Социально-психологический портрет современного руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологический портрет современного руководителя



Содержание

Вступление

Раздел 1. Социально значимые качества управленческого персонала

Раздел 2. Методики изучения социально-психологических явлений

Раздел 3. Эмпирическое изучение коммуникативных и организаторских способностей персонала в современных условиях

Выводы

Список использованной литературы



Введение

Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, eё задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения.

Управленческая деятельность предполагает наличие у человека определённых личностных свойств. Описание таких качеств, которые необходимы руководителю, является важной задачей, т.к. общеизвестно, что работа отдела во многом зависит от руководителя: не только от его специальных знаний и общих способностей, но и от его умения распределить обязанности, погасить конфликты, мотивировать людей для выполнения работы, найти с ними общий язык и так далее. Методология выбора профессий для человека и профессионала для организации имеет много общего. Для каждой специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладания которыми не будет профессионала. Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые "модные профессии". Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.

Я считаю, что эта тема «Социально-психологический портрет современного руководителя» очень актуальна в данной социально-экономической ситуации, в которой оказалась наша страна после кризиса 2008 г. Из собственного опыта могу сказать, что до 2008 г. пока в страну вливались огромные кредитные денежные средства и деньги были на всё, мало кто из собственников мелкого и среднего бизнеса задумывался над вопросом детального подбора кадров среднего и высшего звена. К этому нужно добавить украинскую традицию «кумовства», т.е. когда на высокие должности брали людей не по профессиональному признаку, а по родственному признаку или знакомству. Начиная с 2009 г. у многих компаний и государства в целом начали возникать финансовые проблемы, связанные с неумелым финансовым, производственным, кадровым управлением.

Объект исследования: источник управленческой активности, т.е. менеджер

Предмет: психологические социально значимые качества управленцев в современном мире.

Цель курсовой работы: теоретическое обоснование и эмпирическое изучение социально-психологических качеств современного руководителя.

В соответствии с данной целью были поставлены следующие задачи:

1. Изучить требования к современному менеджеру, его значимые социально-психологические качества.

2. Эмпирическое исследование особенностей организаторских и коммуникативных способностей менеджера в современных условиях.

3. Подготовить рекомендации по развитию организаторских способностей руководителей.

Гипотеза: сотрудник компании, чтобы в процессе работы вырасти из низшего звена в должность руководителя отдела/направления/компании, должен обладать определёнными коммуникационными и организационными способностями.

Практическое значение исследования: полученные результаты могут быть использованы при работе с кадрами. Выявление методик, позволяющих оценить управленцев наиболее полно (с точки зрения выраженности профессионально важных качеств) и с наименьшими временными затратами, позволит проводить отбор кандидатов с большей эффективностью.



Раздел 1. Социально значимые качества управленческого персонала

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими характеристиками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий управляющего была: <бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая>.

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: <твердость, но справедливость>.

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и, прежде всего, антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было недостаточно -- взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров. (1)

Современное понятие «менеджер» можно описать так:

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - это наёмный работник, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который повседневно управляет функциями фирмы с целью сохранения её основных пропорций; это также человек, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Целью менеджера является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. Менеджер является должностным лицом предприятия, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятий. Определяющим признаком управляющего является наличие подчиненных.

Основная функция менеджеров -- управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля (2).

Предпосылкой успешной профессиональной деятельности, фактором, влияющим на эффективность осуществления труда руководителя, являются его профессионально важные качества.

Наиболее полной моделью профессионально важных качеств личности является профессионализм: по определению Маркова А. К. обладание необходимым набором профессионально важных психических качеств. (3)

Практически их основу составляют профессиональные, деловые, морально- психологические, интегральные качества личности руководителя.

Рассмотрим их более подробно:

Профессиональные качества.

1. Профессиональные знания - полнота, понимание существенных связей между знаниями, обобщенность знаний, систематичность, умение группировать и систематизировать, самостоятельное применение знаний, долгая сохранность знаний, положительное отношение к овладению знаниями.

2. Профессиональные умения и навыки - возможность эффективно выполнять действия в соответствии с целями и условиями, в которых приходится действовать; умение предполагает использование опыта и знаний. Умения тесно взаимосвязаны с навыками, как способами выполнения действия.

3. Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность - глубокое и всестороннее знание содержания руководящих документов, способность самостоятельно разрабатывать нормативные документы.

4. Накопление и обновление профессионального роста - активная, целенаправленная, систематическая работа над повышением уровня профессиональных знаний умений и навыков. Способность поддержать и реализовать новое начинание в профессиональной деятельности.

5. Умение реализовать профессиональный опыт на занимаемой должности - критерием оценки может служить эффективность профессиональной деятельности.

6. Умение творчески применять профессиональный опыт- способность адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения; генерировать новации.

Деловые качества руководителя.

1. Организованность и собранность в практической деятельности - пунктуальность, умение планировать свою работу.

2. Ответственность и исполнительность - развито чувство долга, надежность в решении задач в повседневной деятельности.

3. Инициатива и предприимчивость - творчески относится к решению практических задач, способность генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи и предложения.

4. Самостоятельность в принятии решений - принимает решения и действует самостоятельно, не зависит от оценки и мнения окружающих и авторитетов, поступает так, как считает нужным в интересах дела, обладает навыками предвидения (в том числе может предсказать поведение людей).

5. Качество конечного результата деятельности - результат соответствует поставленной задаче и культуре организации; выбирается из достаточного количества вариантов, полезен для практического применения, достигнут вовремя.

Автором также выделяются следующие блоки характеристик:

Морально- психологические качества.

1. гуманность.

2. самооценка.

3. этика поведения, стиль общения.

4. дисциплинированность.

5. справедливость, честность.

6. способность адаптироваться к новым условиям.

7. лидерство.

Интегральные качества.

1. авторитетность.

2. интенсивность (работоспособность).

3. культура мышления и речи.

4. коммуникативность.

5. общая культура.

6. культура работы с документами. (3)

М. Шоу выделяет три класса составляющих, на основе которых классифицируются разные типы личности: биографические характеристики, способности, черты личности. (4)

К биографическим характеристикам относятся возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

С возрастом руководителей связано немало вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководства, каков возрастной оптимум, в каком возрасте руководителю следует все-таки оставить свое кресло и т. д.

Имеющиеся литературные данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, судя по материалам, собранным Т. Коно (5), средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе-59 лет. Интересно, что большинство (а именно 66%) новых назначений на высокие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет. В том, что «капитаны» японского бизнеса находятся в таком солидном возрасте, в общем-то, нет ничего удивительного - стоит вспомнить хотя бы высокую продолжительность жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого уже возраста. Причём не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т. д.).

Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьёзна, и, видимо, японцам удалось найти наиболее приемлемое на сегодня её разрешение. Возраст рассматривается не только как природная, но в значительной степени и социально, и психологически детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя. Возраст-это во многом опыт.

Другая рассматриваемая характеристика - пол. Общепризнанно, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности.

Необходимо отметить, что эта характеристика привлекает в последние десятилетия всё большее внимание со стороны специалистов, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя - социально-экономический статус и образование - не нуждаются в специальном анализе на предмет выявления в них составляющих социального плана. Социальная природа этих личностных характеристик совершенно очевидна.

То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчёркивают многие авторы.

А. Морита (6) подчёркивает необходимость владения руководителем не только разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, но также и иностранными языками.

Рассмотрим роль социально-экономического статуса личности как предпосылки реализации себя в управленческой деятельности. То, что подобный статус человека способен оказать серьёзное влияние на развитие его карьеры руководителя, вряд ли нуждается в особой аргументации. Как остроумно заметил в своё время по этому поводу Ф. Фидлер, «один из наиболее надёжных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией» (7).

Способности в классификации личности, разработанной М. Шоу, делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.) В научной литературе есть целый ряд данных о связи способностей не просто руководством, но и с эффективностью руководства (4).

Наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемых общих способностей, т. е. интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. В 60-е годы американский психолог Е. Гизелли, обследуя группы управленцев, пришёл к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководством носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки (8).

Но М. Шоу (4) выделены и специфические способности личности, к которым он относит, в частности, специальные умения, знания, компетентность, информированность. Вряд ли стоит доказывать особо, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

К чертам личности относят: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся несколько подробнее на каждой из перечисленных черт.

Первой в приведённом нами перечне стоит доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в данном случае, на наш взгляд, является третье значение - «влияние». Итак, речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных.

Следующей характеристикой в наборе личностных черт руководителя выделяется уверенность в себе. Думаю, что влияние этой характеристики своего, как минимум, непосредственного начальника ощутил на себе каждый из нас, подчинённых. Подчинённые, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.

И в самом деле, что значит для подчинённого уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне. А в наше время -- это совсем немало. Во всяком случае, определённый психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.

Теперь представьте себе другую ситуацию. Вы имеете дело с неуверенным в себе руководителем. Легко ли в этом случае спрогнозировать, как будут развиваться события? Ведь крайне трудно сказать, что может предпринять подобный руководитель в тот или иной момент. А разве это придаёт спокойствия людям, не отражается на их отношении к работе?

Остановимся теперь на двух довольно-таки родственных личностных чертах руководителя - его эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости.

Что касается первой из них (эмоциональной уравновешенности), то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает не в башне из слоновой кости, его постоянно окружают люди. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хотя стрессоустойчивостью в наши дни, по-видимому, не худо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю, всё же в разных видах деятельности требования к наличию у работника этой характеристики будут различными.

Ещё одна черта личности эффективного руководителя - креативность. И хотя справедливо будет говорить о важной роли креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности.

Кстати сказать, в связи с инновационной деятельностью вопрос о креативности руководителя можно поставить ещё и в иной плоскости - как вопрос о его способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчинённых, и поддерживать их начинания. Подобного рода способность чрезвычайно полезна при работе с экспертами-консультантами в процессе выработки важных для социальной организации решений.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя - стремление к достижению и предприимчивость, на наш взгляд, довольно близки друг к другу. Обе они - важнейшие атрибуты поведения руководителя как в государственном предприятии, так и в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску.

Ещё две личностные родственные характеристики - ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих человеческий качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней безответственности наших руководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам.

И, наконец, последняя рассматриваемая здесь личностная черта - общительность. Наверное, нет особой необходимости доказывать, сколь важна она в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторов, он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трёх четвертей своего рабочего времени.



Раздел 2. Методики изучения социально-психологических явлений

Методики изучения социально-психологических явлений - способы и приемы диагностики конкретных социально-психологических явлений.

Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Эти методики можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые исследуются с их помощью (9).

Различают следующие виды методик:

1. Методики изучения социальных отношений и взаимоотношений.

2. Методики изучения различных видов общения

3. Методики диагностики социальных конфликтов

4. Методики изучения национально-психологических особенностей людей

5. Методики изучения семейных отношений

6. Методики социально-психологической диагностики личности

7. Методики изучения массовидных и других социально-психологических явлений

Авторы, проводившие исследование психологических характеристик управленческого персонала, выделяли различные блоки качеств, социально значимых для управленческой деятельности.

Это такие черты личности, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность (М. Шоу).

Собчик Л.Н. выделяет следующие характеристики (10): сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

Коно Т. чертами личности, необходимыми для руководителей называет реалистическую оценку альтернативных ситуаций, критичность, высокий уровень притязаний, готовность идти на риск.

По результатам исследования Нечаева В. управленцам присущи такие черты, как компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

Устойчивость при давлении, независимость, ответственность за происходящее называет Корнилова Т.

Могун В. отмечает значимость высокой мотивации достижения.

Вышеперечисленные характеристики можно описать с помощью следующих двух методик социально-психологической диагностики личности:

16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла -- психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством Рэймонда Кеттелла.

В 1936 году Гордон Олпорт и Х.С. Одберт выдвинули следующую гипотезу: Наиболее выдающиеся и социально значимые индивидуальные различия для жизни людей в данном обществе рано или поздно становятся закодированными в языке данного народа; чем более важным является такое различие, тем больше вероятность, что оно будет выражено отдельным словом. Это утверждение получило известность как Лексическая Гипотеза.

Олпорт и Одберт проработали два наиболее всеобъемлющих словаря английского языка, доступных в то время, и выписали оттуда 18000 слов, описывающих личность. Из этого гигантского списка они выделили 4500 прилагательных, описывающих личность, которые рассматривали как наблюдаемые и относительно постоянные личностные черты.

В 1946 году Рэймонд Кеттелл использовал возникшую компьютерную технологию для анализа списка Олпорта-Одберта. Он упорядочил этот список в 181 группу слов и просил испытуемых оценить людей, которых они знали, прилагательными из этого списка. Используя факторный анализ, Кеттелл выделил 12, а затем включил ещё 4 фактора, которые, как он предполагал, должны были выделиться. Результатом этого была гипотеза о том, что люди описывают самих себя и друг друга с помощью 16 различных независимых друг от друга факторов.

Используя эти 16 факторов как основу, Кеттелл продолжил работу в этой области, создавая 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют университеты, предприятия, компании для исследований, отбора персонала и т. п. (11).

Основой теста Кеттелла служит «теория личностных черт». Согласно этой теории, личность описывается как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт), определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении людей объясняются различиями в выраженности личностных черт. При этом предполагается, что порядок субъектов на шкале выраженности личностных черт остается одним и тем же в разных ситуациях. В ходе тестирования при таком подходе личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств (12).

Данная методика даёт описание личности человека с точки зрения 16-ти факторов, которые условно можно разделить на следующие блоки:

- интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1;

- эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, O, Q3, Q4;

- коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы A, H, F, E, Q2, N, L.

Необходимо подчеркнуть, что данный тест предназначен в первую очередь для оценивания нормальной личности, позволяя подробно описать личностную структуру, выявить скрытые личностные проблемы, найти компенсаторные механизмы поддержания психического здоровья. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) В. А. Федоришина предназначена для диагностики и оценки коммуникативных и организаторских склонностей (способностей) личности и может использоваться для исследования профессиональных, деловых, управленческих особенностей субъектов. Существуют 2 версии методики - КОС-1 и КОС-2, к-рые отличаются друг от друга различиями в текстах 2 форм опросника.

Организаторские способности -- в их структуре не трудно выделить умение влиять на людей для успешного разрешения ими определенных задач и достижения конкретных целей, умение оперативно разобраться в «ситуативном» взаимодействии людей и направить его в нужное русло, стремление к проявлению инициативы, к выполнению общественной работы.

Коммуникативные способности личности характеризуются умением легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлением к расширению сферы общения, к участию в общественных или групповых мероприятиях, удовлетворяющих потребность людей в широком, интенсивном общении.

Методика «КОС-1» базируется на принципе отражения и оценке испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в ситуацию, предложенную консультантом. Возможности проявления коммуникативных и организаторских склонностей заложены в соответствующих группах вопросов, совокупность которых представлена в «Листе вопросов». Спектр вопросов в нем настолько широк, что по результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построении вопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам.

Раздел 3. Эмпирическое изучение коммуникативных и организаторских способностей персонала в современных условиях

Общество с ограниченной ответственностью «БюроМаш» занимается продажей и сервисным обслуживанием промышленного оборудования (деревообрабатывающего, металлообрабатывающего, камнеобрабатывающего оборудования), а также продажей инструмента. Компания обладает большим штатом высококвалифицированных сотрудников, что позволяет ей быть одним из лидеров по продаже деревообрабатывающего оборудования в Украине, а также инструмента.

В исследовании взяло участие 6 человек - руководители отделов продаж оборудования, руководитель сервисного отдела, руководитель отдела продаж инструмента, а также руководитель финансового отдела.

Для определения особенностей развития коммуникативных и организаторских способностей была использована методика изучения коммуникативных и организаторских способностей (КОС) Федоришина.

В процессе исследования испытуемому предоставляется лист вопросов (см.дополнение 1). Вопросы коротки и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому испытуемый должен представлять себе типичные ситуации и не задумываться над деталями. Не следует много времени затрачивать на обдумывание, нужно отвечать быстро и свободно. Напротив, каждого ответа ставится знак «+» или «-». Плохих или хороших ответов здесь нет. Обработка результатов происходит на основании ключей.

Подсчитывается количество совпадающих с ключом ответов по каждому разделу методики, затем вычисляются оценочные коэффициенты отдельно для коммуникативных и организаторских способностей по формуле:

К = 0,05. С, где

К - величина оценочного коэффициента

С - количество совпадающих с ключом ответов.

Оценочные коэффициенты может варьировать от 0 до 1. Показатели, близкие к 1 говорят о высоком уровне коммуникативных и организаторских способностях, близкие к 0 - о низком уровне. Первичные показатели коммуникативных и организаторских способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых способностей.

В результате исследования были получены следующие данные (таблица 3.1):

Таблица 3.1. Обобщённые данные по результатам исследования

№ пп	Исследуемый	Коммуникативные способности	Организаторские способности
1	Максим З.	ниже среднего	высокий
2	Олег Ю.	очень высокий	средний
3	Андрей С.	ниже среднего	ниже среднего
4	Максим Б.	средний	высокий
5	Мария К.	ниже среднего	высокий
6	Алексей Ф.	средний	высокий

Как видно из результатов исследования, среди руководителей нет таких, кто обладал бы низким уровнем коммуникативных и организаторских способностей. Из 6-ти опрошенных, только один обладает способностями ниже среднего (17% от общего количества исследуемых). Также следует отметить, что общий уровень коммуникативных способностей группы исследуемых сильно уступают уровню организаторским способностям той же группы. Как видно из таблицы, 3 исследуемых (50%) обладают уровнем коммуникативных способностей ниже среднего, 2-ое (34%) обладают средним уровнем, и только 1 исследуемый обладает очень высоким уровнем коммуникативных способностей. Это может говорить о том, что у 5-ти человек (уровень средний и ниже среднего) могут быть проблемы с донесением своего мнения и информации как вышестоящему руководству, так и своим подчинённым. Могут возникать конфликтные ситуации с некоторыми коллегами по работе, а также сложные отношения или ситуации непонимания с поставщиками или клиентами. Это может влиять на качество и эффективность работы отдела и всей компании в целом. Этим руководителям следует уделить больше внимания формированию и развитию коммуникативных способностей. Это могут быть участие в коллективных мероприятиях, чтение специальной литературы, консультации и рекомендации психологов или бизнес-тренеров. Также хочу отметить, что частично в данных результатах виновата и управление (дирекция) самой компании, которая уделяет мало времени проведению бизнес-тренингов, корпоративных мероприятий.

Что касается общего уровня организаторских способностей группы исследуемых, то он достаточно высокий. 4 исследуемых (а это 67% от общего количества) обладают высокими организаторскими способностями, 1 (17%) обладают средним уровнем, и 1 исследуемый (17%) обладает уровнем организаторских способностей ниже среднего. Это говорит о том, что люди занимают правильные должности руководителей отделов, так сказать, «находятся на своем месте». Они понимают, как, и умеют создавать условия для работы команды, умеют планировать как свою работу, так и работу подчинённых. Они способны реально и объективно оценивать ситуации и принимать верные решения. Что же касается исследуемого с уровнем организаторских способностей ниже среднего, то ему следует серьёзно заняться развитием своих организаторских способностей, если он хочет увеличить эффективность работы свою и своего отдела. Иначе, он может быть заменён на более эффективного руководителя.

Также следует отметить, что 5 из 6 исследуемых являются воспитанниками данной компании (кроме исследуемого под номером 5). Придя на работу рядовыми сотрудниками, они смогли вырасти по профессиональной лестнице до руководителей своих отделов и закрепиться. Хочу отметить, что никто из руководителей не занимает должность, потому что он «хороший парень» или «хороший знакомый» директора. Каждый из них прошёл путь от рядового до руководителя. Я предполагаю, что благодаря именно личным качествам и способностям руководителей отделов компания занимает высокое место на рынке деревообрабатывающего оборудования и инструмента.



Заключение

Руководитель - это не профессия, это социально - производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Если его формальная должность совпадает с личностными установками и способностями, то это - благо и для него, и для руководимых им людей, но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям - это проявляется в неудовлетворённости человека своей работой и вызывает дополнительную эмоциональную напряжённость со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же он занимает должность руководителя, но по своим свойствам характера и способностям не соответствует этой роли, то это уже проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива.

То, что эффективность деятельности любой организации во многом зависит от качества управленческой деятельности, доказан многими исследователями, выбор наиболее перспективных претендентов на должности руководящего состава имеет большую практическую значимость. Именно поэтому мне представляется необходимым диагностика управленческих способностей руководящего персонала. Одними из самых главных характеристик руководителя (менеджера) являются его коммуникативные и организаторские способности.

Для исследования данных способностей руководящего персонала компании ООО «БюроМаш» использовалась методика КОС-1 Федоришина. Данная методика позволила быстро и приблизительно определить коммуникативные и организаторские способности сотрудников. Благодаря методики КОС-1 были определены высокие организаторские способности руководящего состава компании, следствием чего является успешность работы всей компании. В результате исследования было выявлено, что каждый руководитель занимает свою должность только благодаря своим способностям.

Выдвинутая гипотеза в результате исследования была подтверждена.

Используемая методика КОС-1 может быть полезна как отделу кадров для выявления способностей существующих руководителей и последующем развитии слабых сторон, а также компаниям по работе с персоналом (рекрутинговые компании) для предварительного тестирования кандидатов на руководящие должности. Следует отметить, что ни один тест или методика не сможет описать точно реальные способности человека, а может дать только приблизительное описание, в виду множества субъективных факторов (поведение при незнакомых ситуациях, внешний вид, тембр голоса и манера говорить, способность слушать собеседника и извлекать необходимую информацию при разговоре, и т.д.).

управление психологический персонал профессионализм



Список литературы

1. Марков А.К. Профессионализм в управлении. - Самара: Издат-й Дом «Барах». 1998.

2. Шоу М. Карьера руководителя. - М.: Изд-во МГУ, 1984.

3. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ М.: Прогресс,1987.

4. Морита А. «Сделано в Японии»: [Пер. с англ.] - М.: Знание, 1991.

5. Фидлер Ф. Коллектив и социально - психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978.

6. Гизелли Е. Интегральные исследования индивидуальности. - М.: УЦ «Перспектива», 1985.

7. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента - К.: Украина, 1994.

8. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: Институт прикладной психологии, 1998.

Размещено на Allbest.ru

...