Класифікація та вимоги до кадрів управління

6

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет: агротехнологій та екології

Кафедра: екології та біології

РЕФЕРАТ

на тему: «Кадри управління. Класифікація та вимоги до кадрів управління»

Виконала:

Гурик А. В.

Керівник:

Кректун Б. В.

Дубляни - 2016

Вступ

Ефективність організації в основному залежить від якісного складу управлінських кадрів, які забезпечують її діяльність, бо саме від кваліфікаційного та загальноосвітнього рівня керівника залежить якість винесеного ним рішення та рівень його виконання.

Кадри управління являють вирішальний і найбільш активний елемент системи управління: вони виробляють мету, забезпечують нормальне функціонування об'єкта управління і досягнення поставленої мети.

До кадрів апарату управління відносяться всі працівники, зайняті в системі управління виробництвом, для яких функція управління є професійною (синоніми: кадри управління; складу апарату управління; адміністративно-управлінський персонал).

Система формування кадрів управління не є сталою, незмінною. Вона повинна враховувати системні політичні й економічні чинники, тенденції на внутрішньому і зовнішньому ринках, розвиток техніки, технологію системи комунікацій, динаміку багатьох соціокультурних параметрів. Найвідчутніше впливає на її функціонування інформація про зовнішнє середовище. Основні елементи системи формування кадрів управління тісно взаємопов'язані, а їх значущість у процесі функціонування зазнає певних змін. Такими основними елементами є планування, моделювання, систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника, забезпечення системи навчання і підготовки керівників, стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю, консультування з проблем управлінського розвитку. Діючи як певна цілісність, елементи системи формування кадрів управління сприяють підтриманню тонусу діяльності керівників, її активізації, що, у свою чергу, стимулює діяльність персоналу, підвищує активність кожного працівника, дає змогу кожному управлінцю відкрити для себе нову життєву і професійну перспективу.

1. Кадри управління їх класифікація

Кадри управління є складовою частиною управління. Ця частина системи має відповідну кваліфікацію, володіє певними професійними знаннями, необхідними для керівництва трудовим колективом.

За загальноприйнятою класифікацією управлінські кадри поділяють на три групи:

1. Керівники (менеджери).

2. Спеціалісти.

3. Допоміжний управлінський персонал. Відповідно, кожну з груп можна поділити на підгрупи. Зокрема, керівників, залежно від "профілю" колективів, котрі вони очолюють, прийнято поділяти на

лінійних та функціональних у а від рівня і місця в загальній системі управління господарством -- на керівників відповідних ланок управління (вищої, середньої, низової ланок).

До лінійних належать керівники (менеджери), які спрямовують, координують і стимулюють діяльність учасників виробничого процесу (це директори підприємств, цехів, участків тощо).

До функціональних керівників відносять спеціалістів, котрі самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (головні спеціалісти, начальники відділів, бюро, секторів, груп і т. д.).

Зауважимо: якщо працівник очолює самостійний функціональний відділ, то в загальній системі управління він є функціональним керівником, а для певного відділу -- лінійним, оскільки щодо цього відділу він виконує всі функції керівництва.

Важливе значення має також і посадова класифікація кадрів управління, згідно з якою керівників управління прийнято поділяти на керівників низової, середньої і вищої ланок управління. Інакше кажучи, необхідно розрізняти рівень ієрархії керівників, де функції управління, які вони виконують, вирізняються своєю специфікою.

Керівники вищої ланки управління більшою мірою визначають загальний напрям виробництва (всю сферу взаємин між людьми), її мінливість і напрям розвитку, керівники середньої ланки створюють і забезпечують життєздатність структури, а низової -- стабільність певних параметрів елементів системи і їх відтворення та їх стійкість.

Діяльність функціональних і лінійних керівників кожного рівня має свої специфічні особливості.

Керівник -- це посадова особа. Що ж розуміють під поняттями "посада" та "посадова особа"?

Посада -- це первинне структурне утворення апарату управління, яке характеризується складом, змістом, певними функціями, що необхідні для досягнення цілей системи управління.

У кваліфікаційному довіднику посад службовців наведено понад 500 кваліфікаційних характеристик посад керівників, спеціалістів і технічних виконавців, які забезпечують процес управління. Отже, можна стверджувати, що процес управління здійснює колектив суб'єктів, його результат -- це сумарне число зусиль багатьох професіоналів.

Керівники, на відміну від інших спеціалістів, які забезпечують управління, є групою посадових осіб, яким делеговані (передані) права й обов'язки владного характеру. Вони можуть віддавати накази, розпоряджатися, давати вказівки, обов'язкові для відповідних виконавців. Такими ж правами можуть володіти і деякі спеціалісти, але їхні компетенції будуть обмежені.

Компетенція -- це сукупність повноважень, прав і обов'язків, які має посадова особа. Компетенція залежить від статусу особи в управлінській взаємодії. Відповідальність керівника та інших посадових осіб апарату управління залежить від чіткості прав та обов'язків.

Відповідальність закріплюється у відповідних правових актах, законах та інших нормативних документах. У разі неналежного виконання обов'язків посадові особи можуть накладати відповідні санкції (дисциплінарну, матеріальну, кримінальну відповідальність).

Санкція -- це частина юридичної норми, котра визначає заходи примусу, які можуть бути застосовані в разі порушення певної норми"

В організації формується достатньо стійка структура формальних прав і обов'язків, що є організаційною структурою підприємства, установи. Нормативна документація (в тому числі посадові інструкції) також фіксує стандарти поведінки, які відповідають певному статусу.

Регулювання поведінки посередництвом норм, офіційних правил називають інституціональним управлінням.

Зауважимо, що формальну організацію найчастіше розглядають на соціологічному, ніж на психологічному рівні. Але саме психологічний аналіз дає можливість простежити на психологічному рівні деякі своєрідні ефекти, які виникають внаслідок залучення суб'єкта діяльності у формальну структуру організації.

Як ми зазначали, стійка структура формальних прав і обов'язків створює організаційну структуру підприємства. Як структури розглядають взаємозв'язки статусів.

Учені вирізняють декілька типів взаємозв'язків: лінійний, функціональний, штабний і матричний. Залежно від того, до якого типу взаємозв'язку належить керівник або до якого типу належить конкретний статус, можливе з більшою або меншою ймовірністю виникнення зовнішніх умов, які суттєво впливатимуть на реалізацію як окремих елементів, так і діяльності в цілому.

Розглянемо лінійний тип взаємозв'язку. Цей тип взаємозв'язку передбачає наявність прямого посадового зв'язку між керівником і підлеглими.

Безумовно, перевагою лінійної структури управління являється строга ієрархія, простота і чіткість побудови взаємодії, але ця структура ставить особливі вимоги до професіоналізму керівника. Лінійний керівник повинен бути поліфункціональним.

Психологи виявили залежність ефективної діяльності такого керівника, а також ефективності всієї організації від ступеня відповідності його можливостей обсягу і якості навантаження. Обсяг навантаження визначається не тільки різноманітністю і широтою функцій, а й кількістю підлеглих, або, як стверджують спеціалісти з управління, діапазоном управління.

Діапазон управління -- це та кількість осіб, які є або можуть перебувати в безпосередньому підпорядкуванні керівника. Синонімом до цього терміна є термін "адміністративна місткість".

У питаннях визначення раціонального діапазону управління є три підходи. Перший можна було б визначити як соціально-психологічний. Зв'язок "керівник-- підлеглий" розглядають як варіант малої групи. Найбільш зв'язувальноспроможною є група з п'яти осіб. У такій групі менше часу витрачається на прийняття рішень, а від керівника, відповідно, не вимагають досить широких комплексних вимог, які ставлять перед керівником великої групи.

Другий підхід визначається теорією зв'язків "підлеглий--керівник" французького дослідника Грайкунаса. Він виділив три типи зв'язків, які виникають між керівником і підлеглими і контролюються керівником:

* І тип -- прямий одиничний посадовий зв'язок (зв'язок між конкретним працівником і керівником).

* ІІ тип -- прямий груповий посадовий зв'язок. Це зв'язок між керівником і кожною з комбінацій працівників.

* ІІІ тип -- зв'язок, який перехрещується. У цьому випадку з додаванням одного виконавця кількість зв'язків лавиноподібно зростає (у разі чотирьох співробітників доводиться контролювати 44 зв'язки, п'яти -- 100, шести -- 222). Психічне навантаження також лавиноподібно зростає.

Ще у 20-х pp. XX ст. аналогічний підхід під час вирішення питання про визначення діапазону управління продемонстрував російський дослідник І. Бутаков. Він виходив із можливостей пам'яті, уваги, а також закономірностей аперцепції. Його рекомендації з визначення діапазону управління будувались на даних психологічних досліджень, які засвідчили, що одночасне ясне сприйняття нових об'єктів обмежене чотирма -- шістьма одиницями. В екстремальних ситуаціях воно знижується до двох -- трьох, а у процесі роботи зі знайомими об'єктами збільшується до десяти -- п'ятнадцяти.

Зазначимо, що дослідники, які працювали в межах першого та другого підходів, у кінцевому підсумку вимушені були звернутися до специфіки діяльності підрозділу, стосовно якого вирішуються питання про діапазон управління. керівник менеджер управлінський персонал

Третій напрям якраз і приділяє головну увагу висвітленню специфіки й умов діяльності підрозділу, яким здійснюється керівництво. В межах цього напряму були виділені ієрархізовані базові змінні, які визначають діапазон управління конкретного керівника. До них належать такі:

-- аналогічність і комплексність функцій, які виконує підрозділ;

-- географічна близькість його розміщення;

-- ступінь контролю і координації діяльності підрозділу з іншими підрозділами;

-- особливості делегування повноважень.

Було визначено, що чим вищий рівень вираженості перерахованих змінних, тим вужчий діапазон управління. Психологічно це можна пояснити. Справді, із зростанням ступеня вираженості змінних збільшується обсяг операцій, які треба здійснити, ускладнюється структура діяльності в цілому.

На практиці вирішення питання про визначення діапазону управління найчастіше здійснюється відповідно до перерахованих підходів.

Розглянемо тепер особливості діяльності лінійного керівника. Специфіка діяльності лінійного керівника передбачає можливість застосування санкцій з боку вищого рівня, що потребує від керівника "необхідного захисту, не тільки в межах неформальної, а й позаформальної системи". Цього захисту досягають завдяки маніпулюванню інформацією. Зокрема, за даними дослідження зі Станфордського університету Є. Роджерса і Р. Агарвала-Роджерс, на кожному рівні управління втрачається 0,5 % обсягу інформації, одержаної із попереднього рівня. Якщо ми маємо семирівневу модель управління, то на сьомий рівень дійде тільки 1,6% вихідної інформації, 98,4 % втрачається або деформується.

Функціональний керівник діє в умовах жорсткої регламентації діяльності. Регуляторами можуть бути посадові особи і технологічні нормативи діяльності, а також спеціальні знання, необхідні для їх реалізації.

Лінійні керівники з огляду на відсутність повного стандартного переліку завдань у своїй діяльності використовують свої особистісні властивості й риси як головний засіб.

Функціональний менеджер працює здебільшого в рамках технологічного типу діяльності, а лінійний найчастіше діє в нестандартних ситуаціях.

Цільові установки в професійній діяльності також різняться у цих двох груп керівників. Якщо лінійний керівник змінює своїми діями організаційну ситуацію, то функціональний закріплює ті нормативні характеристики діяльності, які вже склалися і наявні.

Особливості є також і в кар'єрі цих двох типів керівників. Досліджено, що "просування" спеціалістів у межах лінійної структури виробництва (майстер, начальник дільниці, начальник цеху, директор підприємства) формує рішучіших і відповідальніших керівників, а в межах функціональної структури (інженер -- керівник групи, відділу -- головний спеціаліст) більш обережного керівника, але висококваліфікованого професіонала -- спеціаліста.

Розглянемо особливості діяльності керівника у функціональних організаційних структурах. Функціональний тип взаємозв'язку передбачає ієрархію повноважень у процесі реалізації в організації певних функцій. Прикладом може бути служба головного механіка, технолога, бухгалтерія тощо.

Побудова структур за методом функціоналізації передбачає чітку класифікацію функцій.

Позитивним, на думку Р. Добриніна, є те, що можна створити колективний орган будь-якої потужності, укомплектований найкращими спеціалістами. Недоліком цієї системи взаємодії є складність розмежування прав і обов'язків таким чином, щоб компетенції різних керівників не перехрещувались, оскільки діяльність функціональних підрозділів достатньо часто координується з діяльністю лінійних підрозділів.

Отже, головними проблемами функціональної системи є розмежування повноважень. На організаційному рівні це виявляється як проблема виділення функцій, а на психологічному -- як проблема рольових невизначеностей у зв'язку з нечіткою ієрархією системи відповідальності.

Порівнюючи діяльність функціональних і лінійних керівників, зазначимо, що об'єктивні відмінності в їхніх функціях є причиною відмінностей психологічної структури їхньої діяльності. Свідченням цього можуть бути відмінності в типових індивідуальних управлінських концепціях.

Так, І. Бухгольц виявив, що індивідуальні управління лінійних керівників вирізняються більшою кількістю задумів, ніж функціональні стратегічні. Вони більше виявляють проблемних ситуацій, повніше з'ясовують причини, застосовують найрізноманітніші засоби впливу на ці причини. У функціональних керівників, навпаки, простежується менша кількість задумів і більша специфічність управлінських методів. Для них характерним є застосування більш стереотипних засобів впливу у процесі вирішення проблемних ситуацій. Вони частіше, ніж лінійні керівники, фіксують увагу на принциповій нерозв'язаності деяких ситуацій, а лінійні керівники знаходять у подібних випадках неординарні рішення.

До низового рівня управління прийнято відносити бригадирів, начальника дільниці, майстрів, а також керівників підрозділів.

Керівниками середньої ланки вважають начальників цехів і відділів, їхніх заступників, у підпорядкуванні яких є керівники низової ланки.

До керівників вищої ланки управління належать директори підприємств, об'єднань та їхні заступники.

У процесі аналізу структури кадрів управління важливе значення має освітній рівень управлінських кадрів. Значна частина керівників має вищу та середню спеціальну освіту. Рівень освіти керівників і спеціалістів у різних галузях виробництва різний, найвищий у провідних галузях промисловості. Зросла питома вага керівників середньої ланки, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в сільському господарстві, але цей рівень поки що недостатній. Особливо це актуально із введенням фермерства в сільському господарстві. Наприклад, у Швеції не кожному дадуть можливість бути фермером (тобто викупити землю і займатися сільським господарством), а тільки тим, хто має спеціальну освіту або дасть згоду здобути її до початку господарювання.

Останніми роками структура управлінського персоналу суттєво змінюється внаслідок широкого впровадження комп'ютеризації, створення автоматизованих систем управління.

Щоб значно підвищити ефективність роботи структури управлінського персоналу, необхідно детально проаналізувати сферу управлінської діяльності, її функції та структуру.

2. Організація управління кадрами

Систему управління охороною здоров'я в Україні практично можна розглядати на двох рівнях: внутрігалузеве управління (рівень від завідуючого відділенням до головного лікаря закладу охорони здоров'я) та державне управління (від головного спеціаліста управління охорони здоров'я до міністра охорони здоров'я).

Система державної служби у всьому світі складається з певних рівнів (типів) і видів державної служби. В Законі України "Про державну службу" виділяються сім категорій посад державних службовців, а, згідно з Положенням про ранги службовців, затверджених Кабінетом Міністрів України, існує 15 рангів.

До вищого ешелону керівників, згідно номенклатури посад Міністерства охорони здоров'я (Наказ МОЗ від 22 квітня 1993року № 90), визначено три розділи посад основної номенклатури та обліково-контрольна номенклатура посад Міністерства охорони здоров'я України .

До першого розділу належать начальники головних управлінь, і самостійних відділів апарату Міністерства охорони здоров'я України; головні державні санітарні лікарі Республіки Крим, областей, міст Севастополя і Києва, Азовського, Дніпровського та Чорноморського басейнів та головний лікар центральної санепідстанції МОЗ України; директори державних об'єднань в охороні здоров'я; голови комітетів; головні штатні спеціалісти МОЗ України; голова вченої медичної ради МОЗ України; ректори медичних інститутів та інститутів удосконалення лікарів; директори НДІ та їх філій.

До другого розділу номенклатури посад Міністерства охорони здоров'я належать заступники головних управлінь і управлінь Міністерства охорони здоров'я України; заступники голови Вченої медичної ради МОЗ України; помічник міністра охорони здоров'я України.

До третього розділу відносяться працівники центрального апарату МОЗ України (крім тих, які віднесені до 1 розділу); головні позаштатні спеціалісти Міністерства охорони здоров'я України; директори, начальники та головні лікарі закладів, котрі підпорядковані МОЗ України.

Керівники всіх рівнів призначаються на посади на конкурсній основі, згідно окремо визначених умов для кожного випадку, а також згідно інструкції про порядок призначення та звільнення працівників номенклатури Міністерства охорони здоров'я України, затвердженої наказом МОЗ України від 22.04.1993р.

Висновки

Проаналізувавши вищеперераховану інформацію можна дійти до висновку, що ефективність організації в основному залежить від якісного складу управлінських кадрів, які забезпечують її діяльність, бо саме від кваліфікаційного та загальноосвітнього рівня керівника залежить якість винесеного ним рішення та рівень його виконання.

Кадри управління -- працівники, що здійснюють функції управління або сприяють їхньому здійсненню, тобто професійно беруть участь у процесі управління і входять в апарат управління. Базовою класифікацією кадрів управління є класифікація керівників за їхньою участю в процесі прийняття й реалізації управлінських рішень. За цією ознакою кадри управління поділяються на три основні групи: керівники, фахівці й допоміжний персонал (технічні виконавці).

Весь процес управління це є вплив органів і кадрів управління на об'єкт управління за допомогою обраних методів для досягнення запланованих цілей. Процес управління визначають об'єктивні соціальні закони і водночас він певною мірою залежить від суб'єктивних факторів. Організаційна характеристика процесів управління передбачає виявлення учасників процесу й модель їхньої взаємодії; опис часової послідовності процесу управ­ління, обумовлений послідовною реалізацією основних функцій управління; визначення процедури взаємодії різних органів (ланок) і щаблів менеджменту в процесі управління. У конкретному вираженні організація процесу управління виявляється в розподілі поетапних робіт, встановленні послідовності й тривалості їхнього виконання, забезпеченні тих чи інших ланок і щаблів управління в проведенні певних робіт.

Список використаної літератури

1. Березівський П. С. Організація виробництва в аграрних формуваннях: Навчальний посібник/ П. С. Березівський, Н. І. Михалюк. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 559 с.

2. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини. - К.: МАУП, 2006. - 350 с.

3. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. - К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. - 777 с.

4. Єгупов Ю. Організація виробництва на промисловому підприємстві: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 488 с.

5. Організація виробництва: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Лібра, 2005. - 334 с.

6. Пасічник В. Г. Організація виробництва: Навчально-методичний комплекс для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 293 с.

7. Савенко М. Організація виробництва в сільськогосподарських підприємствах: Навч. посібник для вищ. навч. закладів з агр. спец. - К.: Вища шк.: Голов. вид-во, 1997. - 326 с.

8. Світлична М.Л. Організація виробництва та обслуговування у підприємствах громадського харчування: Навчальний посібник-практикум. - Житомир: М.А.К., 2001. - 191 с.

Размещено на Allbest.ru