Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Иркутский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ИГУ»)

Институт социальных наук

Кафедра культурологии и управления социальными процессами

Курсовой проект

Особенности, проблемы и перспективы совершенствования системы управления современной организацией на примере предприятия "Ланч Хауз"

студентки 2 курса

Специальности «менеджмент организации»

группы 15232 Цыреновой Д. С.

Научный руководитель:

доцент кафедры культурологии

и управления социальными

процессами к.э.н. О.Н. Кононова

г. Иркутск , 2013

План

• Введение
• Глава 1. Основные направления деятельности и организационная структура ресторана «Ланч Хауз»
• 1.1 Миссия, задачи и цели организации.
• 1.2 Организационная структура ресторана «Ланч Хауз». Численность и состав персонала
• Глава 2. Проблема системы управления в ресторане Ланч Хаус
• 2.1 Методы мотивирования производительности труда
• 2.2 Система контроля и учета на предприятии
• Заключение
• Список литературы

Введение

Отличительной особенностью предприятий отрасли ресторанного бизнеса является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли. Предприятия общественного питания классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д. В структуре предприятий общественного питания видное место занимают рестораны. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Сюда приходят, чтобы отметить юбилей, важное событие в жизни того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторанов.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по проблемам и перспективам совершенствования предприятия общественного питания является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно, повышение прибыли ресторана в целом.

Объектом моего исследования является структура управления организации «ЛАНЧ ХАУЗ». Непосредственным предметом исследования всегда выступает материальный объект, в нашем случае предметом является сам «ЛАНЧ ХАУЗ».

Целью данной работы является анализ состояния предприятия общественного питания ресторана "Ланч Хауз" в части поиск путей совершенствованию систем управления в данной компании, которая в последующим улучшит качество обслуживание клиентов.

Задачи это этапы через которые достигается цель исследования. Вопросы и задачи которые будут рассмотрены в работе:

1. анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда.

2. Поиск методов совершенствования системы управления в ресторане "Ланч Хауз".

3. Повышение уровня работы персонала ресторана, которая непосредственно влияет на престиж организации и восприятие ресторана клиентом.

4. Поиск причин коллизии системы управления в ресторане.

В условиях динамичного развития современного производства и общественного устройства, управление должно находиться в состоянии постоянного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления реализовывается в ежедневной деятельности менеджеров, и персонала. Необходимость в исследованиях систем управления определена достаточно обширным кругом проблем, с которыми случается сталкиваться большинству организаций. От правильного решения этих проблем зависит успешность этих организаций. Решение этих проблем невозможно без системного подхода к ним, что обуславливает актуальность темы курсовой работы. Практической значимостью работы является необходимость формулировки предложений по усовершенствованию системы управления кадровой политики ресторана «Ланч Хауз».

Краткое описание организации:

Название предприятия: ООО «Ланч Хауз».

Режим работы: С понедельника по субботу с 8:00 до 24:00.

Адрес предприятия: Россия, Иркутская область, г. Иркутск, ул. Трудовая 60 (Бизнес центр Green House).

Телефон: 8(3952)53-05-00

E-mail: sfuel@pisem.net

Вход: бесплатный.

Залы: Один зал до 40 гостей.

Музыка: Фоновая

Хорошо для: Деловых встреч, проведения различных мероприятий.

Парковка: есть, охраняемая.

Спец. Услуги: Кофе, чай, еда на вынос.

Кухня: Европейская

Средства оплаты: Наличные.

Глава 1. Основные направления деятельности и организационная структура ресторана «Ланч Хауз»

1.1 Миссия, задачи и цели организации

Миссия организации определяет место, роль и положение в обществе, её общественный статус. Иногда это понятие заменяют таким выражением, как "девиз организации". Миссия организации - это выраженное словесно, основное социально значимое, функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. Как правило, организация при разработке своей миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения для общества. Миссия ресторана «Ланч Хауз» - это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Миссия реализует цели развития организации, которые по существу определяют перспективные направления. В зависимости от значимости, цели подразделяются на главную и дополнительные цели, обеспечивающие достижение главной цели. Далее они разделяются до уровня задач.

Миссией ресторан «Ланч Хауз» является максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным, комфортным и роскошным. Люди ходят в рестораны для того, чтобы отдохнуть в комфортной для них обстановке в процессе выбора того или иного любимого ими блюда, таким образом основными задачами ресторана являются качественный уровень обслуживания, поддержание и укрепление здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Цели предприятия:

· Привлечение целевой аудитории.

· Обеспечение роста доходности компании за счет привлечения новых потребителей и удерживания постоянных гостей. Формирование и увеличение доли лояльных потребителей.

· Стимулирование дальнейшего увеличения продаж и роста доли на рынке общественного питания.

· Повышение узнаваемости компании и поддержание положительного имиджа среди существующих и потенциальных клиентов.

Ресторан «Ланч Хауз» является обществом с ограниченной ответственностью.

1.2 Организационная структура ресторана «Ланч Хауз». Численность и состав персонала

Глава 2. Проблема системы управления в ресторане Ланч Хаус

2.1 Методы мотивирования производительности труда

Одной из основных проблем, которая возникает при организации труда управляющим это низкий уровень выполнения персоналом свой работы. Уровень обслуживания непосредственно влияет на престиж ресторана и восприятия его клиентом. Для решения данной проблемы я предлагаю обратиться к основам менеджмента, а именно к мотивации трудовой деятельности. По моему мнению верная мотивация и стимуляция сотрудников ресторана поможет решить данную проблему.

Один из способов повышения эффективности деятельности предприятия является мотивирования и стимулирование работы сотрудников. Многие люди ставят знак равно между этими понятиями, но на самом деле эти явления имеют принципиальную разницу. В последующем мы постараемся это доказать. Для того что бы понять принципы мотивирования и стимулирования труда обратимся к основам менеджмента и разберём основные понятия данной категории ( мотив, мотивация, мотивирование, стимул, стимуляция). Конечно в данной ситуации не стоит забывать про всем сущие потребности человека.

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет что надо сделать, как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Основы менеджмента. Мотивирование труда [Электронный ресурс] /. URL: http://my-system.ru/funkcii-menedjmenta/page,2,145-motivaciya-ponyatie-motivacii.html

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупность, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что я хочу». Если у двух сторон не окажется точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Основы менеджмента. Мотивирование труда [Электронный ресурс] /. URL: http://my-system.ru/funkcii-menedjmenta/page,2,145-motivaciya-ponyatie-motivacii.html

По мнению большинства американских ученных, которые считают, что первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Данная точка зрения поддерживается и мной. В современных условиях развития общества лучший метод мотивации является объеденная система применения. Это является бесспорным. Для того что бы улучшить систему управления в рассматриваемом нами ресторана необходимо развить мотивированные для нас мотивы, и ослабить те мотивы которые мешают управлять человеком, сотрудником. По моему мнению управляющим ресторана следуют проводить собрания чаще, на которых должны присутствовать воспитательные элементы: рассказ, беседа, инструктаж и др, упражнения, тренировка, самоуправление и др, иллюстрирование, показ, предъявление материала и др. Постоянное изменение структуры и содержания собрания делает их более интересными и дают больший результат.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на отдельные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование. Его роль исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом , чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и туже работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжёлую, выбирая решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Всё это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит от того, насколько он заинтересован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать всё наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организациями упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знаниями, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может относится к своим обязанностям спустя рукава, безответственно . И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику.

Бес сомнения, улучшения характеристики деятельности работники повлияет на уровень обслуживания и организацию работы в ресторане. Один из вариантов совершенствования системы управления ресторана является воспитание и образование самого персонала ресторана, стимулирование и мотивирование работников, применения комплекс актуальных приёмов и методов мотивирования и стимулирования труда.

2.2 Система контроля и учета на предприятии

Заключение

В данной работе были рассмотрены поставленные в введение вопросы и задачи на которые я в процессе своей работы нашла ответы. Успешная работа ресторана зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. Бес сомнения, улучшения характеристики деятельности работники повлияет на уровень обслуживания и организацию работы в ресторане. Один из вариантов совершенствования системы управления ресторана является воспитание и образование самого персонала ресторана, стимулирование и мотивирование работников, применения комплекс актуальных приёмов и методов мотивирования и стимулирования труда. В современных условиях развития общества лучший метод мотивации является объеденная система применения. Это является бесспорным. Для того что бы улучшить систему управления в рассматриваемом нами ресторана необходимо развить мотивированные для нас мотивы, и ослабить те мотивы которые мешают управлять человеком, сотрудником.

Ресторан «Ланч Хауз» является рентабельным предприятием с достаточно высокой прибылью и большим экономическим потенциалом.

В настоящее время ресторанный бизнес развивается достаточно высокими темпами, и рестораны всегда будут пользоваться популярностью в народе, т.к это не только предприятие общественного питания, но и место для отдыха с семьей, друзьями и т.п.

Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним "ублажение" потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую культуру обслуживания, в частности за счет удовлетворения эмоциональных потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.

Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием.

Список литературы

1. Усов В.В. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания // Учебник - М.: Издательский центр «Академия», 2008

2. Оробейко Е.С. Организация обслуживания: рестораны и бары // Учебное пособие - М.: «Альфа-М», 2008

3. Усов В.В. “Организация обслуживания в ресторане” - Москва. “ Высшая школа” 1990г.

4. Аносова М.М., Кучер Л.С. «Организация производства на предприятиях общественного питания» , 1985г

5. Радченко Л.А. «Организация производства на предприятиях общественного питания», 2000г.

6. Ефимова О.П. Экономика общественного питания / под ред. Н.И. Кабушкина. Минск : Новое знание, 2003.

7. Радченко Л. А. Организация производства на предприятияхобщественного питания Ростов-на-Дону, 2001.

8. Волокова И. В., Миропольский Я. И., Мумриков Г. М. Ресторанный бизнес в России. С чего начать и как преуспеть, 2004.

9. Каломина, С.Т. Сфера торговли и общественного питания, 2006.

10. Никуленкова, Т.Т. Проектирование предприятий общественного питания, 2006.

Размещено на Allbest.ru