Организационные аспекты управления предприятием ООО "Доступные окна"

Размещено на http://www.allbest.ru/

История развития предприятия

Компания ООО "Доступные окна" появилась осенью 2007 года, первое производство образовалось на овощной базе в городе Иваново, выпускалось всего лишь десять конструкций в день, через месяц выпуск увеличился на пятнадцать конструкций в день.

В начале 2008 года производство расширилось и арендовало часть территории Меланжевого комбината, где был сделан капитальный ремонт.

В 2009 году был открыт первый офис продаж в торгово-развлекательном центре "Серебряный город". Открывается первый филиал в Нижнем Новгороде.

В 2010 году запускается первая реклама на телевидении. Организуется первый корпоративный слет на природе, вошедший в традицию и по сей день.

С 2012 года открываются филиалы в соседних городах.

В 2015 году производство и бэк-офис переместились, выкупив часть территории бывшего Завода чесальных машин.

На сегодняшний день компания "Доступные окна" имеет 61 офис продаж в таких городах как: Иваново, Владимир, Дзержинск, Кострома, Нижний Новгород, Балахна, Рыбинск, Ковров, Бор, Москва, Ярославль, Киржач, Вичуга, Богородск, Александров, Родники, Переславль-Залесский, Кинешма, Приволжск, Шуя, Лежнево, Галич, Углич, Фурманов, Городец, Большое село, Южа, Заволжье, Дмитров, Шатура. Также в планах открытие новой дочерней компании, и ее филиалов.

ООО "Доступные окна" является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Организационная структура управления организацией

В данной организации существует функциональный вид организационной структуры, подразумевающий собой группирование конкретных должностей в отделы, основываясь на общих видах деятельности. В зависимости от задач организации эти виды деятельности могут быть разными.

Партнеры

Немецкая компания ООО "Рехау", изготовляющая профильные системы, существующий на рынке уже 60 лет и зарекомендовавший себя, как символ качества и инноваций, является партнером ООО "Доступные окна", что подтверждено свидетельством официального партнера.

Поставщики

"Winkhaus" - оригинальная немецкая фурнитура с высокой степенью надежности и безопасности, существующая 158 лет на рынке;

"Guardian" - один из крупнейших мировых производителей листового стекла. Американская компания с 70-летней историей успеха, чьи заводы расположены в 21 стране мира;

Компания "Gmax" - лидер продаж стеклопакетов и стекольной продукции в Ивановской области;

Основные конкуренты

ООО "Пласт плюс". Между генеральными директорами компаний существует договоренность "не переманивать" сотрудников компаний друг друга и до настоящего времени данная договоренность не была нарушена ни одной компанией-конкурентом.

"Sab-KBE". На сегодняшний день за плечами компании 11 лет успешной работы.

Потребители

Компания ООО "Доступные окна" производит и устанавливает свою продукцию как физическим, так и юридическим лицам. Продукция предназначена полностью на весь рынок потребителей.

Конкурентные преимущества компании

Компания имеет федеральное значение и узнаваемый бренд;

Стратегическая направленность компании отражена в Корпоративном Кодексе, разработанным руководством компании и коллективом сотрудников;

В компании - энергия развития и командный дух, учимся у сильных, подтягиваем слабых;

Российский производитель на оконном рынке;

В компании инновационные разработки на автоматической производственной линии;

В компании - искренность и индивидуальный подход к каждому клиенту, высокое качество, широкий ассортимент и достойный сервис;

"Мы растим кадры внутри компании! Компания предоставляет социальные гарантии и перспективы роста для всех сотрудников".

Производство

Автоматизированное производство позволяет компании выпускать более одной тысячи конструкций в день.

Характеристика продукции и услуг

ООО "Доступные окна" осуществляет производство и установку:

окон ПВХ (трех видов и различных размеров),

алюминия (легкое или теплое остекление балконов),

жалюзи (вертикальные),

аксессуаров для оконной продукции (безопасность, энергосбережение, комфорт).

Организационная культура предприятия

В компании разработан корпоративный кодекс, включающий в себя ценности компании:

единство команды;

нацеленность на результат;

высокий профессионализм;

непрерывное совершенствование;

ориентация на клиента;

гибкость мышления.

Также в корпоративном кодексе изложены: миссия компании, правила бизнес - этикета, корпоративные традиции, видение компании, слоганы, технологии работы с клиентами и структурирование рабочего времени.

Численность, половозрастная и образовательная структура организации

На 30 июля 2015 года численность персонала составила 986 человек.



Таблица №1. Структура изменения численности персонала за 2013-2015 год

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
Общая численность	650	872	986
Принято	340	691	196
Переведено на другие должности	1	283	67
Уволено	159	550	197

Рис. №2. Движение персонала за 2013-2015 год

Постоянные изменения в движении персонала свидетельствуют об открытии новых филиалов по России, до наступления кризиса и дальнейшей оптимизации

От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров на предприятии:

К_т =К_у/Ч_ср*100,

где: К_{т -} коэффициент текучести кадров;

К_у - количество уволенных сотрудников;

Ч_ср - среднесписочная численность сотрудников.

Рассчитав коэффициент текучести кадров, получим следующие данные:

Таблица №2. Коэффициент текучести кадров на ООО "Доступные окна"

Год	2012	2013	2014
Коэффициент текучести кадров, %	24	63	20

Изучив динамику таблицы № 3 видно, что наиболее высокий показатель наблюдается в 2013 году, так как именно в этот период времени предприятие претерпело изменения, оптимизация производства привела к меньшей необходимости в рабочей силе на производстве, сам цех стал меньше по площади, уменьшая, тем самым затраты на транспортировку сырья.

Следует помнить, что текучесть персонала - это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Таблица №3. Половозрастная структура организации

Показатели	Численность, чел.	Численность, %	Средний возраст, лет
Мужчины	306	31	31
Женщины	680	69	31

Судя по таблице №3 и рисунку №3, мы видим, что в организации женщин в 2 раза больше, чем мужчин.

Рис. №3. Процентное соотношение мужчин и женщин в организации по половому признаку

Рис. №4. Возрастная структура в организации

В компании средний возраст, как у мужчин, так и у женщин составляет 31 год, что видно на рисунке №4. Таким образом, можно сделать ввод, что в компании хватает как молодых людей - свежих взглядов, инноваций, так и более зрелых людей - большой и ценный опыт.

Таблица №4. Образовательная структура организации

Образование	Высшее	Начальное профессиональное	Профессионально - техническое	Среднее специальное	Среднее (полное) общее	Общее (неполное) среднее
Доля человек, %	61,4	20,3	1,7	1,7	14,5	0,5

Рис. №5. Образовательная структура организации

Изучив данные таблицу и гистограмму, мы видим, что более половины персонала организации имеет высшее или высшее профессиональное образование, тогда как персонал, имеющий общее среднее образование составляет всего лишь 15 %, что говорит о высоком уровне образования организации в целом.

Социально-психологический климат в организации

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Именно поэтому руководство организации прикладывает максимум усилий для благоприятного социально-психологического климата в компании, создаются максимально комфортные условия для работников. Работникам присущи: оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности и безопасности, внимание друг к другу, открытость и уверенность коммуникации и так далее.

Удовлетворенность трудом работников в организации

Удовлетворенность трудом в компании была высокая, так как основной штат сотрудников работают с самого основания компании. Но что касается рабочих специальностей, в связи с наступившим кризисом руководство компании было вынужденно принять меры по оптимизации численности персонала, при которых удовлетворенность трудом понизилась, поэтому часть персонала уволились из организации.

Функции кадровой службы, ее структура и виды должностей

Отдел персонала - функциональное подразделение организации.

Задачами кадровой службы являются:

- участие в реализации кадровой политики организации, а также в разработке предложений по ее совершенствованию;

- планирование кадровых потребностей;

- поиск, подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами организации;

- создание кадрового резерва;

- оценка квалификации и профессионально важных черт работника организации;

- оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам);

- разработка штатного расписания и т.д.

Функциями отдела персоналом являются:

-обработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

- учет личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

-анализ деловых качеств специалистов организации, с целью рационального использования кадров;

- работа по созданию резерва на выдвижение на руководящие должности;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам;

- рассмотрение писем, жалоб, заявлений работников, связанных с кадровыми вопросами;

- подготовка графиков отпусков работников, а также документов, связанных с предоставлением отпусков, ведение учета предоставления отпусков;

- подготовка документов, связанных с медицинским страхованием, назначением пенсий, оформлением допуска к работе с секретными документами сотрудников;

Рис. №6. Оргструктура отдела персонала

В состав отдела персонала в компании входят два инспектора по кадрам, два менеджера по персоналу и руководитель отдела. Все сотрудники отдела персонала, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику отдела персонала, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю организации.

К основным функциям инспектора по кадрам относятся: формирование личных дел сотрудников предприятия, оформление справок, больничных листов и заявлений, разработка табеля и учёт рабочего времени, сдача периодической отчётности.

К основным функциям менеджера по персоналу относятся: рассмотрение анкет и резюме кандидатов, мониторинг рынка по заработной плате, работа со списком вакансий предприятия, оформление положений о приёме, увольнения сотрудников.

Возглавляет отдел персонала и руководит его работой начальник отдела персонала, который руководит работниками отдела. Также к его функциям относятся: принятие участия в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия, осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, обеспечение приема, размещения и расстановки кадров, организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям и т.д.

Содержание кадровой политики

На данный момент кадровая политика ООО "Доступные окна" превентивна, то есть разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, также представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации и локализации кризиса. У руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но нет средств (в том числе финансовых) влияния на нее.

Что касается открытости или закрытости кадровой политики предприятия, то тут однозначного ответа нет, так как она имеет черты обоих типов. Организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных работников, любой специалист соответствующей квалификации может быть принят на работу. Но данная политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, "прикрепление" их к организации. Способствует формированию традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников.

Виды кадровых документов, применяемых в организации

Документация по приему на работу:

заявление о приеме на работу;

контракт о назначении на должность;

приказ о приеме на работу.

Документация о переводе на другую работу:

заявление о переводе на другую работу;

представление о переводе на другую работу;

приказ о переводе на другую работу.

Документация по увольнению с работы:

заявление об увольнении;

приказ об увольнении.

Документация по оформлению отпусков:

график отпусков;

заявление о предоставлении отпуска;

приказ о предоставлении отпуска.

Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Документация по оформлению поощрений:

представление о поощрении;

приказ о поощрении.

Организационно-правовая документация:

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

положение о структурном подразделении;

график отпусков;

должностные инструкции.

Персональная документация:

трудовая книжка;

личное дело;

личная карточка работника.

Договорная документация:

коллективный договор (соглашение);

трудовой договор.

Распорядительная документация:

приказы по личному составу;

Учетная кадровая документация:

учетные формы (книги, журналы и др.) кадровой документации;

документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом.

Оплата труда в ООО "Доступные окна"

1. Оплата труда производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.

2. Предприятие самостоятельно устанавливает формы снижения и размер оплаты труда работников, установленного действующим законодательством.

3. Предприятие самостоятельно индексирует размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен в регионе и в пределах имеющихся средств.

4. Уровень оплаты труда конкретного работника в месяц не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, при условии выполнения трудовых обязанностей (норм труда или норм рабочего времени).

5. Стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии определяются предприятием самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств.

6. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

7. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

8. Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и их главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон.

Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная. Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда рабочего, и наоборот менеджера по продажам. Что же касается линейных специалистов, то их форма заработной платы составляют из себя лишь оклад. Изначальные принципы установления размеров приработка (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: приработок может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, приработок является "пережитком прошлого" в структуре заработной платы предприятия и усложняет процедуру расчета заработной платы, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета приработка. С учетом разных пропорций тарифа и приработка в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников. На основании данных анализа документов, регламентирующих действующую систему стимулирования и беседа с руководителями и сотрудниками подразделений организации, можно утверждать, что на предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы. На практике, решения по вопросам распределения дополнительного вознаграждения на предприятии принимаются ситуативно, на основе субъективных оценок и мнений руководителей структурных подразделений. Как правило, подобные оценки опираются на профессиональный и управленческий опыт конкретного руководителя и не учитывают такие объективные показатели, как показатели эффективности деятельности предприятия и его структурных подразделений.

Кроме того, следует отметить, что существующая система начисления премиальных выплат только за перевыполнение плана в целом по организации не отражает реального вклада того или иного структурного подразделения в деятельность предприятия. Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений, а также индивидуальными результатами труда работников. Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и нематериального стимулирования.

Это состояние достигается при соблюдении следующих условий:

Сотрудники знают правила начисления (действующих в организации правилах определения всех составных частей зарплаты), и действующую структуру заработной платы (причем эти правила не только фиксируются в регламентирующих документах, но и разъясняются сотрудникам в устной форме непосредственными руководителями и/или специалистами службы управления персоналом);

Сотрудники знают критерии оценки их результатов труда и знают результаты этой оценки по итогам отчетного периода.

Сотрудники знают и понимают, какое трудовое поведение стимулируется предприятием на нематериальном уровне (есть соответствующие документы, проводится разъяснительная работа, есть наглядные примеры: благодарности, заметки в газетах, доска почета).

Оценка действующей в ООО "Доступные окна" системы стимулирования показывает, что большинство из перечисленных условий соблюдается в полной мере.

Основными критериям управляемости системы стимулирования являются:

Формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (заработная плата, соцпакет, методы нематериального стимулирования);

Адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования и отдельных её частей в целом;

Согласованность и централизация систем планирования и учета состава фонда заработной платы и соцпакета;

Гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;

Периодический мониторинг регионального рынка труда.

Таким образом, на предприятии действует основная повременная заработная плата, начисляемая работнику за фактически отработанное им время, с учетом качества и количества, выполненных им работ, а также оплату простоя, случившегося не по вине сотрудника и дополнительная повременная, начисляемая работнику за очередной календарный отпуск или иные выплаты за неотработанное время, предусмотренное трудовым законодательством. Данная форма заработной платы присуща лишь линейным специалистам, так как у них фиксированная заработная плата, не зависящая от показателей эффективности.

Что касается рабочих и менеджеров по продажам, для них на предприятии установлена сдельная оплата труда. Начисление ее приводится по установленным на предприятии расценкам на выполненную работу или услугу. Так, при оплате труда рабочих используют прямую сдельную форму оплату труда, при которой оплата труда производится на основании твердо установленных сдельных расценок, в зависимости от количества изготовленных товаров или услуг, а при оплате труда менеджеров по продажам - сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работника не только за перевыполнение установленной нормы, но и за достижение определенного качества, выполненной им работы.

Мотивация персонала в ООО "Доступные окна"

Мотивация в управлении - это функция руководства, направленная на формирование стимулов, побуждающих сотрудников организации к труду. Материальное стимулирование в организации представляет собой заработную плату, являющейся коммерческой тайной. В то время, как нематериальное стимулирование труда это:

корпоративная сотовая связь;

бесплатная вакцинация от гриппа (по желанию);

собственный медпункт;

собственная столовая с большими порциями;

скидка 20 % на автомойку;

страхование всех сотрудников производства и монтажников окон ПВХ от несчастных случаев; конфликт мотивация корпоративная культура

плата алиментов;

корпоративные скидки для сотрудников организации на товары и услуги компании;

элементы дизайна (призывающие к труду лозунги, благодарности);

устные и письменные благодарности;

наборы с символикой организации (календари, кружки, ручки, блокноты, записные книжки, магниты, значки, пакеты, и т. д.);

наличие охраняемой парковки;

наличие специально отведенных мест для курения;

наличия свободного доступа к кулерам с горячей и холодной водой;

наличие своей футбольной команды компании;

корпоративы на природе, с полной вовлеченностью всех сотрудников компании.

Социальная ответственность организации ООО "Доступные окна"

Корпоративная социальная ответственность играет важнейшую роль на всех этапах подготовки и принятия управленческих решений и является важным фактором динамичного развития Компании. Сегодня ни одно ключевое решение в структуре ООО "Доступные окна" не принимается без учета интересов государства, клиентов, инвесторов, персонала. Предприятие гарантирует соцпакет, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, страхование всех сотрудников производства и монтажников окон ПВХ от несчастных случаев, выплату алиментов.

В компании начал свою работу проект "Благодарю - фонд добрых дел". В рамках этого проекта организация совершенно бесплатно устанавливает окна в дома семей, которые находятся в тяжелом материальном положении и не могут себе позволить новые пластиковые окна, с каждого проданного окна отчисляется определенная сумма в благотворительный фонд компании. Часть средств ежемесячно уходит в Ивановский фонд по спасению животных "Проект Майский день", который ведёт в нашем городе деятельность, направленную на спасение бездомных собак и кошек. При фонде работает приют, благодаря которому многие, из спасённых от голодной смерти на улице животных, обретают новых хозяев.

Типы конфликтов и методы их разрешения в ООО "Доступные окна"

Конфликты на предприятии - специфическое столкновение интересов двух и более сторон, происходящих в условиях трудовой деятельности.

Конфликты с внешней средой (недовольные клиенты) разрешаются в отделе рекламаций, именно специалисты данного отдела разрешают различные конфликтные ситуации с потребителями услуг компании. Юридический отдел разрешает конфликты в судебном порядке.

На предприятии чаще всего возникают конфликты по причинам, касающимся хода трудовой деятельности таких как:

несогласованные действия группы или отдельных сотрудников;

размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников;

неправильно организованный трудовой процесс;

наличие взаимосвязанных задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного сотрудника.

Конфликты, происходящие внутри коллектива, решаются ситуативно, если они приобретают серьезный характер, то в его решении принимают участие обе конфликтующие стороны, руководители подразделения или отдела этих сторон и руководитель отдела по персоналу.

Чаще всего конфликты решаются мирным путем так, что обе стороны остаются удовлетворены, так как в организации принято работать по принципу "взаимовыручки".

Размещено на Allbest.ru

...