Размещено на http://www.allbest.ru/

Экономический факультет МГУ им. Ломоносова

Статья

Выполнила

Ширшикова Алина

27.12.2015

Исследуемая проблема и гипотезы

Авторы рецензируемой статьи обращают внимание на проблему мотивации сотрудников через предоставление «Voice opportunity» (право голоса), т.е. возможности косвенно участвовать в принятии решений, выражая свое мнение по текущим и/или стратегическим вопросам деятельности организации.

С одной стороны, действенность этого метода доказана как практически так и теоретически. Существует широкий диапазон исследовательских работ, выявляющих такие положительные эффекты применения этого метода мотивации как повышение заинтересованности персонала, чувства справедливости, повышение степени лояльности, сплоченности рабочего коллектива, рост уважения и доверия к начальству. которые, в свою очередь, поощряют работников к большей производительности труда и увеличивают моральный дух коллектива (обзорные статьи по положительным эффектам: Lind, Tyler 1988; Miller,Monge 1986; Thibaut,Walker 1975).

С другой же стороны, вероятности возникновения отрицательных эффектов на трудовой коллектив после введения «Voice opportunity» уделено на данный момент, по мнению авторов, крайне мало внимания. Отчасти это связано с тем, что подобные явления редко подтверждались реальной практикой (Lind, Tyler 1988). Однако в последнее время подобные случаи участились (по данным эмпирических исследований, например, Potter 2006b; Sagie and Aycan 2003), и интерес к обоснованию причин возникновения негативных эффектов начал возрастать.

В данный момент, как для научного сообщества, так и для практиков (менеджеров, лиц, принимающих решения) важно лучше понять условия, при которых предоставление «Права голоса» сотрудникам будет иметь неприятные последствия.

Данное исследование является важным первым шагом в этом направлении. В данной работе утверждается, что появление положительных или отрицательных эффектов зависит от того, как работники воспринимают мотивы их руководства предоставить им возможность «Права голоса». Исследователи предполагают, что негативные эффекты, скорее всего, возникают, когда сотрудники считают, что менеджер их обманывает, притворяясь заинтересованным в их точках зрения. То есть когда менеджер просит сотрудников поделиться своими мнениями о связанных с работой вопросах без намерения действительно прислушиваться к тому, что они говорят. Ситуацию формального введения «Права голоса» одновременно с намеренным игнорированием предложений сотрудников авторы называют «Псевдо-голосом».

Таким образом, исследователи предполагают, что отрицательные эффекты «Права голоса» возникают, если сотрудники подозревают руководство в таком намеренном обмане (при этом факт обмана-игнорирования со стороны руководства может быть как реальным, так и вымышленным: важно именно то, что кажется работникам).

Авторы рассматривают и доказывают эмпирически возникновение двух отрицательных эффектов, появляющихся при ситуации «Певдо-голоса»:

· Намеренное «молчание» сотрудников: сотрудники намеренно удерживают свои мнения, идеи, и прочую практически применимую информацию, когда ощущают, что менеджер лишь делает вид, что заинтересован. Т.е., снижение участия персонала в жизни компании. Если сотрудники не выражают свои взгляды на вопросы, связанные с работой, организация не получает выгоды от их идей и возможно, полезных предложений, которые могли бы повысить эффективность деятельности организации. (гипотеза 1)

· Рост числа внутригрупповых конфликтов. (Как между менеджментом и работниками, так и между работниками одного уровня. Причем рост числа конфликтов второго типа более значителен ввиду психологии человека: часть конфликтов, которая могла бы возникнуть с вышестоящими, переносится на внутригрупповой уровень по фрейдистскому принципу психологического замещения объекта агрессии) (гипотеза 2)

Способ оценки и использованные данные

Для получения основных выводов авторы используют иерархическую модель регрессии.

Данный метод подразумевает наличие сдвига в наблюдениях для разных групп. Такая регрессия проводится обычно с целью оценки важности влияния независимых переменных. Причем общая модель может включать промежуточные переменные, которые, будучи зависимыми по отношению к некоторым другим независимым переменным, являются независимыми в отношении конечной зависимой переменной.

Т.е. возникает Moderated mediation , также известный как условно-косвенный эффект: ситуация, когда эффект воздействия независимой переменной А на результирующую переменную C через переменную-посредника (промежуточную переменную) B зависит от значений некоторой переменной Д. Т.е., или влияние A на B, и/или влияние B на C зависит от уровня Д.

При этом в анализе будут использоваться регрессии не только для конечной зависимой переменной, но и для промежуточной. В нашем случае такой метод анализа обусловлен наличием предполагаемого промежуточного влияния Псевдо-голоса» (Managerial disregard) (Д) на связь между уровнем участия сотрудников (Voice Behavior в модели) (В) , который служит посредником при влиянии на Intragroup conflict (С) , и наличием «Права голоса» (А).

Общая предполагаемая авторами модель выглядит так:

Для получения первичных данных для наблюдений был проведен опрос сотрудников датской организации ``Company Care''. Было приглашено пройти опрос 325 сотрудников, из которых 137 человек прошли опрос (42%). Также было опрошено 14 согласившихся принять участие в поросе менеджеров. Участники из первой группы имели в среднем следующие характеристики: группа состояла из 121 женщины и 16 мужчин в возрасте от 16 до 60 лет (средний возраст = 41.10, стандартное отклонение = 11.02). В среднем, они работали в данной компании 11.35 лет (отклонение = 10.22), , 77% работников получили профессиональное или высшее образование. Характеристики группы менеджеров: в выборке менеджеров было шести женщин и восемь мужчин между 37 и 60 годими (средний возраст = 46.93, отклон. = 6.47), в среднем, они работали на компанию 14.34 лет, и 93% имело высшее образование.

Участникам предлагалось заполнить опросник формата оценки по шкале согласия (1-абсолютно не согласен, 7-полностью согласен) различных текстовых высказываний, направленных на выявление значений переменных: Voice Opportunity (право голоса, возможность высказывать мнение) , Managerial Disregard (степень игнорирования со стороны менеджеров), Voice Behavior (степень участия работника, его активность в обсуждении рабочих вопросов, высказывании мнений и идей), Intragroup Conflict (уровень конфликтности). Для выявления каждой переменной было задано соответственно 3, 5, 7 и 6 целевых вопросов. На основе полученных данных были рассчитаны коэффициенты для соответствующих переменных, средние значения и степень корреляции показателей. В дальнейшем в регрессию также включаются данные о длительности работы в организации и об образовании, так как эти переменные могут существенно влиять на зависимые переменные и их пропуск приведет к смещению результатов оценки (omitted variable bias).

Результаты

Из анализа первичных данных стоит отметить, что оценки всех переменных, кроме Managerial Disregard, в среднем в группе менеджеров и группе работников почти совпадают. Managerial Disregard же менеджеры оценили выше, чем работники, что может свидетельствовать о том, что степень игнорирования и частота ситуаций «псевдо-голоса» на самом деле больше, чем предполагают работники.

Из результатов проведения иерархической регрессии можно заметить, что: регрессия коллектив право голос

Во-первых, подтверждается 1ая гипотеза авторов о существенном отрицательном влиянии «псевдо-голоса» на уровень участия сотрудников. Переменная Pseudo voice была определена в модели регрессии как Managerial disregard * Voice Opportunity. Как видно из первого столбца нижерасположенной таблицы результатов регрессии, коэффициент при Pseudo voice в регрессии переменной Voice Behavior на переменные, перечисленные слева, оказывается отрицательным (-0,21) и значимым на уровне значимости 1%.

Во-вторых, регрессия уровня конфликтности на независимую переменную уровня участия (с учетом влияния права голоса), показанная в колонке 2, показывает, что наблюдается значительный отрицательный эффект уровня участия на внутригрупповые конфликты (коэффициент -0,29, уровень значимости 1%), т.е. чем больше уровень участия персонала в обсуждении дел фирмы, тем меньше конфликтов происходит. Это подтверждает гипотезу 2.

Для подтверждения предложенной авторами модели влияния, необходимо также выявить и эффекты посредничества между переменными.

Как схематично представлено на Fig. 1, авторы предположили, что уровень участия (Voice Behavior) опосредует прямое влияние «права голоса» на внутригрупповые конфликты. Проводим иерархический регрессионный анализ, чтобы проверить взаимосвязь между правом голоса и внутригрупповыми конфликтами. Результаты показывают существенное негативное влияние права голоса на внутригрупповые конфликты (коэффициент = -0.27, ур.значимости 1%, см. таблицу, столбец 3). Этот негативный эффект предполагает, что сокращение права голоса приводит к усилению внутригрупповых конфликтов.

Далее требуется установить связь между правом голоса и уровнем участия. Из колонки 1 видим, что эффект является значимым и положительным (0,30, ур.значимости 1%). Эффект уровня участия на внутригрупповые конфликты (с поправкой на влияние права голоса), как было показано ранее, значительный отрицательный. Для подтверждения модели остается только проверить, что эффект независимой переменной (т. е., права голоса) на зависимую переменную

(т. е. внутригрупповой конфликт) исчезает или значительно снижается, если мы включим в регрессию переменную уровня участия (т.е. фактически это проверка на то, что переменная-посредник является значимой и объясняет существенную часть косвенного влияния ей нельзя пренебречь). Как и предполагалось, эффект от права голоса на внутригрупповой конфликт был значительно снижен после контроля на эффект уровня участия, хоть и остался статистически значимым (коэффициент = -0.20, ур.знач. 5%, колонка 2). Эти результаты свидетельствуют о частичной медиации, т.е. о промежуточном влиянии переменной уровня участия. Таким образом, были подтверждены все связи, предположенные в графической модели на рисунке 1.

Кроме иерархической регрессии исследователи для подтверждения значимости влияния переменной-посредника при условном влиянии Managerial disregard применили также метод bootstrapping (Preacher et al. (2007)).

Суть bootstrapping заключается в исследовании распределения статистик вероятностных распределений, основанном на многократной генерации выборок методом Монте-Карло на базе уже имеющейся выборки. Он позволяет просто и быстро оценивать самые разные статистики (доверительные интервалы, дисперсию, корреляцию …) для сложных моделей. По имеющейся выборке строится  эмпирическое распределение, используя которое в качестве теоретического можно сгенерировать практически неограниченное количество искусственных выборок произвольного размера и оценить статистические характеристики.

Согласно этому подходу, необходимо выбрать ограниченное число ключевых значений условного медиатора. Авторы работы изучили условное косвенное влияние права голоса на внутригрупповые конфликты (через уровень участия) при трех уровнях значений переменной Managerial disregard: среднем (2.08), выше среднего (2.83), и ниже среднего (1.32). Результаты показали, что условный косвенный эффект был значительным при любом значении переменной игнорирования Managerial disregard меньшем или равном 2.47. Таким образом, полученные результаты согласуется с рассуждениями о том, что косвенное воздействие права голоса на внутригрупповые конфликты через уровень участия работников зависит от уровня управленческого пренебрежения мнениями сотрудников.

Таким образом, изначальные предположения авторов об отрицательных эффектах и виде модели зависимости подтверждаются эмпирически.

Заключение

Текущее исследование показывает, что предоставление «Права голоса» работникам в действительности может иметь негативные последствия, в частности, в случае, если сотрудники подозревают, что их менеджер притворяется заинтересованным в их вкладе без намерения на самом деле его использовать. Этот тип управленческой неискренности - форма обмана, которую авторы называют «псевдо - голос». Распознавание ситуации « псевдо-голоса» работниками ведет к сокращению уровня их участия и заинтересованности в информационном обмене внутри фирмы и повышению внутригрупповой конфликтности.

В качестве критики стоит отметить, что выборка, по которой проводилось исследование, весьма ограничена: она рассматривает работников только одной организации, и, к тому же, число наблюдений невелико для проведения качественного эконометрического исследования. Следовательно, полученные выводы могут без ограничения применяться только к рабочему коллективу этой конкретной организации.

Тем не менее, сам метод и цель проведения исследований могут быть хорошим подспорьем для будущих работ. В частности, авторы отмечают возможность подобного моделирования не только в сфере исследования трудовых отношений, но и для исследования влияния политической культуры на восприятие псевдо- голоса в разных сферах жизни общества.

Начало формы

Конец формы

Использованные источники

1. Vries , Jehn, Terwel (2011): When Employees Stop Talking and Start Fighting: The Detrimental Effects of Pseudo Voice in Organizations; Journal of Business Ethics 105 (2):221-230, DOI 10.1007/s10551-011-0960-4

2. Preacher, K. J., Rucker, D. D., & Hayes, A. F. (2007). Addressing moderated mediation hypotheses: Theory, methods, and prescriptions. Multivariate Behavioral Research, 42(1), 185-227

3. Potter, P. W. (2006b). Procedural justice, voice effects and sham: Examining the decision maker from a research context perspective. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 10(2), 61-76.

Размещено на Allbest.ru