Управление предприятием в условиях кризиса

Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др.

Работодателю следует помнить, что если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то его можно уволить, но вначале придется предложить другую работу. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся на предприятии должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.

После всех увольнений и сокращений работодателю необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.

В Трудовом кодексе РФ закреплены такие понятия, как совместительство, и совмещение. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Существует ограничение на продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое.

Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата сотрудников на этот период, тем не менее, может быть уменьшена, но в установленных пределах - не больше чем на 1/3. Соответственно, работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

В первую очередь работодатель должен зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий простой, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.

Работник должен во время простоя присутствовать на рабочем месте. Ведь простой - это рабочее время, в течение которого он должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в порядке, установленном на предприятии.

На практике возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием, мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешать работникам на период простоя не выходить на работу. Решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым знакомятся под подпись.

Поскольку простой, как правило, приносит убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится), многие предприятия отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Нужно обратить внимание на то, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то работодатель обязан будет оплатить им время этих отпусков.



3. Анализ и оценка кадрового состава ОАО «Шахтинский завод Гидропривод».

3.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Акционерное общество «Шахтинский завод Гидропривод», в дальнейшем именуемое «общество», является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации, без ограничения срока его деятельности.

Предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» было основано в 1971 году. Общество создано путем преобразования арендного предприятия «Шахтинский завод Гидропривод» и является его правопреемником.

Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество «Шахтинский завод Гидропривод». Сокращенное: ОАО «ШЗГ». Юридический адрес ОАО «ШЗГ»: Российская Федерация, 346513, Ростовская область, город Шахты, переулок Якутский, 2. Фактический адрес ОАО «ШЗГ»: Российская Федерация, 346513, Ростовская область, город Шахты, переулок Якутский, 2.

Целью Общества является извлечение прибыли на основе удовлетворения потребностей организаций и физических лиц в его продукции и услугах. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество признает обязательным условием своего существования участие в объединении предприятий машиностроительной отрасли - некоммерческом партнерстве, преследующем цели развития современных принципов управления, установления и развития кооперации между предприятиями, защиты прав и законных интересов предприятий, содействие в освоении новых технологий и другие цели, не противоречащие действующему законодательству. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- производство и ремонт гидроприводов (гидромоторов, гидронасосов, гидроагрегатов) и запчастей к ним;

- производство непродовольственных товаров народного потребления;

- промышленное и гражданское строительство;

- торгово-закупочная деятельность, в том числе продажа авто и мототехники, тракторов, прицепов, дорожно-строительной техники и запасных частей к ним, оптовая, розничная и комиссионная торговля;

- посредническая деятельность;

- операции с ценными бумагами, выпуск облигаций и ценных бумаг;

- открытие сети магазинов, торговых точек;

- проведение ярмарок, аукционов по продаже произведенной продукции;

- оказание платных услуг населению, капитального и текущего ремонта;

- ремонт сельскохозяйственных тракторов и другой сельскохозяйственной техники;

- производство и ремонт прочей продукции;

- рекламно-издательская деятельность;

- деятельность по производству тепловой энергии;

- деятельность по эксплуатации тепловых сетей;

- деятельность по обеспечению работоспособности электрических и тепловых сетей;

- деятельность по поставке электрической и тепловой энергии;

- хранение нефти и продуктов ее переработки;

- эксплуатация взрыво- и пожароопасного производств;

- эксплуатация подъемных сооружений;

- эксплуатация котлов и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов, пара и горячей воды;

- медицинская деятельность;

- образовательная деятельность на уровне профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- перевозка грузов автомобильным транспортом грузоподъемностью свыше 3,5 тонн;

- испытание гидроприводов (гидромоторов, гидронасосов, гидроагрегатов) в целях проведения сертификации;

- внешнеэкономическая деятельность, связанная с любыми видами продукции и услуг и т.д.

Область применения гидроприводов:

- дорожно-строительная, коммунальная и подъемно-транспортная техника;

- нефтегазодобывающее оборудование;

- буровое и геологоразведочное оборудование;

- горнодобывающее оборудование;

- металлургическое производство;

- оборудование для железнодорожного транспорта и вагоностроения;

- водный транспорт, судостроение и портовое оборудование;

- дереводобывающее и деревоперерабатывающее оборудование;

- тяжелое машиностроение и станкостроение.

Выпускаемые заводом изделия полностью отвечают требованиям государственных стандартов России и имеют сертификаты соответствия. В 2004 году завод прошел сертификацию системы менеджмента и качества ISO 9001 - 2001. Создание новых видов продукции с более высокими показателями по качеству, долговечности и мощности невозможно без современного оборудования и внедрения наукоемких технологий, поэтому на заводе идет постоянное обновление производственных мощностей и установка высокоточных обрабатывающих станков производства Японии, Германии и Южной Кореи. Распределение производства по отраслям представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Распределение производства по отраслям

Реализацией продукции ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» занимается ООО «Торговый дом Гидропривод». В компании осуществляются индивидуальный подход к клиенту, ведение всего процесса сделки персональным менеджером консультантом. Учитывая экономическую и конкурентную ситуацию в каждом регионе, менеджеры разрабатывают политику работы с клиентами, предлагают лучшие условия и услуги. Идя навстречу потребителям и беря во внимание их большую территориальную отдаленность, ООО «Торговый дом Гидропривод» развивает сеть наших дилеров. В настоящее время торговый представитель есть в Казахстане, Белоруссии, Украине, а также в крупных городах России.

ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» в целях защиты от фальсификации выпускаемой продукции ввел в обращение видоизмененное руководство по эксплуатации с защитной голографической наклейкой. Приобретая насосы на предприятии и у официальных дилеров, потребители страхуют себя от подделок и получают продукцию гарантированного качества. Конечно потребительский рынок свои условия, подталкивает к освоению новых видов продукции, и ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» заинтересован в том, чтобы торговая марка завода была известна как на российском рынке, так и за рубежом.

В основе организационной структуры ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» лежит линейно-функциональная структура управления. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо, а также осуществляют всю техническую подготовку производства, готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т. д. Во главе ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» стоит управляющий предприятием, в подчинении которого находится исполнительный директор, и заместитель исполнительного директора по качеству, а непосредственно в их подчинении находятся все отделы и службы предприятия.

Наличие многочисленных связей существенно затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений, а так же создают значительные перегрузки для руководителей вынужденных выполнять все управленческие функции. Организационная структура ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» представлена в Приложении.

3.2 Анализ численности, состава и движения работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет - 20,9% и 17,6% соответственно.

Таблица 1 - Качественный состав работников предприятия по возрасту

Группы работников по возрасту (лет)	Численность работников на конец года	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 30	184	146	106	23,5	22,3	20,9
От 30 до 40	130	104	89	16,6	15,9	17,6
От 40 до 50	187	176	143	23,9	26,8	28,3
Старше 50	282	229	168	36	35	33,2
итого	783	655	506	100	100	100

Из таблицы 2 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. Видно, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.



Таблица 2 - Качественный состав работников предприятия по уровню образования

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Высшее	163	137	110	20,8	20,8	21,7
Среднее профессиональное	178	127	113	22,7	19,4	23,1
Среднее (полное) общее	165	141	105	21,1	21,5	20,8
Основное общее	55	39	23	7,3	6,4	4,5
Начальное (профессиональное)	206	193	139	26,3	29,6	27,5
Начальное (общее)	16	18	16	1,8	2,3	2,4
итого	783	655	506	100	100	100

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 3. Таким образом, основное количество сотрудников - более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 3 - Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу (лет):	Численность работников на конец года	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 1 года	176	153	145	22,5	23,4	28,7
От 1 до 5	284	239	160	36,3	36,5	31,6
От 5 до 10	107	72	63	14,2	11	12,5
От 10 до 20	84	70	43	10,7	10,7	8,5
От 20 до 30	69	65	48	8,8	9,9	9,4
Более 30	63	56	47	7,5	8,5	9,3
итого	783	655	506	100	100	100



Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

Кпр = Чп : Чс (1)

где Кпр - коэффициент оборота по приему;

Чп - число принятых за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв : Чс (2)

где Кв - коэффициент выбытия;

Чв - число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чвт : Чс (3)

где Ктк - коэффициент текучести;

Чвт - число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс - среднесписочное число работников.



4. Коэффициент замещения:

Кз = (Чп - Чв): Чс (4)

где Кз - коэффициент замещения;

Чп - число принятых за период работников;

Чв - число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = Чвп : Чкп (5)

где Кпк - коэффициент постоянства кадров;

Чвп - число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп - число работников на конец этого периода.

Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

3. Коэффициент текучести:

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством жизни;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- мотивы личного характера и пр.

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки. Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала - сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз 2007 = (446 - 377) / 692 = 0,1

Кз 2008 = (352 - 594) / 852 = - 0,28

Кз 2009 = (201 - 379) / 463 = - 0,38

Резкое снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до - 0,28 в 2008 г.) свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк 2007 = 588 /692 = 0,85

Кпк 2008 = 639 / 852 = 0,75

Кпк 2009 = 366 / 463 = 0,79

Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. - 85 %, а наименьшее в 2008 г. - 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом.



Таблица 4 - Данные о движении персонала ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Численность персонала на конец года	783	655	506
Приняты на работу	446	352	201
Выбыли	377	594	379
В том числе: по собственному желанию	167	324	106
За нарушение трудовой дисциплины	28	41	7
Сокращение	4	31	194
Временные работники	160	110	54
прочие	18	88	18
Среднесписочная численность	692	852	463
Коэффициент оборота по приему работников	0,64	0,41	0,43
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,54	0,7	0,82
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,43	0,24
Коэффициент постоянства кадров	0,85	0,75	0,79
Коэффициент замещения кадров	0,1	- 0,28	- 0,38



Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.

В результате проведенного анализа видно, что предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

- низкая трудовая дисциплина;

- не осуществляется ротация сотрудников;

- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

- отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников;

- низкая производительность.

Для выхода из кризисной ситуации необходимо определить следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:

1) повышение эффективности работы персонала:

- оптимизация бизнес-процессов и организационной структуры;

- развитие инновационного потенциала сотрудников предприятия;

- разработка новых форм мотивации персонала для достижения целей компании.

2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.

3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.

4) среди линейных сотрудников необходимо провести внеплановую аттестацию с целью оценки успешности работы каждого из них. По результатам аттестации персонально принимать решения о сохранении сотрудника на предприятии, переводе его на более низкую должность (категорию), уменьшении заработной платы или увольнении. Сотрудников, составляющих балласт, рекомендую уволить.

При выборе того или иного пути сокращения издержек на персонал необходимо помнить, что трудовым законодательством предусмотрены гарантии и компенсации при расторжении трудовых отношений с работником. А отдельные категории работников, например беременных женщин и инвалидов, вообще можно занести в категорию «неприкасаемых». И если на предприятии нет высококвалифицированного юриста, специализирующегося в области трудового права, то следует обратиться к профессионалам.

В период финансового кризиса могут выиграть те работодатели, которые, несмотря ни на что, найдут возможность не только сохранить лучших работников, но и обновить коллектив, заменив слабых сотрудников сильными специалистами, высвобождающимися на других предприятиях.



Список используемой литературы

1. Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса: Теория и практика антикризисного управления. М.:юнити - 2007.- 243с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие- М.: ИНФРА-М., 2009. - 63с.

3. Дашков JI. П., Памбухчиянс В. К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. - М.: ИВЦ «Маркетинг»,2009- 217 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.:Инфра-М.-2008-104 с.

5. Брагин JI.A. Торговое дело - экономика и организация. - М.: Инфра-М. - 2007. -754с.

6. Завьялов М.С., Демидов В.Е. Формула успеха. - М.: Международные отношения, 2009. - 178с.

7. Баканов М.И. Теория экономического анализа: учебник для ВУЗов. 3-е издание - М.: Финансы и статистика, - 2009. - 221с.

8. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - Киев, 2005. - 451с.

9. Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса: Инновационный подход. М.:юнити, 2008. - 485с.

10. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2007

11. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.:Инфра- 2009.- 196с.

Размещено на Allbest.ru

...