Субъекты системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СУБЪЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Трудовой коллектив

Рассмотрим общие характеристики группы, которые необходимо знать менеджеру. В соответствии со степенью тесноты контактов участников выделяют несколько типов групп:

· конгломерат (толпа), состоящий из случайных лиц;

· объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;

· коллектив.

Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять определенным признакам:

1. цель, отражающая осознанные потребности и являющаяся общей для всех ее членов;

2. психологическое признание участниками друг друга на основе общности интересов, идеалов, принципов;

3. практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;

4. наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями;

5. использование системы социального контроля, позволяющей воздействовать на участников через поощрения и санкции;

6. существование четко выраженной структуры.

Менеджеру следует знать, что в рамках коллектива между его участниками возникают следующие типы отношений:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

· дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

· формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

· соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии;

· соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности.

Членство в коллективе обеспечивает людям: удовлетворение естественной потребности в общении и принадлежности к группе себе подобных; обретение поддержки и защиты; признание успехов и достижений.

В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные достоинства.

Поведение коллектива как единого целого, а соответственно и управление им обусловливают его психологические характеристики.

1. Морально-психологический климат, отражающий состояние внутренних взаимоотношений. Условиями формирования благоприятного морально-психологического климата являются:

· достижение согласия в отношении норм и правил поведения, взаимоотношений;

· создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;

· помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;

· предоставление всем равных возможностей;

· стимулирование обмена опытом;

· поощрение самостоятельности;

· отсутствие пропасти между администрацией и персоналом.

2. Психологическое состояние коллектива обусловлено: отношениями с руководством (главный фактор); степенью удовлетворенности участников своим положением; отношением к своей работе, ее престижностью; размерами вознаграждения; перспективами служебного роста; наличием дополнительных возможностей; психологическим климатом.

3. Сплоченность проявляется как психологическое единство группы по важнейшим вопросам жизнедеятельности, проявляющееся в притяжении к ней участников, стремлении ее защитить и сохранить. Сплоченные коллективы характеризует организованность, т.е. способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям.

Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения. Объединение людей обусловливает их взаимодействие, в процессе которого происходит формирование сначала эмоционального расположения, а затем доверия - устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (сантиметов), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Любой коллектив проходит длительный процесс организации.

На первом этапе имеет место первичное объединение на основе формальных отношений. В поведении людей преобладает индивидуализм; они наблюдают окружающих, знакомятся, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к близким контактам.

На втором этапе происходит осознание интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникают группировки со своими лидерами, появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам. Это наиболее трудный для управления коллективом период.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получить гарантированные результаты. Но в таком коллективе все равно существует ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

С ростом зрелости наступает четвертый этап - консолидация. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга, групповые ценности, доминирующие над индивидуальными, в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоорганизации и самоуправления.

Практическое задание:

1. На основе приведенных признаков коллектива определите его наличие у себя в группе.

2. Используя классификацию коллективов, попробуйте дать характеристику своему учебному коллективу.

3. Оцените степень зрелости своей учебной группы как коллектива.

4. Определите наличие в своем коллективе групповых норм. Каковы они и в чем проявляются?

5. Проанализируйте свое окружение: есть ли в нем референтные группы или отдельные личности. Выясните, какие черты делают их таковыми.

6. Подготовить доклады по темам:

· «Конформизм и его роль в управлении коллективом»,

· «Команда - разновидность коллектива»,

· Характер и учет его особенностей в управлении персоналом»

Подчиненные и их основные типы

трудовой коллектив руководитель сотрудничество

Все работники организации, кроме руководителя являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности.

Подчиненные могут быть: непосредственными, с которыми руководитель контактирует непосредственно; прямыми, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются.

Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как средство ее деятельности. В тоже время первый имеет право устанавливать вторым нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.

Хорошие исполнители обеспечивают 80% успеха.

Основными видами подчиненных являются заместители руководителя, исполнители, сотрудники личного аппарата.

В отношениях с заместителем руководитель должен придерживаться правил:

· знакомить со своей работой и текущей обстановкой;

· оказывать всестороннюю помощь;

· не перегружать текучкой;

· не отстранять полностью от решения кадровых вопросов;

· не обсуждать личностные и деловые качества с подчиненными;

· защищать, в том числе и перед высшими инстанциями;

· поддерживать корректный тон в общении.

«Чистые» исполнители с точки зрения осуществляемых функций делятся: на занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации; занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивают осуществление основной; занимающихся обслуживанием всего персонала в целом.

Личный аппарат руководителя включает референтов, консультантов, помощников, секретарей.

С точки зрения отношения к окружающей действительности выделяют типы подчиненных.

1. Аналитики. Они логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности; предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы, инструкции.

2. Прагматики. Самостоятельны, умеют рисковать, предпочитают решать реальные проблемы и получать конкретные результаты. Легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях.

3. Реалисты. Активны, работоспособны, дисциплинированы, стремятся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникают в мелочи, всегда имеют свое мнение.

4. Критики. Не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы.

5. Идеалисты. Демократичны, требовательны к себе и другим, стремятся помочь людям, повлиять на них личным примером.

В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют категории подчиненных: решающие все плановые задачи и достигающие результатов; выполняющие добросовестно большую часть обязанностей; неспособные выполнить большую часть обязанностей; ненужные работники.

С точки зрения отношения к делу выделяются:

· самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, способны решать задачи повышенной сложности;

· застенчивые ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но не способны открыто изложить свое понимание ситуации. При получении ошибочных указаний не противодействуют, но снижают активность;

· осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий;

· добросовестные ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда способны изложить свое понимание ситуации; при несогласии не настаивают на своем, но снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутриличностный конфликт;

· терпеливые безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; во всем доверяют руководителю, что считая, что тот все знает лучше.

Официальные обязанности подчиненных сводятся к следующему:

· быть компетентными в вопросах, которые они должны знать;

· добросовестно выполнять поручения, в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения;

· не давать пустых обещаний и не перекладывать на руководителя и коллег собственные обязанности;

· самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки;

· искать пути совершенствования своей деятельности, стремиться к повышению квалификации, к саморазвитию;

· везде и всегда соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь;

· уважительно относиться к своим руководителям независимо от личных симпатий и антипатий.

Неофициальные обязанности подчиненных:

· соблюдать установленную границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее;

· не принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем;

· не вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает явные промахи;

· всегда рассматривать свою деятельность и ее результаты с точки зрения интересов руководителя, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание не к своей персоне, а к работе;

· ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам;

· не подчеркивать некомпетентность руководителя.

Такое поведение служит для руководителя основанием предоставлять подчиненным большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах администрацию и коллег, дополнительно вознаграждать.

Практическое задание:

1. охарактеризуйте работников учебного заведения, с которыми вам приходилось сталкиваться, как подчиненных;

Руководитель. Типы руководителей

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования.

Типы руководителей.

В зависимости от использования того или иного способа достижения цели выделяют руководителей, ориентированных на организационные меры, и руководителей, ориентированных на подчиненных.

По отношению к использованию власти выделяются:

· унитарист, стремящийся к полной концентрации власти в своих руках;

· плюралист, который признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть.

Типология руководителей по их отношению к окружающим.

1. Деспот. Авторитарист, постоянно компрометирует своих подчиненных в газах окружающих. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов - лучше ему «подыгрывать», но делать по-своему.

2. Патриарх. Профессионал, твердо убежден в том, что только он один знает все, поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного подчинения. Свои идеи подчиненный должен представить как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Патриарх пользуется признанием в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решать.

3. Борец-одиночка. Неохотно делится информацией, избегает контактов. Не любит длинных разговоров, обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.

4. Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказание плохо работающих. Привлечь внимание можно, дав почувствовать наглядно деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность.

5. Старшая сестра. Практикует женский стиль руководства, дискуссии, коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями.

6. Дилетант. Занимает место благодаря связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, т.к. его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, т.к. он ни в чем не разбирается.

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Пассивные руководители (исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.

Активные руководители (инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния ради получения еще большей личной власти и достижения общего блага. Бывают трех типов:

1) борцы с джунглями - стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на львов, действующих открыто, и лис, занимающихся в основном интригами;

2) игроки - для них интерес представляет не сама должность, а процесс ее достижения. Они бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей. Но довольствуются лишь сиюминутными победами, в большей степени разрушают, чем создают;

3) открытые - стремятся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и людей.

С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих (больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами, меньше - управлению персоналом) и эффективных (больше внимания уделяют работе с персоналом).

По уровню компетентности различают типы руководителей:

· выполняющие стандартные операции и предписанные процедуры, реагирующие на события в соответствии с опытом и правилами;

· профессионально заинтересованные в развитии собственных способностей, располагающие системными знаниями, задатками творчества, умением работать с противоречивыми идеями, контролирующие себя;

· творческие личности, обладающие индивидуальными нормами и ценностями, в том числе противоречащие общепринятым.

Практическое задание:

1. перечислите основные функции руководителя. Ранжируйте их по степени важности, которую они имели 100, 50 лет назад и сейчас;

2. распределите по уровням управления руководящий состав учебного заведения;

3. обсудите в учебной группе список качеств, необходимых современному руководителю;

4. проанализируйте набор лидерских качеств известных вам людей.

Размещено на Allbest.ru