Оценка эффективности работы службы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (НИУ «БелГУ)

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ОТЧЕТ

ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ

БЕЛГОРОД 2012



Содержание

Глава 1. Изучение нормативно методических документов

1.1 Структура ООО «МАШКОМПЛЕТ»

1.2 Штатное расписание организации

1.3 Оформление приема, перевода и увольнения работников

1.4 Ведение учёта личного состава, оформление личных дел

1.5 Табельный учет

1.6 Анализ численности и структуры персонала

1.7 Ведение учета работающих в организации военнообязанных

1.8 Выполнение запросов о трудовом стаже работников

1.9 Организация табельного учета

Глава 2. Кадровая политика ООО «МАШКОМПЛЕКТ»

Глава 3. Методы управления персоналом

3.1 Планирование

3.2 Кадровый резерв

3.3 Система отбора и найма персонала

3.4 Аттестация

3.5 Мотивация

Глава 4. Организация заработной платы и разработка политики вознаграждения

4.1 Система оплаты труда

4.2 Система надбавок

4.3 Предоставление и оплата отпуска



Введение

Я, Смолякова Алина Вячеславовна, студентка очной формы обучения Белгородского Государственного Научно-исследовательского Университета, факультета управления и предпринимательства, специальность управление персоналом проходила практику в ООО «Машкомплект», по адресу: г. Белгород, пр. Б. Хмельницкого, д. 137, корп. 1, оф. 317.

Цель производственной практики - закрепить знания, полученные в ходе изучения дисциплин специализаций, развитие и закрепление профессионально важных умений и навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.

Задачи производственной практики:

1) Отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий оценки эффективности работы служб управления персоналом;

2) Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления персоналом.

Содержание практики:

1. Изучение структуры службы управления персоналом, ее задачи функции и функциональные обязанности сотрудников.

2. Анализ статистических форм отчетности по персоналу, приобретение навыков по их заполнению.

3. Участие в практической деятельности службы управления персоналом.

4. Подбор и разработка модели оценки эффективности работы кадровой службы.

5. Изучение опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала в данной организации.

Прохождение организационно-экономической практики осуществлялось по примерному календарно-тематическому плану.

1-2 день. Документальное и визуальное ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка.

3-17 день. Выполнение целей и задачи в службе управления персоналом. Ознакомление с документами кадрового отдела и организации в целом. Изучение численного и качественного состава персонала организации. Кадровая политика, ее основные элементы (содержание).

Анализ основных экономических показателей по труду (аудит и контроллинг персонала). Сбор необходимых документов для отчета по практике.

18-21день. Подготовка и оформление отчета, дневника практики, характеристики.



Глава 1. Изучение нормативно методических документов

1.1 Структура ООО «МАШКОМПЛЕТ»

Общество с ограниченной ответственностью «МАШКОМПЛЕКТ» создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, в частности Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество является коммерческой организацией.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке. ООО «МАШКОМПЛЕКТ» имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательные права по отношению к Обществу.

Место нахождения ООО «МАШКОМПЛЕКТ»: РФ, г. Белгород пр., Б. Хмельницкого д. 137, корп.1

Основной целью ООО «МАШКОМПЛЕКТ» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предметом деятельности организации являются:

· Оптовая торговля машинами

· Оптовая торговля оборудованием

· Торговля через посредников

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Общество осуществляет внеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Для достижения целей своей деятельности ООО «МАШКОМПЛЕКТ» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу.

Характеристика и анализ системы управления персоналом организации

Для организации характерна линейная организационная структура управления персоналом, характеризуется тем, что низшие звенья управления непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня и связаны с вышестоящей системой только через него.

Преимущества линейной организационной структуры заключается в следующем:

· четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

· ясно выраженная ответственность;

· оперативность в принятии решений

· простота подбора руководителей и реализацией функции управления;

· личная ответственность руководителя и т.д.

Недостатками линейной организационной структуры являются:

· высокие требования к руководителю;

· отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

· затруднительные связи между инстанциями;

· недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням;

· вопросы в пределах их компетенции управляющая должна решать самостоятельно и т.д.

Для такой не большой организации, выбрана оптимальная система управления, и её изменение будет рациональным, только при значительном расширении организации или при осваивании другой сферы деятельности.

Коммуникационные связи происходят между всеми отделами организации, включая генерального и исполнительного директоров.

Анализ основных функций по управлению персоналом

Основными функциями по управлению персонала в организации ООО «МАШКОМПЛЕКТ» г. Белгорода занимается менеджер по персоналу.

К функциям по управлению персоналом относится:

· Управление персоналом организации, организация подготовки кадрового резерва в рамках реализации делегирования полномочий и ответственности;

· Отбор и расстановка управленческих кадров организации, внесение предложений по найму, увольнению, перемещению и замещению управленческих кадров агентства;

· Подбор и контроль расстановки исполнительских кадров, принятие решений по найму, увольнению и перемещению сотрудников исполнительского звена (постоянных и временных), определение оптимальной численности (количества часов) временных сотрудников организации:

· Организация и контроль процесса адаптации новых сотрудников;

· Планирование процесса и организации обучения новых сотрудников;

· Контроль выполнения стандартов качества обслуживания и технологий работы в организации;

· Организация и проведение корпоративных мероприятий в организации;

· Работа с конфликтными ситуациями и т.д.



1.2 Штатное расписание организации

Штатное расписание - документ, утверждаемый руководителем организации и содержит сведения о численности работников соответствующих категорий по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделениях, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы, рабочего места или должности. Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется её Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них. В штатном расписании данного предприятия указано следующее

· наименование структурных подразделений и должностей;

· количество штатных единиц;

· тарифная ставка (оклад);

· надбавки.

ООО «МАШКОМПЛЕКТ» состоит из следующих структурных подразделений:

· директор (генеральный, исполнительный);

· бухгалтерия;

· офис-менеджер;

· водители.

К администрации относится генеральный директор и исполнительный директор. Бухгалтерия включает должности бухгалтера, а так же должность менеджера по персоналу.



1.3 Оформление приема, перевода и увольнения работников

Приём работников

Приём работников на должность осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности.

Претенденту на замещение должности может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на рабочее место.

Перевод работников

Перевод работника на другую должность может осуществляться внутри организации, он допускается с письменного согласия работника.

Работнику организации, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная должность.

В случае отказа работника от перевода на иную должность либо отсутствия такой должности в той же организации служебный контракт прекращается, работник освобождается от замещаемой должности и увольняется.

Увольнение работников

Общими основаниями прекращения трудового договора, освобождения от замещаемой должности и увольнения являются:

1) соглашение сторон трудового договора;

2) истечение срока действия трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе представителя нанимателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия в другую организацию;

6) отказ работника от предложенной для замещения иной должности либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей, а также при непредставлении ему в этих случаях иной должности;

7) отказ работника от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на иную должность по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в той же организации;

9) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора;

11) нарушение запретов, связанных с должностью.

Прекращение трудового договора, освобождение от замещаемой должности и увольнение с должности оформляются правовым актом государственного органа.

1.4 Ведение учёта личного состава, оформление личных дел

В личное дело работников вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на должность, ее прохождением и увольнением и необходимые для обеспечения деятельности организации.

К личному делу работника приобщаются:

· письменное заявление с просьбой о поступлении на должность и замещении должности;

· собственноручно заполненная и подписанная кандидатом анкета установленной формы с приложением фотографии;

· копия паспорта;

· копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;

· копия документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются);

· копия акта организации о назначении на должность;

· экземпляр трудового договора, а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в служебный контракт;

· копии документов воинского учета;

· аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;

· копии решений о поощрении работника, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия или отмены;

· копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

· копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ;

· копия страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования граждан;

· медицинское заключение установленной форме об отсутствии у работника заболевания, препятствующего поступлению на работу; Документы, приобщенные к личному делу работника, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись. Кадровая служба обеспечивает их защиту от несанкционированного доступа и копирования.

В обязанности кадровой службы, осуществляющих ведение личных дел работников, входит:

· обеспечение сохранности личных дел;

· обеспечение конфиденциальности сведений, содержащихся в личных делах;

· ознакомление гражданского служащего с документами своего личного дела не реже одного раза в год, а также по просьбе и во всех иных случаях.

Личная карточка работника

Личная карточка работника - основной документ по учету личного состава, она заводится на всех работников предприятия, принятых на работу на условиях трудового договора независимо от того, является ли работа основной или по совместительству, постоянной, временной или сезонной. Личные карточки заполняются на работников, на основании приказа о приеме на работу. В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заполнении карточки используются сведения из документов, предъявляемых работником: паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета (для военнообязанных), документа об образовании, а также дополнительной информации, которую сообщает о себе работник (Приложение ).

Личная карточка является документом строгой отчетности, и ответственность за ее правильное оформление несет работник кадровой службы.

Личная карточка состоит из 11 разделов:

I Общие сведения.

II Сведения о воинском учете.

III Прием на работу и переводы на другую работу.

IV Аттестация.

V Повышение квалификации.

VI Профессиональная переподготовка.

VII Награды (поощрения), почетные звания.

VIII Отпуск.

IX Социальные льготы.

X Дополнительные сведения.

XI Основания прекращения трудового договора (увольнения).

В каждом из этих разделов есть графы, в которые записываются сведения о работнике. Правила оформления карточек требуют, чтобы заполнялись все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой (ПРИЛОЖЕНИЕ № ).

Прием, хранение, заполнение, выдача трудовых книжек

Согласно статье Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Лицо, принятое на работу, сдает свою трудовую книжку в кадровую службу, а на лицо, поступающее на работу впервые и не имеющее трудовой книжки, она заполняется в срок не более недели со дня приема на работу. В течение всего периода деятельности работника в организации его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе.

Работа с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламентированы, согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Выдача трудовых книжек на руки не разрешена. Получить трудовую книжку работник может только в день увольнения или перевода на другую работу в другую организацию. На основании ст. 62 Трудового кодекса РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника, не позднее трех дней со дня подачи заявления, выдать работнику заверенную копию трудовой книжки.

Работник кадровой службы при заполнении трудовой книжки должен руководствоваться Правилами и Инструкцией.

В Правилах указано, какие сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее заполнении, а в Инструкции - как производятся записи и на основании каких документов вносятся в трудовую книжку.

Трудовая книжка - сложный по составу информации документ, включающий следующие элементы:

· обложку;

· титульный лист;

· содержательную часть.

Для учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в организациях ведутся:

· Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

· Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы указанных книг утверждены постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

В Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки и вкладыши в нее (с указанием серии и номера), оформленный впервые.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

При выдаче работнику бланка трудовой книжки или вкладыше в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

За нарушение установленного Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством РФ.

1.5 Табельный учет

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для оформления данных такого учета госкомстатом России разработаны унифицированные формы № Т-12 (код по ОКУД 0301007) и № Т-13 (код по ОКУД 0301008). Данные унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяются юридическими лицами всех организационно - правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений. Эти формы предназначены для учета использования рабочего времени на предприятиях, применяющих только повременную систему оплаты труда. При сдельной оплате труда предприятия самостоятельно разрабатывают формы первичных документов по учету выработки.

Табель учета использования рабочего времени применяется:

* для получения данных об отработанном работниками предприятия времени;

* для учета фактически отработанного времени;

* для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени;

* для регистрации прогулов;

* для расчета заработной платы;

* для составления статистической отчетности по труду.

Табель учета рабочего времени является основанием для начисления работникам заработной платы. (ПРИЛОЖЕНИЕ №5 ).

1.6 Анализ численности и структуры персонала

Анализ численности работников по категориям:

В организации «МАШКОМПЛЕКТ» г. Белгорода работает двадцать человек:

1. Баженцев Дмитрий Владимирович - генеральный директор, высшее образование, 50 лет, стаж работы - 6 лет;

2. Сельской Игорь Владимирович - исполнительный директор, высшее образование, 45 лет, стаж работы - 4 года;

3. Васильев Виктор Семенович - начальник отдела ВЭД - высшее образование, 26 лет, стаж работы - 2 года;

4. Денисова Анна Андреевна - офис-менеджер, высшее образование, 23 года, стаж работы - 1,5 года;

5. Жемчугова Галина Васильевна - главный бухгалтер, образование высшее, 45лет стаж работы-3 года;

6. Самойлов Владимир Иванович - водитель, образование средне - специальное, 41 год, стаж работы - 2,6 года;

7. Кузубов Виталий Викторович - водитель, образование средне - специальное, 38 лет, стаж работы - 3,6 года;

Изучение динамики численности персонала организации:

За четыре года работы организации ООО «МАШКОМПЛЕКТ» г. Белгорода уровень текучести составил 4 человека, из них:

- офис менеджеров - 1 человек;

-водителей- 2 человека;

-бухгалтер -1 человек

К основным причинам текучести кадров относится: несоответствие сотрудника занимаемой должности, неисполнение сотрудником своих служебных обязанностей, не устраивающая работника заработная плата.

Коэффициент оборота по приему составляет 15 человек.

Анализ высвобождения работников организации:

Во время высвобождения работников происходит передача работнику сообщения об увольнении со стороны руководства (менеджер по персоналу), проводится беседа с сотрудником (оказание психологической поддержки, проработка неудач работы, выработка новых профессиональных и личных целей и т.д.).

Изучение использования рабочего времени в организации:

Организация работает ежедневно с 9:00 до 17:00,суббота-воскресение выходные дни.

В случае невыхода работника на работу ему ставятся прогулы. Наличие трех прогулов свидетельствует об увольнении.

1.7 Ведение учета работающих в организации военнообязанных

При проверки паспорта, обязательно должна быть отметка об отношениях к воинской обязанности, кто подлежит или состоит на воинском учете: граждане от 18 до 20 и не прибывающие в запасе, граждане уволенные с военной службы в запас.

Успешно прошедшие военную программу, военной подготовки офицеров запаса. Не прошедшие службу в связи с освобождением от призыва. Не прошедшие службу в связи с предоставлением отсрочки по различным причинам и прошедшие альтернативную службу. Для приема на работу нужно, что бы в паспорте была проставлена отметка об отношении к воинским обязанностям. Если же принят на работу человек не прошедший воинскую службу военком. Как только придет подтверждение из военного комиссариата о негодности и венской службе автоматически переводится в невоеннообязанные. Папки с военно-обязанными хранятся отдельно или не выделены.

1.8 Выполнение запросов о трудовом стаже работников

На предыдущее место работника отправляются запросы на фирменном бланке предприятия, с целью получения достоверных сведений о стаже работника. Они необходимы для начисления выплат по больничному листу, пособий, по беременности, родам, для восстановления трудовой книжки.

1.9 Организация табельного учета

Для организации табельного учета, организация использует табель учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени можно вести в электронном виде (Приложение № 6). Учитывается отработанное и не отработанное время, ведется контроль за соблюдением за соблюдением рабочего времени. Отмечаются, по какой причине не отработаны дни.

Ведение табеля учета рабочего времени возлагается на определенного работника, бригадира, начальника смены, бухгалтерию, здесь ведется соблюдение дисциплины каждому работнику присваивается табельный номер, который отражается в ведомостях на заработную плату.

Данные с табеля сверяются с табелями бухгалтерии и кадрами, (если кто-то другой ведет).

Отметки в табель вносятся ежедневно.



Глава 2. Кадровая политика ООО «МАШКОМПЛЕКТ»

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах -философии организации, Правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре. увольнение стаж заработный вознаграждение

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными составляющими кадровой политики ООО «МАШКОМПЛЕКТ» являются:

* подбор и отбор квалифицированных работников,

* система адаптации и наставничества,

* формирование корпоративной культуры,

* обучение и развитие кадрового потенциала, создание эффективной системы вознаграждения и мотивации сотрудников.

Задачами отдела кадровой работы ООО «МАШКОМПЛЕКТ» в области кадровой политики являются:

* создание организационной культуры, способствующей формированию сплоченной команды, работающей ради общих целей, и обеспечивающей готовность сотрудников поддерживать действия руководства организации;

* создание условий для повышения профессиональной компетентности сотрудников, превращения их в носителей корпоративных ценностей, содействующих процессу создания обобщенного положительного образа компании;

Основными направлениями кадровой политики ООО «МАШКОМПЛЕКТ» являются:

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ.



Глава 3. Методы управления персоналом

3.1 Планирование

Любое предприятие, имеющее планы развития на длительную перспективу, сталкивается с проблемой рационального использования человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Факторами, влияющими на эффективность работы кадровой службы, являются:

* поддержка высшего руководства;

* авторитет кадровых служб и их руководителей;

* высокая квалификация подготовленности работников кадровых служб и их руководителей, задействованных в системе работы с резервом кадров.

Отсутствие или слабость даже одного из перечисленных факторов значительно снижает эффективность системы работы кадровой службы.

3.2 Кадровый резерв

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются:

* подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

* должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

В ООО «МАШКОМПЛЕКТ» работа по формированию кадрового резерва предполагает:

* определение критериев для кандидатов в резерв;

* предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

* проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

* корректировку и утверждение списка;

* реализацию программы кадрового резерва.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний.

Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции организация будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. В ООО «МАШКОМПЛЕКТ» сформирован и внешний, и внутренний кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва организации способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры».

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. В процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям. Выделим основные критерии оценки:

* качество работы;

* объем работы;

* присутствие на работе (дисциплина);

* степень лояльности к предприятию.

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

3.3 Система отбора и найма персонала

Основными источниками привлечения персонала ООО «МАШКОМПЛЕКТ» являются внешние источники. Организация чаще всего использует объявления в газете, в интернете.

В первичном собеседовании участвует управляющий и кандидат на вакансию. При положительном исходе собеседования кандидату предлагается заполнить анкету, пройти следующее собеседование, итоги которого оцениваются управляющим, менеджером по персоналу, старшим менеджером и генеральным директором. (ПРИЛОЖЕНИЕ№3)

При удовлетворении всех необходимых критериев кандидат принимается на работу, проходит процесс адаптации, обучения и становиться полноценным сотрудником организации.

Рабочие и служащие вступают в трудовые отношения с обществом путем заключения с генеральным директором общества письменного трудового договора (контракта). Допущение должностным лицом рабочего или служащего, не заключившего письменный трудовой договор (контракт), к работе запрещается.

При поступлении гражданина (гражданки) на работу в общество, администрация требует от него:

- представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке;

- медицинской книжки;

- предъявления паспорта.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Если работа требует специальных знаний, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Запрещается требовать документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Прием на работу оформляется после заключения письменного трудового договора (контракта) приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку.

При поступлении и при переводе на другую работу администрация обязана:

- ознакомить рабочего или служащего с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

- ознакомить его с Правилами внутреннего трудового порядка;

- проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам.

На всех лиц, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом администрацию за 2 недели, а при наличии уважительных причин, предусмотренных законом, - за 1 неделю.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанных сроков.

По истечении сроков, указанных в правилах внутреннего трудового распорядка, лицо вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде или трудового договора, по другим уважительным причинам.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации общества.

В день увольнения администрация обязана выдать гражданину его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести окончательный расчет. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать формулировкам действующего законодательства, иметь ссылку на соответствующую статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

3.4 Аттестация

Аттестация, как процедура оценки персонала возникла в организации изначально.

Аттестация в ООО «МАШКОМПЛЕКТ» направлена на оценку руководителем своего подчиненного по ряду критериев. Основные из них -выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение коммуницировать с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.) (ПРИЛОЖЕНИЕ №1)

Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляет качественный уровень сотрудника. Оценку проводит непосредственный руководитель сотрудника, он обязан обсудить аттестацию с сотрудником и представить в аттестационную комиссию, где она обсуждалась и утверждалась на аттестационной комиссии.

В аттестационную комиссию входят члены Совета директоров, Генеральный директор и руководители подразделений. Членам комиссии раздаются уже обработанные бланки аттестации сотрудников, которые они просматривали и подписывали.

При возникновении споров и конфликтов интересующие аспекты рассматриваются на заседании аттестационной комиссии в присутствии сотрудника. Несомненным достоинством аттестации является увязка с уровнем заработной платы сотрудника и его стимулированием (премирование). Аттестация проводится один раза в год .

За последний год были введены новые оценочные бланки; введен второй аттестационный критерий - оценка сотрудником самого себя такой подход даёт возможность понять - в чем расходятся оценки руководителя и сотрудника, оценивать стиль руководства менеджера подразделения.

3.5 Мотивация

Мотивация персонала -- один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

Мотиваторы -- факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

ООО «МАШКОМПЛЕКТ» использует следующие типы вознаграждения персонала.

* премии;

* помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;

* устная благодарность;

* дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;

* предоставление больших полномочий;

* гибкий график рабочего времени;

* групповые вознаграждения;

* приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

* приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;

* выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой;

* вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

В ООО «МАШКОМПЛЕКТ» предусмотрены дополнительные компенсации работникам:

1. Медицинское страхование.

2. Пенсионные накопительные схемы.

3. Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников.

4. Дополнительные выходные дни (личные дни).

5. Помощь в обучении, дополнительном образовании.



Глава 4. Организация заработной платы и разработка политики вознаграждения

4.1 Система оплаты труда

Выплата заработной платы, включая надбавки, компенсации, доплаты и премии, в Обществе производится в денежной форме в рублях. Заработная плата выплачивается сотруднику в месте выполнения им работы, в наличной форме.

Выплата заработной платы за отработанный месяц производится не позднее 1 числа следующего месяца. Аванс в размере 40% от заработной платы выплачивается по желанию работника не позднее 25 числа текущего месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала при наличии приказа об отпуске.

При выплате заработной платы Общество в письменной форме по требованию работника может извещать о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Удержания из заработной платы сотрудника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы сотрудника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного сотруднику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных сотруднику вследствие счетных ошибок.

Заработная плата, излишне выплаченная сотруднику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, а также, если признана вина сотрудника в невыполнении норм труда или при простое или если заработная плата была излишне выплачена сотруднику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся сотруднику.

В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

При прекращении трудового договора, на основании приказа, выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника. Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Дополнения и изменения в положение об оплате труда вносятся на основании решения общего собрания участников ООО «МАШКОМПЛЕКТ».

В Обществе устанавливаются следующие выплаты сотрудникам за их труд из Фонда оплаты труда, с обязательным указанием порядка выплат в трудовом договоре:

- должностной оклад;

- доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; Положением об оплате труда.

Размер месячного должностного оклада сотрудника Общества определяется в заключенном трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размер месячного должностного оклада сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, стажа работы в Обществе и максимальным размером не ограничивается.

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и иные компенсационные и социальные выплаты.

4.2 Система надбавок

В организации выплачиваются надбавки в размере установленным приказом Генерального директора, при условии высокой исполнительской дисциплины, эффективной и качественной работы, и при отсутствии нарушений трудовой дисциплины.

Труд работника ежемесячно оценивает руководитель структурного подразделения. Основаниями для снижения оклада являются:

- несвоевременное выполнение задания;

- неполнота выполнения задания;

- ошибки при выполнении задания;

- факт отсутствия работника на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения в рабочее время.

Размер надбавки руководителям структурных подразделений, бухгалтеру, советникам и помощникам директора определяет генеральный директор ООО «МАШКОМПЛЕКТ».

По окончании месяца все руководители структурных подразделений представляют Генеральному директору совместно с табелем учета рабочего времени предложения о размере надбавки сотрудникам по установленной форме, куда вносится список всех сотрудников отдела с указанием должности и размера надбавки. В случае снижения (увеличения) надбавки в графе «Примечание» делается ссылка на документ, являющийся основанием для снижения (увеличения) (докладная записка, приказ и т.д.), который прилагается к предложению о размере надбавки.

Генеральный директор ООО «МАШКОМПЛЕКТ» на основании поступивших предложений до 5-го числа текущего месяца издает приказ о выплате надбавки к должностным окладам сотрудников ООО «МАШКОМПЛЕКТ» за предыдущий месяц.

Выплата надбавки производится бухгалтерией совместно с выплатой заработной платы.

4.3 Предоставление и оплата отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

В стаж работы дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

* время фактической работы;

* время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранилось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

* время отпусков по уходу за ребенком до достижения, им установленного законом возраста;

* время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск работнику может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Размещено на Allbest.ru

...