Розробка та обґрунтування управлінських рішень з підвищення ефективності оцінки управлінських кадрів

Питаннями стосовно оцінки управлінського персоналу займається відділ по персоналу в особі заступника комерційного директора, менеджера по персоналу й взаємодіючих з ними працівників бухгалтерії, які підкоряються безпосередньо керівникові організації.

Відділ по персоналу виконує наступні функції:

- розробляє штатний розклад;

- становить річні, квартальні й місячні плани по праці й здійснює контроль над їхнім виконанням;

- розробляє організаційні заходи щодо підвищення продуктивності праці;

- розробляє положення про утвірення і витрати фонду матеріального заохочення;

- розробляє норми праці й проводить аналіз їх виконання;

- організує й бере участь у розробці питань обліку, планування, атестації й раціоналізації робочих місць;

- сприяє дотриманню трудової й суспільної дисципліни.

Менеджер по персоналу організовує роботу по забезпеченню підприємства персоналом відповідно з загальними цілями розвитку підприємства та конкретними напрямками кадрової політики з метою найбільш ефективного використання, оновлення та поповнення персоналу. Він забезпечує комплектацію штату, розробляє та реалізовує комплекс програм по роботі з персоналом по питанням найму, звільнення, переводу робітників, залучення та закріплення робітників на певному робочому місці. Кваліфікаційні вимоги - повна вища освіта за напрямком підготовки «Менеджмент» (магістр, спеціаліст) без вимог до стажу роботи чи повна вища освіта будь-якого профілю (спеціаліст, магістр) зі стажем роботи за спеціальністю не менше 2 років та післядипломною освітою по спеціальності «Менеджмент».

Інженер по підготовці кадрів організує професійне навчання робітників та підвищення кваліфікації керівників, професіоналів, спеціалістів (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації на виробництві та з відривом); займається сертифікацією програм навчання. Відповідно до вимог підприємства у кваліфікованих кадрах та з урахуванням потреб ринку розробляє проекти перспективних та поточних планів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів з необхідними обґрунтуваннями та розрахунками; встановлює контакти з учбовими закладами, оформляє договори на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; займається відбором викладацького та інструкторського складу з числа кваліфікованих співробітників підприємства для здійснення професійної освіти без відриву від виробництва; контролює систематичне та якісне проведення програм.

Відділ по персоналу має наступні права:

- одержання всієї необхідної інформації про плани інших відділів підприємства;

- переміщення персоналу з одного підрозділу підприємства в інше;

- проведення атестації працівників по знаннях, що стосуються діяльності організації;

- проведення планування й атестації робочих місць;

- розробку заходів щодо поліпшення організації праці.

У спеціальній літературі дається аналіз методів оцінки праці управлінського персоналу. Але головним недоліком цих методів є їх описовий характер, недостатня вірогідність вимірів і кількісних оцінок. Це зумовлює інтенсивний пошук методів оцінки результатів праці, як таких, що краще підлягають вимірам

Роблячи ряд висновків та узагальнень, автори вказують на те, що індивідуальні оцінки результатів праці управлінського персоналу не враховують головного - підсумків виробництва. Оцінку підсумків виробництва не вдається досить обґрунтовано віднести до управління в цілому, до певних підрозділів і працівників. Дехто із спеціалістів намагався іти по шляху оцінки не результатів праці, а самої праці, але, як показали дослідження, оцінка праці виявилась досить умовною.

Оцінка якостей працівника управління актуальна в зв'язку з тим, що при прийомі на навчання, на роботу, при відборі кандидатури на нову посаду та в інших випадках виникає необхідність оцінки саме особистісних якостей конкретної людини.

Її головне завдання полягає у тому, що потрібно оцінити відносно стійкі ознаки особистості майбутнього працівника управління, його потенціал. При цьому важливо не тільки оцінити стан цього потенціалу на даному етапі, але і закладені в ньому перспективні можливості. Наприклад, намагаємось визначити, як буде пристосовуватись керівник до ситуації, коли йому доведеться підпорядкуватись жорстким, таким, що не терплять обговорення, наказам? Яка його поведінка в критичній ситуації? При невдачах або, навпаки, в умовах несподіваних і незаслужених успіхів в результаті збігу обставин? і т.д.

Увага не до конкретних результатів діяльності працівника, а до фундаментальних якостей особистості закономірна. Сумлінне виконання працівником обов'язків (дані характеристик, спостережень, співбесід і т.д.) - ще не гарантія того, що він буде працювати так само в новій якості, в іншому колективі. В таких випадках важливо оцінити якості працівника, його більш фундаментальні властивості.

Другий фактор, що вимагає необхідності оцінки особистісних якостей, зв'язаний з тенденцією управління до децентралізації. В умовах настановного характеру наказів, скорочення кількості наказів, про виконання конкретних дій, особливого значення набувають такі якості особистості працівника, який отримує таку норму поведінки.

Як він її розуміє? Як виконує? Чи використає можливість проявити ініціативу, чи буде чекати конкретних роз'яснень? Все це залежить від особистих якостей працівника і вимагає оцінки таких якостей.

І нарешті оцінка якостей важлива для організації розстановки працівників. Формування хорошого керівника і спеціаліста - процес тривалий і складний, його треба планувати на кілька років вперед, і без оцінки якостей працівника (попередньої і наступної) не обійтись.

Оцінка якостей має активну спрямованість. Вона зорієнтовує, особливо коли йдеться про такі якості працівника, як знання. Джон Когсуел, відповідальний за підготовку управлінців однієї американської компанії, говорив, що однією із трагедій в умовах швидких змін є те, що промисловість не завжди заставляла хороших управлінців підтримувати свої знання на сучасному рівні. В результаті залишились люди, залишились їх здібності, але користі компанія від них не одержує тільки тому, що не допомогла їм іти в ногу з часом [7].

При оцінюванні управлінського персоналу потрібно спробувати дати загальну схему якостей, що характеризують особистість керівника. Тому рекомендується в першу чергу досліджувати:

- здібності: організаторські, технічні, математичні, наукові, педагогічні;

- загальні риси характеру: ідейність, патріотизм, принциповість, чесність, ініціативність, організованість, колективізм, оптимізм;

- соціально зумовлена підструктура особистості: рівень, інтенсивність, стійкість, дійовість загальної спрямованості, професійна спрямованість, ставлення до праці, до людей, до себе;

- підструктура досвіду: професійна підготовленість, культура: музична, художня, літературна, інтелектуальна, поведінки, психомоторна;

- підструктура індивідуальних особливостей психічних процесів: емоційне збудження, емоційно-моторна стійкість, кмітливість, творча уява, володіння собою: цілеспрямованість, рішучість, дисциплінованість;

- біологічно зумовлена підструктура: темперамент, сила, рухливість, врівноваженість.

Особливу увагу на будь-якому підприємстві потрібно приділяти оцінюванню управлінського персоналу та його праці, адже від оптимальності його формування та подальшого професійного розвитку залежить ефективність функціонування підприємства.

Проблеми оцінки управлінського персоналу підприємств у сучасних умовах господарювання залишається дискусійними, не існує єдиного підходу щодо формування його складу та сутності, відсутня методика визначення доцільної планової чисельності та якісного складу, практично відсутні і навіть не обговорюються концепції та програми перспективного розвитку і ефективного використання управлінського персоналу, бракує методів щодо забезпечення індивідуального підходу у питаннях зацікавлення найманих працівників в кінцевих результатах діяльності підприємства.

Для визначення та вибору оптимального напряму дій із наявних варіантів було побудовано дерево рішень оцінки управлінського персоналу.

Питаннями стосовно оцінки управлінського персоналу займається відділ по персоналу в особі заступника комерційного директора, менеджера по персоналу й взаємодіючих з ними працівників бухгалтерії, які підкоряються безпосередньо керівникові організації.

При оцінюванні управлінського персоналу потрібно спробувати дати загальну схему якостей, що характеризують особистість керівника: здібності, загальні риси характеру, соціально зумовлена підструктура особистості, підструктура досвіду, підструктура індивідуальних особливостей психічних процесів, біологічно зумовлена підструктура.

Висновки