Туризм, неотъемлемой частью которого является отельный бизнес - это бурно развивающаяся отрасль во всем мире, исключительно емкий и динамичный рынок, который, как надеются правительства большинства стран, и послужит катализатором, способным вытащить мировую экономику из того финансового кризиса, в котором она не так давно оказалась. Россия тоже не стоит в стороне от всех этих событий. Причем если в развитых странах мира становление гостиничной индустрии и подготовка кадров для нее насчитывает не одну сотню лет, то в нашей стране, если не принимать во внимание ограниченный характер того, что было в СССР, индустрия гостеприимства, можно сказать, находится только в самом начале пути. Ничего удивительного, что отели почти всех уровней, начиная от громадных «пяти звезд» и заканчивая небольшими семейными гостиницами, испытывают жесткий дефицит квалифицированных кадров, способных давать реальный результат. Причем если младший обслуживающий персонал набрать еще вполне реально, то с персоналом среднего уровня почти во всех гостиницах, особенно расположенных в регионах, существуют проблемы.

Если говорить о конкретных вакансиях персонала среднего звена, то сегодня, как никогда, требуются руководители служб приема и размещения, менеджеры, управляющие службой горничных и обслуживания номеров, менеджеры по продажам, способные обеспечить стабильное заполнение номеров и успешно продавать дополнительные услуги. Среди младшего персонала всегда нужны горничные и официанты, где повсеместно наблюдается высокая текучесть кадров. Можно уверенно утверждать, что в гостиницах и отелях разного уровня требуются управляющие, администраторы, кастелянши, консьержи, бармены, официанты, метрдотели, повара, портье, горничные, и т.п. Поэтому нет ничего удивительного в том, что технологии подбора персонала для отелей, сегодня вызывают огромный интерес в гостиничном бизнесе.

Этапы подбора персонала в гостиничной индустрии.

Отели сами могут подбирать персонал для собственных нужд либо перепоручить это специализированным управляющим компаниям, одной функций которых является подбор и обучение персонала для работы в отелях.

То, что подбор персонала для отеля - процесс перманентный, очевидно. Однако в нем можно выделить несколько этапов, включенных в определенный цикл, начинающийся с определения потребности в работниках и специалистах определенного профиля и заканчивая тем самым моментом, когда новоиспеченные сотрудники отеля, уже никоим образом не курируемые, приступают к самостоятельному исполнению своих обязанностей. [6, с.255]

Итак, подбор персонала для отеля начинается с определения потребности в персонале того или иного профиля, обладающего определенной квалификацией, опытом работы и морально-деловыми качествами, без которых ожидать, что работник будет выполнять свои обязанности на необходимом уровне, наивно. Квалифицированных работников, да еще с опытом работы не так легко привлечь. Поэтому рассчитывать на то, что в гостиницу придет человек с улицы и займется определенными функциями, в исполнении которых нуждается отель, тоже несерьезно. Рынок персонала для отеля могут составлять только те, кто сегодня по тем или иным причинам не работает, те, кому импонирует имидж этого отеля и они готовы там работать за определенное вознаграждение, чаще всего большее, чем по прежнему месту работы, а также учащаяся молодежь.

Как правило, управляющая компания имеет в своей базе ряд резюме от кандидатур на появившуюся или высвободившуюся вакантную должность в отеле. Если при этом вакантных должностей больше, чем предполагалось, а кандидатов меньше, чем требуется для отбора, то список последних можно увеличить за счет объявлений, размещенных в СМИ или Интернет, участии в ярмарках вакансий, приглашении кандидатов из других регионов, привлечении учащейся молодежи из колледжей и т.п. Когда кандидатов много, а вакансия, например администратора, одна, управляющая компания совместно с отелем может позволить провести себе что-то вроде конкурса, изучить рекомендации, попросить поучаствовать в специальных мероприятиях или тестировании специальными психологическими тестами, определяющими психологическую компетентность кандидата.

Когда круг основных кандидатов определен и более или менее ясны их мотивации, возможности и способности, наступает вторая фаза этапа подбора персонала, суть которой можно обозначить как определение совместимости конкретного человека и конкретной должности. Это уже «ручная» работа, которая может проводиться «тонкими» психологическими методами, которые включают в себя собеседование, тренинги, испытательный срок и т.п. Чем выше по положению в отельной иерархии должность человека, тем тщательнее работает с ним управляющая компания.

Последний этап подбора персонала - это введение человека в должность, или адаптация к должности. Он не только должен хорошо знать и исполнять свои обязанности, но и прекрасно разбираться в структуре отеля, характере его основного контингента постояльцев, основных стандартах поведения, которых должны придерживаться сотрудники отеля вообще, в частности его профиля, и т.п.

Минимизация ошибок. Безусловно, ошибки при подборе персонала встречаются, и вероятно будут встречаться всегда. Задача тех, кто подбирает персонал для конкретного отеля, просто-напросто минимизировать возможность их появления. Ошибки могут быть связаны с недооценкой той должности, в которой человеку предстоит работать, слишком легкомысленном подборе на них работников, которые смутно представляют, что они должны делать, да и особо не заинтересованы это делать хорошо. Очень часто, особенно когда речь идет о работниках среднего звена, сказывается эффект «ореола», когда руководители отелей, находясь под воздействием «харизмы» кандидата, идут у него на поводу, не замечая того, что интересы его лежат далеко от интересов самого отеля. Другой вариант эффекта «ореола» - недооценка будущего работника, которого по тем или иным причинам считают недостойным той должности в отеле, на которую он намеревается попасть. Если такой работник все-таки, несмотря на все предубеждения, устраивается на работу в отель и работает там отлично, он является для руководителей своеобразным упреком, напоминая о том, что их сверхзадача - минимизировать ошибки, используя научные методы отбора.

Технология работы подбора персонала предполагает и серьезную работу с теми требованиями, которые отель намерен предъявлять к должности и непосредственно к сотрудникам отеля. Подробное составление должностных обязанностей - это один из важнейших этапов технологии подбора персонала. Ведь человек не будет работать вообще, а выполнять конкретные обязанности, список которых должен быть ему знаком, понятен и внутренне принят. Так что это тоже целое искусство, требующее не только свободной ориентации в том, как работает отель и какие функции должны выполнять его работники, но и в юридических вопросах, для того чтобы составленная должностная инструкция не противоречила требованиям закона, в частности Трудового кодекса РФ.

Вопрос об окончательном принятии или непринятии кандидата на вакантное место, как правило, решается в результате собеседования, которое, кстати, также может иметь свои различные варианты. Главное, что необходимо сделать в ходе проведения собеседования, - окончательно решить, т.е. сделать выводы о том, что кандидат психологически готов к тому, чтобы приступить к исполнению своих обязанностей и намерен это делать наилучшем образом. [22, электронный ресурс]

2. Оптимизация процессов набора и отбора персонала в ГК «Аврора»

Гостиничный комплекс «Аврора» является частным предприятием, зарегистрирован на имя индивидуального предпринимателя И.Ю. Андреевой.

Гостиница имеет 4 звезды. Так как отвечает необходимым критериям классификации средств размещения. При определении категории оценивались следующие параметры гостиницы:

- характеристика номерного фонда;

- характеристики общественных помещений (конференц-залов, холлов, помещений для отдыха, для деловых встреч, для занятий спортом);

- наличие и характеристики предприятий питания (бара, ресторана, столовой, буфета);

- техническое оборудование и оформление интерьера;

- характеристика здания и прилегающей к нему территории;

- информационное обеспечение (наличие телефона, телефакса, компьютера)

Гостиничный комплекс «Аврора» расположен по адресу: ул. Сумская, д. 9, Курск, Россия 305007. Он находится недалеко от центра города Курска. Гостям можно быстро добраться до железнодорожного вокзала, аэропорта, автовокзала, совершить экскурсии по историко-культурным местам и ознакомиться с основными достопримечательностями нашего старинного города.

Контингент проживающих: туристы, командированные.

Гостиничный комплекс «Аврора» - это новая, современная 4-х звездочная гостиница, построенная в 2007 году. В гостинице 95 номеров: одноместные и двухместные номера, номера категории «люкс», «студия», «сюит». Инженерно-техническое оснащение гостиницы соответствует всем современным международным стандартам.

Комплекс включает 95 изысканно оформленных номеров, в том числе 2 фешенебельных номера «люкс», ресторан «Невский» с богатым выбором блюд европейской кухни в авторской интерпретации.

Сытный и разнообразный завтрак по системе «Шведский стол» включен в стоимость проживания.

ГК предоставляет следующие услуги:

-Банкетные и конференц-залы для проведения мероприятий любого формата;

-Организация и проведение мероприятий любого формата;

-Кейтеринг;

-Лобби-бар;

-Бесплатный фитнес-центр, инфракрасная сауна и солярий, массажный салон и салон красоты;

-Услуги прачечной и химчистки;

-Охраняемая парковка, трансфер в направлении аэропорта и ж/д вокзала,
- Сейф на рецепции, ячейки для хранения ценных вещей;

-Экскурсионные программы, услуги переводчика, сувенирный магазин;

-Услуги флориста;

- Кондиционер в номере;

- Бесплатный wi-fi;

- Салон красоты;

- Платный интернет;

- Прачечная, химчистка, бильярд, бассейн, сауна, тренажерный зал.

Миссия ГК «Аврора» заключается в обеспечении гостей услугами высокого качества, создании атмосферы уюта и комфорта во время пребывания в гостинице.

Цели гостиничного комплекса:

- Продвижение на рынке.

- Расширение ассортимента продукции.

- Повышение квалификации.

- Оптимизация кадров предприятия.

- Повышение производительности труда.

- Эффективное управление финансами компании.

- Улучшение платежеспособности и рентабельности.

- Повышение инвестиционной привлекательности.

«Аврора» осуществляет свою деятельность на основе линейно-функциональной организационной структуры, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные и функциональные, и каждое из этих воздействий обязательно для исполнения (рисунок 2).

Рисунок 2 - Линейно-функциональная структура управления ГК «Аврора»

Достоинства линейно-функциональной структуры управления:

- привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;

- оперативность в решении нестандартных ситуаций;

- быстрый рост профессионализма функциональных руководителей;

- получение непротиворечивых заданий и распоряжений;

- полная персональная ответственность за результаты работы.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления:

- трудность координации деятельности всех подразделений;

- большая нагрузка общего руководителя и его аппарата по оперативным вопросам производства и управления.

Директором этого предприятия является Алипова Ольга Николаевна, ее стиль управления - демократический. Данный стиль руководства характеризуется особым подходом начальства к управлению рабочим процессом. Само слово «управление» в данном случае относится именно к работе, а не к сотрудникам. Ольге Николаевне важно мнение коллектива, и именно поэтому демократический стиль руководства называют еще «коллегиальным». В данном случае ответственность и полномочия распределяются между коллективом. Потому каждый участник рабочего процесса чувствует свою ответственность и значимость.

2.2 Анализ работы предприятия по набору и отбору кадров

Набор кадров, или привлечение на работу в гостиничный комплекс «Аврора» персонала, на первом этапе включает:

- общий анализ потребности в кадрах;

- формулирование требований к персоналу, т.е. точное определение, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определения сроков и условий набора;

- определение основных источников поступления кандидатов;

- выбор методик оценки и отбора кадров.

Квалификационные требования, предъявляемые в ГК «Аврора» к персоналу, или профиль требований к кандидату на замещение вакантной должности, содержат:

Биографические данные:

- место жительства, контактная информация, семейное положение и др.;

Профессиональные качества:

- образование, опыт работы, наличие дипломов, свидетельств и лицензий и др.;

Личностные качества:

- интеллект, черты характера и др.

Набор персонала в «Аврору» -- это широкий поиск кандидатов, рассмотрение нескольких кандидатур на вакантное место, причем кандидатур, отвечающих сформулированным и заявленным квалификационным требованиям. Идеальный сотрудник службы приема и размещения, например, характеризуется общительностью, динамичностью и мобильностью, доброжелательностью и учтивостью, неконфликтностью и стрессоустойчивостью, широким кругозором, актерскими навыками, возможностью быть хорошим психологом, наличием интуиции, умением слушать и слышать, вызывать доверие гостей, умением услужить гостю, хорошими физическими данными. Эти качества должны дополнять профессиональные навыки: высшее или незаконченное высшее образование, уверенное пользование персональным компьютером, свободное владение (лучше несколькими) иностранным языком, опыт работы в гостиничном бизнесе. При подборе персонала руководство пользуется следующими критериями:

отбор персонал гостиничный

Рисунок 3 - Основные критерии отбора персонала в ГК «Аврора»

Источники привлечения персонала в гостиницу «Аврора» делятся на внутренние и внешние.

Внутренние источники -- персонал гостиницы. Заполнение открывающихся вакансий с привлечением внутренних ресурсов положительно воздействует на мотивацию сотрудников, особенно молодых, заинтересованных в быстром карьерном росте. Объявления о вакансиях вывешиваются на досках объявлений в рабочей зоне гостиницы и на внутреннем интернет-сайте. Использование внутренних источников позволяет сократить время и затраты на наем работников. Организация знает своих сотрудников, что позволяет минимизировать ошибки при назначении на должность.

В гостиничном комплексе «Аврора» действует программа внутреннего перекрестного обучения, которая позволяет сотрудникам одного отдела познакомиться с работой других отделов и структурных подразделений, приобрести новые знания и навыки. Такое обучение дает возможность в случае необходимости и при желании сотрудника свободно переместить его из одного подразделения гостиницы в другое.

Дополнительное обучение и повышение квалификации сотрудников позволяют закрывать вакансии, формируя новую функциональную роль сотрудника в рамках прежнего рабочего места, при соответствующей материальной компенсации.

Внешние источники набора персонала - учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору персонала, центры обеспечения занятости (биржи труда), профессиональные ассоциации и объединения, родственные организации, свободный рынок труда.

Использование внешних и внутренних источников набора персонала должно быть хорошо сбалансировано. Это позволит, с одной стороны, поддерживать мотивацию и благоприятный климат в работающем коллективе, с другой -- избежать застоя в работе.

Следующий этап процесса набора кадров - оценка и отбор кандидатов.

Оценка кандидата на вакантную должность - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Отбор персонала -- выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих.

Процесс отбора персонала включает:

-первичный отбор на основе представленных резюме, документов и заполненных анкет;

-предварительную беседу с менеджером по персоналу (возможно, по телефону);

-получение справок о кандидате, проверка рекомендаций;

-собеседование с руководителем подразделения;

-тестирование, испытание.

Процесс набора и отбора кадров в ГК «Аврора», представлен на рисунке - 4.

Рисунок 4 - Процесс набора и отбора кадров

Так же в ГК «Аврора» выделяют три основных метода оценки персонала:

-биографический метод предполагает оценку работника по биографическим данным. Биографические данные собирают, используя резюме, анкету, анализ представленных работником документов, рекомендаций. Представленная кандидатом информация обычно носит положительный характер. Проверка данных, наведение справок обезопасит гостиницу от нечестных кандидатов, завысивших свою бывшую должность, указавших несуществующую организацию, или исказивших сферу деятельности организации и содержание своей деятельности в ней.

-тестирование предполагает использование тестов самого разного характера для оценки профессиональной подготовки - знаний и навыков, например, скорости печати знания иностранного языка, владения специальными компьютерными программами; интеллектуального уровня общего интеллектуального потенциала, широты кругозора; личностных качеств - темперамента, коммуникабельности, стрессоустойчивости и др.

- собеседование - наиболее распространенный метод отбора кадров. В гостинице, как правило, кандидат проходит несколько собеседований: с работником службы персонала, с руководителем подразделения, на должность в котором он претендует, возможно, и с руководителем гостиницы. Количество собеседований, которое целесообразно проводить с кандидатом, зависит от должности и величины компании.

Бланк анкеты по приему на работу и проведения собеседования в гостиничном комплексе «Аврора» представлен в приложении 1.

2.3 Методы совершенствования формирования кадров в ГК «Аврора»

Изучив сложившееся в гостиничном комплексе аврора «Аврора» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:

Так же как один из методов совершенствования формирования кадров в ГК «Аврора», мы можем предложить ввести определенные требования и критерии к кандидатам на замещение вакантной должности.

Выделим следующие этапы замещения вакантной должности:

- разработка требований к должности (в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности);

- широкий поиск претендентов (ставим задачу привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям);

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур (осуществляет руководитель с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний).

Усовершенствованные критерии для отбора кадров для ГК «Аврора»:

Формальное образование - отбирать работников, принимая во внимание, прежде всего полученное ими образование.; Опыт - отождествлять опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо.; Физические (медицинские) характеристики. использовать в качестве одного из критериев отбора физические (медицинские) характеристики работника.; Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так мы можем рассматривать «степенных», женатых работников, зная, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы. А так же холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы, командировки и работу в выходные дни.

При этом предлагаем использовать специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- отношение к труду;

- уровень знаний и опыт работы;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- морально-этические черты характера.

При отборе на вакантную должность используем определенный процесс принятия решения по отбору персонала, представленный в таблице 3.

Таблица 3. Процесс принятия решения по отбору персонала

Примечание:

+ + - наиболее эффективный метод;

+ - часто применяемый метод.

При приеме на работу обязательной ступенью отбора сделать тестирование.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разработали тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий па предлагаемом месте.

Новый перечень тестов для отбора работников при приеме на работу в ГК «Аврора» представлен в таблице 4.

И самым важным методом совершенствования мы предлагаем разработать определенную процедуру отбора для гостиничного комплекса «Аврора»

Первой частью в процедуре отбора, является постановка целей:

-отсев неподходящих для данной должности сотрудников.

-выбор лучшего из всех привлеченных кандидатов, даже если он подходит не по всем показателям.

Таблица 4 - Перечень тестов для отбора работников

Второй частью - разработка или выбор механизма отбора.

Это одна из наиболее важных и трудоемких составляющих процесса разработки системы отбора персонала. Механизм отбора -- это те приемы, методы, инструменты (тесты, упражнения, вопросы интервью и т.п.), которые применяются для определения наличия или отсутствия у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, характеристик. На этом этапе самое главное -- соблюдать принцип первичности цели и не перестараться с количеством инструментов. Прежде чем довериться выбранным инструментам при отборе нового персонала, опробуйте их на уже работающих сотрудниках.

В процессе всей разработки системы, на каждом этапе разработки и внедрения системы необходимо:

-контроль соответствия целям;

-контроль совместимости с другими системами, подсистемами гостиницы.

В процедуре отбора персонала на должность мы предлагаем усовершенствовать анкету претендента на должность, которая представлена в приложении 2

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретного гостиничного комплекса «Аврора» не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю кадрами является подбор и отбор кандидатов. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

1. Набор и отбор в ГК «Аврора» включает в себя поиск кандидатов, рассмотрение нескольких кандидатур на вакантное место, причем кандидатур, отвечающих сформулированным и заявленным квалификационным требованиям.

Квалификационные требования, предъявляемые в ГК «Аврора» к персоналу, или профиль требований к кандидату на замещение вакантной должности:

- Биографические данные;

-Личностные качества;

Источники привлечения персонала в гостиницу «Аврора» делятся на внутренние и внешние. А так же в гостиничном комплексе «Аврора» действует программа внутреннего перекрестного обучения, которая позволяет сотрудникам одного отдела познакомиться с работой других отделов и структурных подразделений, приобрести новые знания и навыки.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.

Мы рекомендовали ГК «Аврора»:

- При приеме на вакантную должность обязательной ступенью отбора сделать тестирование.

Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

- Усовершенствовать анкету претендента на должность;

- Ввести определенные требования к кандидатам на замещение вакантной должности;

- Использовать специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик;

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

В ГК «Аврора» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности гостиничного комплекса «Аврора». И, тем не менее, руководству «Аврора» следует уделять больше внимания на определение потребностей в кадрах, разработке процедуры набора, выработке критериев для отбора кадров. Это позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

Список использованных источников

1. Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10. - С.34-38.

2. Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - № 7. - С.36-49.

3. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / Д.В. Грибов. - 7-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2015. - 280 с. - (Среднее профессиональное образование)

4. Драчова Е.Л. Менеджмент: практикум: учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования / Е.Л. Драчова, Л.И. Юликов. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 304 с.

5. Занковский Е.Е. Настольная книга менеджера по персоналу СПБ: Питер, 2013 г. С.246

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА - М,2012. -447с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 5-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2015. 202 с. - (Среднее профессиональное образование).

8. Менеджмент в сервисе и туризме: Учебное пособие/Н.А Зайцева -2-е изд., перераб. И доп. - М.: Ось-89,2013, 227с.

9. М.В Полевая, А.Н Третьякова «Управление персоналом в гостиничном сервисе» Профессиональный модуль Москва: изд. Центр «Академия» 2014 с.40-50

10. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебник/ Исаев Р.АМ.: Дашков и К, 2013. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24800.-- ЭБС «IPRbooks».

11. Основы экономики, менеджмента и маркетинга в общественном питании: учебник/ С.Б. Жабина, О.М. Бурдюгова, А.В. Колесова. 2-е изд.-М.: Академия, 2015.

12. Полевая М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе: учебник для студентов среднего профессионального образования / М.В. Полевая, А.Н. Третьякова. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 208 с.

13. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу [Текст]. - СПб: Питер, 2011.

14. Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом Соц.-гуман. знания. - 2012 - № 5. - С.193-206.

15. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А.В. Тебекин. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 182 с. - Серия: Профессиональное образование.

16. Управление персоналом: Учебник/ Н.А Зайцева , А,Т Зуб. - М.: ИД ФОРУМ : НИЦ ИНФРА-М,2013. -336с.

17. Управление персоналом: С.И Самыгина (и др.); под ред. С. И Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. -511с.

18. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.].-- Электрон. текстовые данные.-- М.: Дашков и К, 2014.-- 280 c.-- Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24834.-- ЭБС «IPRbooks»

19. www.stroimhotel.ru- учебно-методическое пособие. «Международные стандарты в сфере гостиничных услуг. Требования ВТО»

20. www.bibliotekar.ru «Управление персоналом. Отбор персонала»

21. www.hr-director.ru «Цели и задачи подбора персонала»

Приложение 1