Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в организации

1.1 Трудовые ресурсы. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.2 Трудовые ресурсы потребительской кооперации

Глава II. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Экономическая характеристика предприятия (СПО "Черновское")

2.2 Анализ производительности труда и факторов на неё влияющих

Глава III. Пути повышении эффективности трудовой деятельности ПО Черновское

Заключение

Список использованных источников

труд производительность предприятие

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технического прогресса.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки. Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Важным показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время объективно усиливается роль организации труда, в организациях экономической деятельности особая роль отводится человеческому фактору. В предприятии человеческий фактор представлен трудовыми ресурсами. Вопрос эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики является наиболее актуальным, потому как от него зависит уровень занятости населения.

Объектом исследования курсовой работы является эффективность использования трудовых ресурсов на примере потребительского общества "Черновское".

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Производительность же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия торговли, выражением эффективности затрат труда.

Целью курсовой работы является рассмотреть и проанализировать показатели эффективности использования труда в организации торговли (потребительской кооперации) ПО "Черновское"

В связи с этим выделяю следующие задачи:

1. Определить сущность и значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

2. Определение социальной значимости использования трудовых ресурсов. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, отметить особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Период исследования показателей с 2012 по 2014 года, то есть 3 года. При написании курсовой работы использовались различные методы обработки информации о хозяйственной деятельности предприятия, такие как:

- диалектический - позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии;

- метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи показателей, их взаимодействия и взаимозависимости;

- метод подсчета и обобщения результатов экономической деятельности предприятия;

- метод факторного анализа.

Курсовая работа состоит из трех глав, заключения-вывода и списка использованных источников.

ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

1.1 Трудовые ресурсы. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется трудовыми ресурсами. Состав трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности, рынок труда и формирование персонала предприятия. В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием трудовых ресурсов предприятий, регулируются через рынок труда. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составные элементы рынка - спрос, предложение, цена рабочей силы. Цена рабочей силы характеризуется уровнем реальной заработной платы лиц, занятых трудовой деятельностью по найму. Спрос на рабочую силу представлен потребностью предприятий определенной отрасли в рабочей силе соответствующей квалификации и специальности. Предложение рабочей силы характеризуется показателями численности и структуры экономической активности населения. Рынок труда связан с интересами людей, поэтому он всегда регулируется государством. Это регулирование проявляется через трудовое законодательство, основными задачам, которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. [2, с.1] Государственное регулирование охватывает отношения по организации и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Государственное регулирование рынка труда осуществляется и через систему социальной защиты населения - службу занятости, социальное страхование, пенсионное обеспечение. Большое значение имеет установление и периодический пересмотр минимального размера заработной платы. Каждое предприятие определяет потребность в трудовых ресурсах, исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

определяется вид деятельности, и рассчитываются объемы работ;

устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

рассчитывается необходимая численность рабочих для выполнения заданного объема работы;

группируются родственные рабочие места, формируются отделы, секции, цеха, службы;

подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала - найма новых работников. В современных условиях формирование штата работников увязываются с финансовыми возможностями предприятий по оплате труда персонала, созданию необходимых условий труда, а также условий для повышения квалификации работников. Состав трудовых ресурсов предприятия. Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: рабочие и служащие. Рабочие (работники массовых профессий) - наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые преимущественно в процессе создания материальных ценностей, поддержании в рабочем состоянии машин, оборудования, производственных помещений. В предприятиях торговли - это продавцы, кассиры, контролеры, рабочие по перемещению грузов, фасовщики и другие. В группе служащих выделяют следующие категории: руководители (директора предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений), специалисты (инженерно-технические работники, менеджеры, экономисты маркетологи, юристы и др.), другие работники (секретари учетчики, статистики, лаборанты и др). Показатели наличия и движения персонала. Наличие трудовых ресурсов характеризуется показателями численности работников на определенную дату и средней списочной численностью работников за определенный период. Средняя списочная численность работников определяется исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый день отчетного периода. Для характеристики состава трудовых ресурсов используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала. Структура персонал может быть определена по разным признакам: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и др. Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников, на крупных предприятиях разрабатываются балансы движения кадров, в которых отражаются по каждой категории работников следующие показатели:

наличие на начало периода;

прием на работу за период;

выбытие за период с указанием причин (уход на пенсию, призыв на службу в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе предприятия и др.);

наличие на конец периода.

Процессы движения персонала изучают при помощи следующих показателей:

1) коэффициент приема - отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников;

2) коэффициент выбытия - отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников;

3) коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период;

4) коэффициент замещения - отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин;

5) коэффициент постоянства кадров - отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда - основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. В предприятиях торговли широко используется показатель объема оборота в расчете на одного среднесписочного работника за период. В промышленных предприятиях для характеристики производительности труда используется объем произведенной за период продукции в расчете на одного среднесписочного работника. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:

ПТ=Т/Ч,

где ПТ -- производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

Т -- розничный товарооборот;

Ч-- среднесписочная численность торговых работников. Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, -- это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Если рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной. Следует отметить, что данный показатель не в полной мере отражает производительности труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим предлагают использовать и другие показатели производительности труда. Один из них -- это чистая продукция в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, -- разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда:

ЧП = ВД-Р,

где ЧП--чистая продукция;

ВД-- валовой доход;

Р -- расходы без затрат на оплату труда.

С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия:

ЧП = П + ЗП,

где П-- прибыль;

ЗП -- расходы на оплату труда.

Отношение чистой продукции к среднесписочной численности работников является показателем производительности труда, т.к. труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя -- товарооборота, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле

ПТчп = ЧП:Ч,

где ПТчп -- производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции. Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле

ПТп=П:Ч,

где ПТп -- производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата. В зависимости от конкретных условий деятельности предприятия при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. При использовании денежных измерителей объемов производства и реализации продукции важно: правильно оценивать динамику производительности труда, устраняя влияние изменения цен на основе использовании данных о стоимости продукции в сопоставимых ценах. Производительность труда может быть измерена также прибылью предприятия за определенный период в расчет на одного среднесписочного работника. На производительность труда оказывают влияние следующие факторы:

техническая вооруженность труда;

качество трудовых ресурсов (профессиональная подготовка, образование, состояние здоровья и др.);

организация и условия труда и отдыха;

экономическое стимулирование труда.

Оценивая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи. Во-первых, оценка производительности труда и разработка мер по ее повышению. Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и обращения. Это обусловлено тем, что использование трудовых ресурсов связано не только с затратами на оплату труда, но и с уплатой единого социального налога, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др. Предприятия заинтересованы в экономии затрат, однако затраты, связанные со стимулированием труда, с повышением качества трудовых ресурсов, необходимы и важны для будущего предприятия, для обеспечения его конкурентоспособности. Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается при следующих условиях:

1. Темпы роста результатов хозяйственной деятельности - объемов производства продукции, выручки от реализации продукции, выполнения работ оказания услуг, прибыли - должны быть выше темпов роста расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов.

2. Темпы роста средней заработной платы работников должны соответствовать темпам роста производительности труда.

Управление трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами на предприятиях включает:

1. Управление численностью и составом персонала;

2. Управление производительностью труда;

3. Управление стимулированием труда.

1. В процессе управления численностью и составом персонала ставятся задачи оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ на предприятии, заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей, квалификацией.

На первом этапе проектируют трудовые процессы, определяют общий объем работ, распределяют его по группам исполнителей.

Следующий этап - нормирование труда, то есть разработка системы норм труда. Эта система может включать:

нормы численности работников для выполнения определенного объема работы;

нормы времени, то есть необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы) при заданных организационно-технических условиях. Такие нормы устанавливают в человеко-часах;

нормы выработки - объемы работ в натуральном или денежном измерении в расчете на одного работника определенной квалификации в единицу времени (час, день);

нормы обслуживания - необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним работником в течение определенного времени. В процессе нормирования труда обычно используют следующие методы: хронометраж (при повторяющихся операциях), фотографию рабочего дня (для определения структуры затрат времени на протяжении смены). На основе планового объема работ и норм труда рассчитывается плановая численность работников предприятия. Затем с учетом анализа имеющейся численности персонала и его состава, а также анализа эффективности использования рабочего времени формируется персонал предприятия. При этом осуществляется комплекс мероприятий по подбору необходимых работников, по повышению квалификации работающих, закреплению кадров и др. 2. Управление производительностью труда нацелено на поиск и реализацию путей и резервов роста производительности труда на предприятии. Содержание этой функции управления состоит в следующем: выбор системы показателей для характеристики производительности труда; анализ производительности труда и определение возможных путей ее повышения; разработка мероприятий по повышению производительности труда. Большое значение имеет изучение производительности труда не только в целом по предприятию, но и по структурным подразделениям, группам персонала, отдельным работникам. 3. Управление стимулированием труда имеет целью обеспечение роста доходов работников, дифференциацию доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. Эта функция управления персоналом включает: выбор форм и систем заработной платы; построение на предприятии тарифной системы; построение системы дополнительного стимулирования труда; планирование средств на стимулирование труда.

1.2 Трудовые ресурсы потребительской кооперации

Система потребительской кооперации России насчитывает более 175 лет истории, обладает огромными традициями и большим человеческим потенциалом: в системе имеется более 50 тыс. действующих магазинов совокупной площадью 3,2 млн. кв. м;

торговля обслуживает до 60% сельского населения;

имеются свои оптово-распределительные центры практически в каждом регионе (более 100 действующих торговых баз и 3,5 тыс. складов);

имеются возможности для частичного обеспечения потребностей торговли за счет производства организаций потребительской кооперации;

магазины потребительской кооперации в сельской местности являются центрами общественной жизни для многих населенных пунктов.

Вместе с тем, имеются особенности, которые определяют специфику кооперативной торговли, в частности:

в большинстве регионов магазины либо не интегрированы вообще, либо объединены на уровне административных районов, практически отсутствуют торговые сети;

большинство магазинов имеют небольшие площади;

имеется значительное количество убыточных магазинов, в частности, расположенных в населенных пунктах с численностью населения менее 100 человек; указанные магазины зачастую имеют исключительно социальный характер и не являются коммерчески эффективными;

многие торговые точки находятся на значительном удалении от возможных логистических распределительных центров.

Основными факторами производства являются капитал и труд. Труд - это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора систематически повышается. От его активной роли в социально-экономической жизни страны во многом зависит развитие общества. Рынок труда - составная часть рыночных отношений. Основными его элементами являются спрос, предложение и цена рабочей силы. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей работников. Спрос на рабочую силу определяется потребностью хозяйствующих субъектов в найме людей для осуществления конкретного вида деятельности. Предложение зависит от величины трудовых ресурсов, имеющихся на рынке. Взаимосвязь между спросом и предложением проявляется через цену рабочей силы, то есть через механизм оплаты труда. Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ. Трудовое законодательство содержит нормативные акты по социальному партнерству в сфере труда, заключению трудового договора, оплате и нормированию труда и т. п. Трудовые ресурсы страны - это численность населения в трудоспособном возрасте. По состоянию на 1 января 2010 г. в секторе торговли Российской Федерации действовало более 2,5 млн. хозяйствующих субъектов, 69% из которых - индивидуальные предприниматели. Торговая отрасль - лидер среди всех отраслей российской экономики по количеству созданных рабочих мест: общая численность занятых в 2009 г. составила около 12 млн. человек или 17,8% от всего занятого населения страны. На сегодняшний день этот показатель конечно вырос. Трудовые ресурсы, занятые на предприятиях, выражаются в численности работников. При этом различают понятия "трудовой потенциал" и "кадры предприятия". Трудовой потенциал охватывает всю численность работников предприятия (списочный состав, совместители, по договорам гражданско-правового характера). Основной, штатный состав работников представляет собой кадры предприятия. Опыт убеждает, что для стабильного и устойчивого развития хозяйственной деятельности потребительское общество должно располагать не только необходимыми материально-техническими ресурсами, но и высококвалифицированным кадровым составом. В зависимости от выполняемых функций выделяют следующие категории работников предприятия: рабочие, руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал. Рабочие непосредственно связаны с созданием продукции или оказанием услуг. На предприятиях торговли - это работники торгового зала (контролеры-кассиры, продавцы и т. п.), а также вспомогательный состав (фасовщики, упаковщики и др.). На предприятиях питания - это работники кухни и обеденного зала (повара, официанты, буфетчики, рабочие цехов по выработке кулинарной продукции, полуфабрикатов и т. п.). К руководителям относят аппарат управления - председателя правлений потребительских обществ и их союзов, директора предприятий и их заместители, начальники управлений и отделов (главный бухгалтер, главный экономист и т. п.). Специалисты - это часть управленческого аппарата потребительских обществ и их союзов, отдельных предприятий (бухгалтеры, экономисты, менеджеры, юристы, маркетологи, инженеры, технологи и т. п.).[6] Младший обслуживающий персонал - это секретари, кассиры, экспедиторы, дворники, уборщики, охрана и другие работники, занимающиеся хозяйственными и прочими видами обслуживания. Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на предприятии с соблюдением основных положений Трудового кодекса РФ. Для выполнения определенных функций по занимаемой должности работники должны иметь соответствующую квалификацию, то есть необходимый уровень специальных знаний и практических навыков. Структура кадрового персонала характеризуется удельным весом различных категорий работников и квалификацией в их общей численности. Она зависит от отрасли предприятия (торговля, питание), объема деятельности, уровня механизации и автоматизации торгово-технологических процессов и др. В процессе анализа выявляются и оцениваются структурные сдвиги в кадровом составе предприятия. Подобный анализ проводится по возрастным группам с выделением численности молодежи, по половому признаку. Содержание рабочей силы связано с определенными затратами. К ним относят расходы на оплату труда работников, включаемые в состав издержек предприятия, социальные выплаты, Премии за счет прибыли предприятия, расходы на подготовку повышение квалификации кадров. Важным направлением экономного расходования этих средств является повышение эффективности использования трудового потенциала на основе роста производительности труда работников. Труд работников торговли имеет ряд особенностей по сравнению с трудом работников отраслей материального производства, которые затрудняют оценку производительности их труда. К ним относятся: широкий ассортимент реализуемых товаров, динамичность и сезонный характер спроса покупателей, неравномерность покупательских потоков и др. Трудоемкость оборота розничной торговли зависит от множества факторов, в частности от цены и стоимости покупки, местонахождения и режима работы торговой сети. В связи с этим выручка от реализации товаров в расчете на одного работника не в полной мере отражает производительность труда. Для сравнительного анализа целесообразно учесть трудоемкость продажи отдельных товаров и изменения цен. При анализе эффективности использования трудовых ресурсов, занятых на предприятиях торговли и питания, можно рассчитать оборот на одного работника (выработка) в сопоставимых ценах. На основе анализа разрабатываются меры повышения качественного состава персонала и эффективности его использования. К ним относят:

Стабильное и устойчивое развитие социально-экономической деятельности;

улучшение организации и условий труда работников;

усиление мотивации и заинтересованности работников, в конечных результатах деятельности предприятия;

снижение текучести кадров;

формирование сплоченного и слаженного трудового коллектива;

повышение уровня квалификации работников;

создание организационно-экономических и социальных условий для усиления трудовой активности работников. Оплата труда, сущность заработной платы, принципы ее исчисления и планирования. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата -- денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный труд. Можно сказать и так, что заработная плата -- это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, то есть равную оплату за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[ 9, с.391) Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы: - тарифная система оплаты труда; -бестарифная система оплаты труда; -смешанные системы оплаты труда. Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

сложности выполняемой работы;

условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.);

характера труда. К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда. Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объемов средств, направляемых работодателем на оплату труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом. При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов: 1) плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия; 2) запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы; 3)рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии. Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:

планирование себестоимости продукции продукции и прибыли предприятия;

разработки финансового плана;

разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы.

ГЛАВА II. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Экономическая характеристика предприятия ( ПО "Черновское")

Потребительское общество « Черновское » находится в с. Черновское Черновского сельского поселения Большесосновского района Пермского края. Большесосновский район был образован в 1924 году, в 1963 году упразднен, одна часть территории отошла к Очерскому району, вторая часть к Частинскому. В 1969 году Большесосновский район образован вновь. Большесосновский район расположен в юго-западной части Пермского края в 134 км от краевого центра. Граничит с Частинским, Оханским, Очёрским районами и четырьмя районами Удмуртской республики (Кезским, Дебёсским, Воткинским и Шарканским). В Большесосновском районе 63 населённых пункта в составе 7 сельских поселений. Площадь территории Большесосновского района составляет 222342 га. Большесосновский район пересекают две транзитные автомагистрали, (одна из которых проходит рядом с с. Черновское) соединяющие центр России с её восточной частью. Одна из магистралей имеет федеральное значение. В определенной степени это компенсирует удалённость района от территорий Прикамья, в которых сосредоточен основной экономический потенциал. К числу благоприятных факторов можно отнести и близость района (особенно его южной части) к одному из основных промышленных центров Удмуртии - г.Воткинску. Через Большесосновский район проходят междугородные маршруты из г.Перми до Ижевска, Воткинска, Самары, Набережных Челнов, Частых, по 5 из 7 сельских поселений. Основной вид транспорта в Большесосновском районе - автомобильный. Ближайшая железнодорожная станция находится в 60 км от районного центра в г.Верещагино. По территории Большесосновского района проходит три нитки газопроводов и две нефтепроводов. Чисто сельскохозяйственный район, лишенный промышленных предприятий, характеризуется сравнительно благополучной экологической обстановкой. Черновское сельское поселение расположено в центральной части Большесосновского муниципального района в 180 км от краевого центра, в 80 км от ближайшей железнодорожной станции и в 22 км от районного центра. Граничит с тремя сельскими поселениями района (Тойкинским, Большесосновским, Полозовским) и с Частинским муниципальным районом. Площадь территории поселения составляет 20803 га, протяженность границы - 100,8 км. Центром поселения является село Черновское (бывший райцентр упраздненного ныне района) с протяженностью улиц 26 км. В состав поселения входит 7 населенных пунктов (с. Черновское, д. Вары, д. Зачёрная, д. Желнино, д. Осиновка, д. Лягушино, д ). Организация ПО «Черновское» зарегистрирована 16 сентября 2005 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №10 по Пермской области и Коми-Пермяцкому автономному округу. Председатель организации - Кошкарова Людмила Федоровна. Компания ПО ЧЕРНОВСКОЕ находится по адресу - Пермский край, Большесосновский район, с Черновское, ул Кирова 14, основным видом деятельности является «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения», а также розничная торговля, в основном продуктами питания. Тип собственности ЧЕРНОВСКОЕ ПО - Потребительские кооперативы. Форма собственности ЧЕРНОВСКОЕ ПО - Собственность потребительской кооперации. Чистая прибыль ПО Черновское за 2013г. снизилась до 1,22 млн.руб с 1,97 млн. годом ранее (2012 г). Продажи выросли за 2013г. и составили 30,22 млн. руб по сравнению с прошлогодним показателем (2012) в 28,87 млн. руб. Себестоимость продукции выросла на 6,84% до 28,25 млн. руб (2013г.) с 26,44 млн. руб (2012г.). 2013 год ПО Черновское завершило с прибылью до налогообложения в 1,56 млн. руб, что на 30,28% меньше показателя прибыли годом ранее -- 2,24 млн. руб (2012). Численность населения, обслуживаемая ПО Черновское примерно около 3,5 тыс. человек, население с. Черновское 2,2 тыс человек плюс население в близлежащих селах. Материально-техническая база представлена 8 магазинами, 2 в с. Черновское (магазин самообслуживания «Продукты» и магазин «Промтовары»), 6 магазинов в близлежащих населенных пунктах -- с. Верх-Потка, с Тойкино, с Полозово, с. Бердышево, с Нижний Лып. В торговле занято 40 человек. Действует одно предприятие общественного питания -- кафе в с.Черновское, где заняты 16 человек. Действует пекарня по производству хлеба и хлебобулочных изделий,находится в с. Черновское, в производстве заняты 20 человек. Производство хлеба и хлебобулочных изделий за 2014 год составило 307 тонн, что больше на 1,5% чем в 2013 году. Среднесписочная численность работников потребительского общества на 2014 год составила 96 человек, по сравнению с 2013 годом увеличилась на 9 человек. Среднемесячная зарплата работников торговли за 2014 год составила 8360 руб, что на 15% выше предыдущего года. В производстве средняя зарплата за 2014 год составила 8970 руб. В целом по деятельности ПО Черновское прослеживается положительная тенденция, до 2005 года данная организация являлась филиалом Большесосновского райпо, затем отделились и стали самостоятельной организацией. На сегодняшний день Большесосновское райпо является уже почти банкротом. ПО Черновское является единственным предприятием в Большесосновском районе по производству хлеба.

2.2 Анализ производительности труда и факторов на неё влияющих. Для начала рассмотрим динамику и структуру кадрового персонала ПО Черновское, данные представлены в таблице 1.

Динамика и структура персонала ПО Черновское Таблица 1

По данным таблицы мы видим улучшение кадрового персонала, как по динамике так и по структуре. Наблюдается увеличение общей численности персонала, за счет появления новых рабочих мест среди рабочих профессий. Увеличение числа специалистов произошло за счет введения должности юриста и должности бухгалтера-калькулятора, появились новые рабочие места среди рабочих профессий -- продавцы, (открыт 2-ой магазин в с. Полозово) работники пекарни, кафе. Положительные изменения связаны с увеличением выпуска объема хлебной продукции, увеличением товарооборота в рознице. Число кадров с высшим образованием незначительно и динамика также низкая, высшее образование в основном имеют руководящие работники, экономист, юрист. Увеличилось число кадров со средним профессиональным образованием. Рассмотрим показатели эффективности использования трудовых ресурсов в ПО Черновское. ( Таблица 2.)

Анализ производительности труда ПО Черновское в период с 2012 года по 2014 год

Показатели	Значение показателей в году	2012 к 2014, в %, темп роста	Отклонение, +/ -
	2012	2013	2014
Объем розничного товарооборота, тыс. руб	28560	30115	33220	116,1	4660
Численность работающих в торговле, чел	45	48	50	120	16
Производительность труда, руб/чел.(в торговле)	634,7	627,3	664,4	104,7	29,7
Объем производства продукции (хлеба и хлебобулочных изделий), тыс. руб	15100	16050	16920	112,00%	1820
Производительность труда в производстве, руб/ чел.	755	802,5	846	112,00%	91

Рассчитаем темпы роста: 1) по объему розничного товарооборота (33220 / 28560)*100% = 116,1% 2) по численности работающих: (96/80)*100% = 120%. 3) по объему производства продукции (16920 / 15100)*100% = 112% Рассчитаем производительность труда в торговле (выработка товарооборота на 1 - ого работника): 2012 год: ПТ=Т/Ч, 28560 / 45 = 634,7 2013 год, 30115/48 = 627,3 2014 год, 33220/50 = 664,4 Рассчитаем также производительность труда на производстве,как уже я писала выше в пекарне работают 20 человек, 16920/20 = 846 Как видно из таблицы наблюдается повышение показателей производительности труда как в производстве так и в торговле, положительная динамика связана с увеличением объема производимой продукции, увеличением розничного товарооборота.

Наименование показателей	2012	2013	2014	Темп роста в дейстующих ценах, 2014 к 2013
Валовый товарооборот, млн. р	43660	46165	50140	108,6
Среднемесячная численность, чел	80	85	94	110,6
Фонд оплаты труда, млн. р	12500	12980	13600	104,8
Товарооборот на одного работника, млн. р	545,8	543,1	533,4	98
Среднемесячная зарплата, руб	6800	7720	8900	115,2

В результате проведенного анализа видно, что производительность труда в торговле и в производстве увеличилась (Таблица 2), в таблице 3 отражен товарооборот на одного работника из расчета общей численности работающих, где наблюдается понижение этого показателя, что связано с увеличением численности работающих ( неторгового персонала) на 10,6% по сравнению с 2013 годом. Среднемесячная зарплата в 2014 году составила 8900 руб, что на 15,2% выше чем в 2013 году. В общем виде деятельность ПО Черновское представляет положительную картину -- наблюдается рост товарооборота, рост выпуска производимой продукции, увеличение численности работающих, повышается производительность труда,растет хоть небольшими темпами заработная плата, и в целом наблюдается рациональное использование трудовых ресурсов. Но все же Черновскому ПО еще нужно искать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава III. Пути повышении эффективности трудовой деятельности ПО Черновское. Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, то есть развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения. Однако чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения торговых работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников. Немаловажную роль играет качество торгового обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих в продажу. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников. Повышают производительность труда и одновременно качество торгового обслуживания факторы, облегчающие труд работников торговли, а именно: предварительная расфасовка и упаковка товаров, механизация погрузочно-разгрузочных работ, внедрение прогрессивной торговой техники, более широкое применение элементов самообслуживания и т.д. Для жителей отдаленных деревень работники кооперативной торговли должны завозить товары в количестве и качестве, соответствующем заказам. Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы, это все сказывается на производительности труда, уровне мотивации продавцов, специалистов и руководителей торговли. Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики. Для повышения эффективности использования персонала ПО Черновское необходимо повышать производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение розничного товарооборота, объема выпуска хлебной продукции, товарооборота общественного питания . При увеличении этих объёмных показателей необходимо увязывать их с такими показателем как прибыль, разрабатывать мотивацию для работников -- вводить дополнительные премии, бонусы, карьерный рост. В перспективе возможно появление новых рабочих мест, например открытия столовой в с. Большая Соснова и магазинов розничной торговли, что благоприятно повлияет на ситуацию занятости в Большесосновском районе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение производительности труда в торговле - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда. Производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. За анализируемый период, в деятельности ПО Черновское видна тенденция роста всех объемных показателей - розничный товарооборот, товарооборот общественного питания, объем выпуска продукции в действующих ценах. Выросла численность работников, улучшился кадровый состав -- выросло число работников со средним профессиональным образованием, появилась должность юриста, бухгалтера-калькулятора. Наблюдается экстенсивный фактор, то есть увеличение валового оборота за счет увеличения численности работников. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организациях потребительской кооперации необходимо более тщательно оценивать производительность труда и разрабатывать меры по ее повышению, а также оценивать влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и обращения. Это обусловлено тем, что использование трудовых ресурсов связано не только с затратами на оплату труда, но и с уплатой единого социального налога, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Приказ Минпромторга РФ от 31.03.2011 N 422 "Об утверждении Стратегии развития торговли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы и период до 2020 года"

Федеральный закон от 11 июля 1997 г. № 97-ФЗ. "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации".

«Экономика предприятий и отраслей производства » - учебное пособие, Ф.З. Мичурина, А.С. Белянин, В.Ф. Еремеев, Е.А Светлая, 2008 год.

Фридман А. М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: Учебник. -- 2-е изд. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Даш- ков и К°», 2008. -- 624 с. ISBN 978-5-91131-775-1.

Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008.

Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие для вузов / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков: Под ред. С.Н. Лебедевой. - Мн.: ООО “Новое знание”. 2002 - 240 с.

Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб./ под ред. И.В. Сергеева.-3-е изд.,перераб и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 560 с.

Экономика предприятия (фирмы): Учебник для бакалавров / В.Я. Горфинкель, А.И. Базилевич, Л.В. Бобков. - М.: Проспект, 2013. - 640 c.

Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М: Дашков и К, 2013. - 372 с.

Размещено на Allbest.ru

...