].

Щоб дозволити збереження позитивних взаємин краще слідувати таким радам [9]:

· охолоньте

· Проаналізуйте ситуацію

· Поясніть іншій людині, в чому полягає проблема

· Залиште людині "вихід"

Групові конфлікти менш поширені в практиці, але вони завжди більш масштабні і важкі за своїми наслідками. Менеджеру важливо знати, що причини, що виникають між особистістю і групою, конфліктів пов'язані [9]:

· з порушенням рольових очікувань

· з неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості

· з порушенням групових норм

Щоб ефективно управляти конфліктом "особистість-група", потрібно провести аналіз за цими параметрами, а також виявити форму його прояви (критика, санкції групи і т.п.)

Конфлікти типу "група-група", характеризується своїм різноманіттям і своїми причинами їх появи, а також відмінними формами їх прояву і протікання (страйки, мітинги, зустрічі, переговори і т.п.). Детальніше методики управління конфліктами подібного типу представлені в працях американських соціологів і психологів (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббінса, М. Ділтона) [9].

На різних етапах управління міжгруповими конфліктами (прогнозування, попередження, регулювання, дозвіл) є свій зміст управлінських дій, вони будуть відрізнятися. Така відмінність ми можемо спостерігати, наприклад, під час вирішення конфлікту:

Конфлікт типу "особистість-група" дозволяється двома способами: конфліктує особистість визнає свої помилки і виправляє їх; конфліктує особистість, інтереси якої не можуть бути приведені в стан конгруентності з інтересами групи, йде їх неї. Конфлікт типу "група-група" дозволяється або організацією переговорного процесу, або укладенням договору в узгодженні інтересів і позицій конфліктуючих сторін [9].

З практичної точки зору проблема регулювання відносин формується як завдання зміни стереотипів поведінки. Як вважає Г.М. Андрєєва, повинна відбуватися заміна одних - деструктивних - іншими, більш конструктивними [9].

В цілому управління конфліктами можна розділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування [10]:

· внутрішньо-особистісні;

· структурні;

· міжособистісні;

· переговори;

· відповідні агресивні дії.

Внутріособистісні методи впливають на окрему особистість і полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента [10].

Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації та стимулювання працівників та ін.

Міжособистісні методи передбачають необхідність вибору адекватної форми впливу на етапах виникнення конфліктної ситуації або розгортання конфлікту для корекції стилю індивідуальної поведінки його учасників з метою запобігання шкоди особистісним інтересам [10].

Примус означає спроби людини змусити прийняти його точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує такий підхід, звичайно поводиться агресивно і для впливу використовує владу.

Стиль примусу може бути впливовим в ситуаціях, коли керівник має значну владу над підлеглими. Недоліком стилю слід вважати придушення ініціативи підлеглих, створення великої ймовірності недооцінки важливих факторів, оскільки представлена лише одна точка зору [10].

Переговори виконують певні функції, охоплюючи багато аспектів діяльності працівників. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для сторін конфлікту [10].

4. Стратегії поведінки в конфлікті

Томас і Кілман виділяють п'ять основних стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях.

Боротьба (примус), коли учасник конфлікту намагається змусити прийняти свою точку зору будь-що-будь, його не цікавлять думки та інтереси інших. Зазвичай така стратегія призводить до погіршення відносин між конфліктуючими сторонами. Дана стратегія може бути ефективною, якщо вона використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей [11].

Догляд (ухилення), коли людина прагне піти від конфлікту. Така поведінка може бути доречним, якщо предмет розбіжностей не представляє великої цінності або якщо зараз немає умов для продуктивного розв'язання конфлікту, а також тоді, коли конфлікт не є реалістичним [11].

Пристосування (поступливість), коли людина відмовляється від власних інтересів, готовий принести їх в жертву іншому, піти йому назустріч. Така стратегія може бути доцільною, коли предмет розбіжностей має для людини меншу цінність, ніж взаємини з протилежною стороною. Однак якщо дана стратегія стане для керівника домінуючою, то він швидше за все не зможе ефективно керувати підлеглими [11].

Компроміс. Коли одна сторона приймає точку зору іншої, але лише до певної міри. При цьому пошук прийнятного рішення здійснюється за рахунок взаємних поступок [11].

Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Однак компромісне рішення може згодом призвести до незадоволеності через свою половинчастості і стати причиною нових конфліктів.

Співпраця, коли учасники визнають право один одного на власну думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Ця стратегія заснована на переконаності учасників у тому, що розбіжність у поглядах - це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цьому установку на співпрацю зазвичай формулюють так: «Не ти проти мене, а ми разом проти проблеми» [11].



Висновок

Завдяки тих установок на конфлікт як негативне явище більшість людей вважає, що вони не можуть ними керувати і намагаються уникнути, коли це можливо. Але конфлікт погано піддається корекції, коли він вже придбав руйнівну силу. Це потрібно знати, і менеджери і службовці повинні розуміти, що конфлікт збагачує життя, якщо їм правильно керувати.

Конфлікт допомагає окремому робочому колективу і організації в цілому бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що потрібно для розвитку і вдосконалення всіх сфер. Уміння управляти конфліктом може стати вирішальним для виживання колективу в цілому.

Конфлікт також ставить службовців перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним і знати один про одного трохи більше. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливі до проблем інших людей. Люди нарешті оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства, живучи в ньому.

Жити і працювати разом - непросто, і цьому потрібно спеціально вчитися. Конфлікт, породжуючи суперечки, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти і в процесі розбору проблеми, і вироблення рішення.

Сам по собі конфлікт не підсилює і не послаблює організацію. І службовці, і менеджери повинні керувати ним, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення своїх труднощів і побоювань, вони не можуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягти уроків для себе і для інших.

Якщо ж вміло керувати конфліктом, він зміцнює і колектив, і організацію в цілому.



Список літератури

1. Баринов В.А. Антикризисное управление

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: «Новое издание», 2000. - 336 с.

3. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konfliktologiya.html

4. https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология)

5. http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/society/183-529115.html

6. http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=6

7. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html

8. http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/society/183-529115.html

9. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html

10. http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=17

11. https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология)

Размещено на Allbest.ru

...