Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на морском предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Трудовые ресурсы предприятия - их характеристика и значение анализа эффективности их использования

1.2 Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.3 Методика анализа трудовых ресурсов

Раздел 2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии

2.1 Оценка обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ продуктивности труда

2.3 Факторный анализ производительности труда

2.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Раздел 3. Рекомендации по повышению производительности труда

Выводы

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Экономика любого государства не может успешно функционировать без транспорта. Транспорт играет огромную роль в экономике страны и является ее составной частью. От работы транспорта зависят развитие и нормальное функционирование предприятий промышленности, сельского хозяйства, снабжения и торговли. Велико его значение во внешнеэкономических связях, в деле обороны страны, в освоения новых экономических районов.

Транспорт удовлетворяет одну из важнейших потребностей человека - потребность в перемещении грузов и пассажиров.

Транспорт, с одной стороны является частью инфраструктуры рынка, физически реализуя обмен товарами и оказывая услуги населению, а с другой стороны, он сам, как субъект рынка продаёт свои услуги, перевозя товары и население. Различные виды могут по-разному оказывать эти услуги, образуя тем самым транспортный рынок. Труд транспортных рабочих является трудом производительным, т.к. он создаёт национальный доход, увеличивает национальное богатство, измеряемое в стоимостной форме.

Транспорт играет важную роль в социально-экономическом развитии страны. Транспортная система определяет условия экономического роста, повышения конкурентоспособности национальной экономики и качества жизни населения.

Украина -- морское государство. Морской флот обеспечивает 8% грузооборота страны. В структуре общего грузооборота современный морской транспорт занимает третье место после трубопроводного и железнодорожного. Наибольший объем перевозок осуществляется в заграничном плавании, и его доля с каждым годом растет.

Географические особенности Украины определяют приоритетную роль морского транспорта в развитии конкурентных преимуществ страны с точки зрения реализации ее транзитного потенциала между странами Европы, Азии, Ближнего Востока.

Развитие морского транспорта в Украине - это одно из главных условий развития экономики страны в целом.

Большую роль в развитии транспортных предприятий играют люди, которые там работают - это рабочие (основная часть кадрового состава), руководители, специалисты, служащие. От уровня их квалификации, знаний, мотивации, активности зависит производственный успех предприятия. Оценка качества работы людей поможет владельцам предприятий максимально эффективно использовать трудовые ресурсы.

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на морском предприятии.

Задачи курсовой работы:

· Изучение сущности трудовых ресурсов.

· Определение важности анализа трудовых ресурсов.

· Описание задач анализа численности трудовых ресурсов.

· Характеристика методов анализа трудовых ресурсов.

· Проведение анализа структуры, динамики и факторного анализа трудовых ресурсов.

· Разработка рекомендаций по эффективному использованию трудовых ресурсов.



РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия - их характеристика и значение анализа их использования

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы -- важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения -- это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т.е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

Экономически активное население -- это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

· общей численностью трудоспособного населения;

· количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

· состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

· качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект -- интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе -- повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Таким образом, анализ эффективности использования трудовых ресурсов - важный этап улучшения эффективности деятельности предприятия в целом. Он предусматривает характеристику движения трудовых ресурсов, оценку производительности труда, предварительный и факторный анализ численности трудовых ресурсов. Изучение движения трудовых ресурсов определяется по следующей системе показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

К_ПР = П_ПР / Ч (1.1)

К_ВИБ = Ч_ВИБ / Ч (1.2)

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими также оборот рабочей силы, но в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

К_З = (Ппр + П_ВИБ) / Ч (1.3)

К_ПЛ = З_Б,П / Ч, (1.4)

К_СТ. = Ч₁₂ / Ч, (1.5)

Три перечисленных показателя характеризуют устойчивость кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы-две смены. Поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

К_ЗАМ = Ппр. / П_ВИБ. (1.6)

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников.

Производительность труда -- это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда рассчитывается по следующим формулам:

ПП = Ql / Ч (Ч_РОБ) (1.7)

ПП = Д / Ч (Ч_РОБ) (1.8)

ПП = ПП_РОБ * У_РОБ, (1.9)

Где ПП - продуктивность труда одного работника предприятия;

ПП_ОСН - среднегодовая продуктивность труда одного работника;

Q - грузооборот, тис. т-миль;

Ч (Ч_РОБ)- численность работников предприятия, чел.;

У_РОБ - удельный вес основной категории работников в общей численности.

1.2 Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя:

· определение численности и состава работающих на предприятии;

· анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы;

· оценку использования рабочего времени;

· измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ;

· определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

Важная сторона анализа -- определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат:

· данные форм годовой и квартальной отчетности;

· материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

· штатное расписание, трудовые договоры и контракты, приказы по личному составу, личные карточки;

· сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

· данные бизнес-планов предприятия.

Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

1.3 Методика анализа трудовых ресурсов

Формулы расчета аналитических показателей динамики:

Уровень, который сравнивается, называется текущим (Утек), а тот, с которым сравнивают - базисный (Убаз).

Если за базу сравнения принимается тот самый уровень, как правило, текущий год, то расчетные показатели называются базисными.

Базисное абсолютное отклонение рассчитывается по формуле:

ДАбаз=Утек-Убаз. (1.10)

Если за базу сравнения каждый раз выбирается предыдущий год (Упред), то расчетные показатели динамики называются цепными.

Цепное абсолютное отклонение рассчитывается по формуле:

ДАцеп=Утек-Упред. (1.11)

Темп роста определяется как отношение двух годов, которые сравниваются.

Базисный темп роста определяется по формуле:

Трбаз=Утек/Убаз*100. (1.12)

Цепной темп роста определяется по формуле:

Трцеп=Утек/Упред*100. (1.13)

Темп прироста (базисный и цепной) рассчитывается по формуле:

Тпр=Тр-100. (1.14)

Среднегодовой темп роста рассчитывается по формуле:

= * 100 % (1.15)

Метод экономического анализа - это диалектическое средство подхода к изучению причинно-следственных связей и зависимостей, возникающих в ходе хозяйственной деятельности предприятий для выявления и реализации факторов и направлений оптимизации экономических результатов и затрат.

Методика экономического анализа - это совокупность конкретных приемов и средств, выполняемых в определенной последовательности с целью изучения, измерения и обобщения влияния факторов на показатели хозяйственной деятельности.

Приемы (средства) анализа подразделяются на традиционные (классические) и экономико-математические.

К традиционным приемам факторного анализа относятся: цепная подстановка, абсолютные разницы, интегральный метод и др.

К математическим методам относятся: корреляционно-регрессивный, дисперсионный анализ, линейное и динамическое программирование, теория массового обслуживания и др.

Данное практическое занятие посвящено отработке навыков при использовании традиционных приемов факторного анализа.

1. Метод цепной подстановки. Данный метод заключается в последовательной замене плановых или базисных значений показателей -факторов на их фактические значения. Сравнение следующего предварительному расчету дает размер влияния определения фактора.

Преимуществами метода являются логичность и легкая запоминаемость. К недостаткам метода можно отнести трудоемкость расчетов и необходимости соблюдения последовательности подстановок (сначала количественные, а затем качественные факторы).

Математическое описание

Базисное значение результативного показателя:

(1.16)

Первая подстановка:

(1.17)

Вторая подстановка:

(1.18)

Третья подстановка:

(1.19)

Фактическое значение результативного показателя или четвертая подстановка:

(1.20)

Расчет влияния факторов а b, c, d на В, осуществляется по формулам:

(1.21)

(1.22)

(1.23)

(1.24)

где - отклонение результативного показателя за счет факторов соответственно.

Для контроля расчетов составляется баланс факторов:

(1.25)

Где

2. Метод абсолютных разниц. Данный метод дает возможность рассчитать влияние факторов за один прием, что значительно снижает трудоемкость расчетов.

Однако, этот метод имеет ряд недостатков. Во-первых, этот метод нельзя применить для расчета влияния факторов в моделях, где используется деление. Во-вторых, в методе абсолютных разниц необходимо соблюдать последовательность расчета - сначала рассчитываются количественные факторы , а затем качественные.

Математическое описание

Как было отмечено, приступаем сразу к расчета влияния факторов по формулам:

(1.26)

(1.27)

(1.28)

(1.29)

где - отклонение результативного показателя за счет факторов соответственно.

Для проверки расчетов также составляется баланс факторов.

3. Интегральный метод. Данный метод дает возможность изучить влияние факторов для различных кратных, мультипликативных и комбинированных моделей. Существуют специальные таблицы, в которых приводятся исходные модели и формулы для расчета влияния факторов.

Остановимся на трех основных видах факторных моделей.

1. (1.30)

(1.31)

(1.32)

Баланс факторов:

(1.33)

2. (1.34)

(1.35)

(1.36)

(1.37)

Баланс факторов:

(1.38)

3. (1.39)

(1.40)

(1.41)

Где

(1.42)

Поскольку определялся по остаточному методу , то проверять баланс факторов не надо.

4. Метод балансовой увязки. Этот метод применяется для расчета влияния факторов в аддитивных моделях. Как правило, это связано с факторным анализом трудовых, материальных ресурсов, основных фондов, где существует понятие баланс основных фондов, трудовых ресурсов и т.п.

Сущность метода балансовой увязки заключается в том, что размер влияния фактора совпадает с размером отклонения фактора в тех случаях, когда в формуле факторной зависимости исследуемый фактор значится со знаком "+". Если же перед фактором находится знак "-" , то знак отклонения должен изменяться на противоположное.



РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

трудовой ресурс производительность

2.1 Оценка обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами предусматривает изучение их состава и динамики по разным категориям. В таблице 2.1 приведены исходные данные за три года, по которым будет производиться предварительный динамический и структурный анализ по общей численности работников предприятия, а также по каждой отдельной категории работников. Анализ динамики будет включать в себя:

· определение цепного и базисного темпа роста общей численности работников и численности работников по каждой категории в течение трех лет;

· определение цепного и базисного темпа прироста общей численности работников и численности работников по каждой категории в течение трех лет;

· построение графика, иллюстрирующего динамику движения трудовых ресурсов, по полученным данным;

· выводы.

Структурный анализ будет включать в себя:

· определение удельного веса каждой категории работников по отношению к общей численности работников;

· построение диаграммы, иллюстрирующей соотношение категорий работников в каждом году, по полученным данным;

· выводы.

Анализ движения трудовых ресурсов предполагает:

· определение коэффициента оборота по приему;

· определение коэффициента оборота по убытию;

· определение коэффициента общего оборота;

· определение коэффициента текучести кадров;

· определение коэффициента замещения.

Таблица 2.1 Исходные данные, чел.

Показатели	2011	2012	2013
Численность работников, всего	7292	7529	7734
В том числе: - руководители	634	653	701
- специалисты	1613	1654	1775
- служащие	455	487	532
- рабочие	4590	4735	4726

Динамику численности трудовых ресурсов рассчитываем по формулам 1.10-1.15 и результаты расчетов сводим в таблицу 2.2 и представим на рис. 2.1.

Таблица 2.2 Динамика численности работников порта

Показатели	2011	2012	2013
Численность, всего	7292	7529	7734
1. Абсолютное отклонение: базисное	-	237	442
цепное	-	237	205
2. Темп роста, %: базисное	100	103,25	106,06
цепное	-	103,25	102,72
3. Темп прироста, % базисное	-	3,25	6,06
цепное	-	3,25	2,72
4. Среднегодовой темп роста, %	103,25
5.Среднегодовой темп прироста, %	3,25
Руководители	634	653	701
1. Абсолютное отклонение: базисное	-	19	67
цепное	-	19	48
2. Темп роста,%: базисное	100	103,2	110,6
цепное	-	103,2	107,35
3. Темп прироста, % базисное	-	3,2	10,6
цепное	-	3,2	7,35
4. Среднегодовой темп роста, %	101,49
5.Среднегодовой темп прироста, %	1,49
Специалисты	1613	1654	1775
1. Абсолютное отклонение: базисное	-	41	162
цепное	-	41	121
2. Темп роста, %: базисное	100	102,54	110,04
цепное	-	102,54	107,32
3. Темп прироста, % базисное	-	2,54	10,04
цепное	-	2,54	7,32
4. Среднегодовой темп роста, %	104,9
5.Среднегодовой темп прироста, %	4,9
Служащие	455	487	532
1. Абсолютное отклонение: базисное	-	32	77
цепное	-	32	45
2. Темп роста, %: базисное	100	107,03	116,9
цепное	-	107,03	109,24
3. Темп прироста, % базисное	-	7,03	16,9
цепное	-	7,03	9,24
4. Среднегодовой темп роста, %	108,13
5.Среднегодовой темп прироста, %	8,13
Рабочие	4590	4735	4726
1. Абсолютное отклонение: базисное	-	145	136
цепное	-	145	-9
2. Темп роста, %: базисное	100	103,16	102,96
цепное	-	103,16	99,8
3. Темп прироста, % базисное	-	3,16	2,96
цепное	-	3,16	-0,2
4. Среднегодовой темп роста, %	101,47
5.Среднегодовой темп прироста, %	1,47

Проанализировав динамику численности работников порта по исходным данным видно, что в целом их численность увеличилась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом работников стало больше на 237 человек или на 3,25%, в 2013 по сравнению с 2011 работников стало больше на 205 человек или на 2,72%. По сравнению с базисным годом общая численность работников увеличилась на 442 человека или на 6,06%.

Проанализировав динамику численности руководителей по исходным данным видно, что в целом их численность увеличилась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом руководителей стало больше на 19 человек или на 3,2%, в 2013 по сравнению с 2012 годом руководителей стало больше на 48 человек или на 7,35%. По сравнению с базисным годом общая численность руководителей увеличилась на 67 человек или на 10,6%.

Рис. 2.1 Динамика численности работников порта, %

Проанализировав динамику численности специалистов по исходным данным видно, что в целом их численность увеличилась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом специалистов стало больше на 41 человек или на 2,42%, в 2013 году по сравнению с 2012 специалистов стало больше на 121 человек или 7,32%. По сравнению с базисным годом общая численность специалистов увеличилась на 162 человека или на 10,04%.

Проанализировав динамику численности служащих по исходным данным видно, что в целом их численность увеличилась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом служащих стало больше на 32 человека или на 7,03%, в 2013 году по сравнению с 2012 годом служащих стало больше на 45 человек или 9,24%. По сравнению с базисным годом общая численность служащих возросла на 77 человек или 16,9%.

Проанализировав динамику численности рабочих по исходным данным видно, что их численность значительно менялась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом рабочих стало больше на 145 человек или на 3,16%, но в 2013 году по сравнению с 2011 годом их стало меньше на 9 человек или на 0,2%. По сравнению с базисным годом общая численность рабочих возросла на 136 человек или на 2,96%.

Определить структуру того или другого показателя - это рассчитать какой процент занимает каждая его составная часть в общем объеме.

Расчеты результатов сводим в таблицу 2.3 и представим на рис. 2.2.

Таблица 2.3 Структура численности работников порта

Показатели	2011	2012	2013	Удельный вес, %
				2011	2012	2013
Численность работников, всего	7292	7529	7734	100	100	100
Руководители	634	653	701	8,69	8,67	9,07
Специалисты	1613	1654	1775	22,12	21,97	22,95
Служащие	455	487	532	6,24	6,47	6,88
Рабочие	4590	4735	4726	62,95	62,89	61,1

В 2011 году по сравнению с 2012 годом наибольший удельный вес среди работников имеют рабочие (62,89%), хотя в предыдущем году их доля составляла 62,95% (на 0,06 больше). Удельный вес специалистов - 21,97%, хотя в базисном году - 22,12 (на 0,15% больше). Доля руководителей - 8,67, хотя в предыдущем году 8,69% (на 0,02% больше). Наименьший удельный вес среди работников имеют служащие (6,47%), хотя в 2011 году их доля составила 6,24% (на 0,23% меньше).

В 2013 году по сравнению с 2012 годом наибольший удельный вес среди работников составляют рабочие (61,1%), хотя в предыдущем году их доля была 62,89% (на 1,79% больше). Удельный вес специалистов 22,95%, хотя в 2012 году 21,97% (на 0,98% меньше). Доля руководителей 9,07%, а в предыдущем году 8,67% (на 0,4% меньше). Наименьший удельный вес имеют служащие - в 2013 году их доля составила 6,88%, хотя в 2012 году - 6,47% (на 0,41% меньше).

Рис. 2.2 Структура численности работников порта, %

Для анализа движения трудовых ресурсов используются данные табл. 2.4.

Таблица 2.4 Исходные данные

Показатели	Года
	2011	2012	2013
Принято работников	105	74	92
Убыло работников	79	61	84
в том числе	19	11	15
уволено работников

Анализ движения трудовых ресурсов рассчитываем по формулам 1.1-1.6 и результаты расчетов сводим в таблицу 2.5 и в таблицу 2.7.

Таблица 2.5 Динамика показателей движения трудовых ресурсов

Показатели	2011	2012	2013
1.Коэффициент оборота по приёму	0,0147	0,0098	0,0119
2.Коэффициент оборота по убытию	0,0108	0,0081	0,0109
3.Коэффициент общего оборота	0,0255	0,0179	0,0228
4.Коэффициент текучести кадров	0,24	0,18	0,19
6.Коэффициент замещения	1,33	1,21	1,1

2.2 Анализ продуктивности труда

Качественным показателем, характеризующим эффективность использования труда, является его продуктивность. Расчеты производим, используя исходные данные таблицы 2.6 по формулам 1.7-1.9, результаты сводим в таблицу 2.7.

Таблица 2.6 Исходные данные

Показатели	2011	2012	2013
Грузооборот	18904,2	16034,3	14968,6
Доходы	536496,3	467352,4	503861,0
Фондоотдача	1,3	1,14	1,23
Фондовооруженность	56,1	54,4	52,9

Таблица 2.7 Анализ динамики продуктивности труда

Показатели	2011	2012	2013
Продуктивность труда одного работника:
- тыс. т-миль/чел.	2,59	2,13	1,9
- тыс. грн./ чел.	73,6	62,07	65,15
Продуктивность труда одного рабочего:
- тыс. т - миль/чел.	1,63	1,34	1,16
- тыс. грн./чел.	46,5	39,04	39,8

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что в сравнении с 2011 годом, в 2012 году производительность труда одного работника снизилась на 0,46 т-миль/чел. и составила 2,13. В 2013, по сравнению с 2011, она снизилась на 0,23 и составила 1,9 т-миль/чел. Продуктивность труда тыс.грн./чел. в 2012 году, по сравнению с 2011, снизилась на 11,53 пункта и составила 62,07, но возросла на 3,08 тыс.грн/чел. в 2013 году и составила 65,15 тыс.грн./чел.

Производительность труда одного рабочего в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 0,29 т-миль/чел. и составила 1,34 т-миль/чел., в 2013 году по сравнению с 2012 снизилась на 0,18 т-миль/чел. и составила 1,16 т-миль/чел. Продуктивность труда одного рабочего в 2012, по сравнению с 2011 годом, снизилась на 7,46 тыс.грн./чел. и составила 46,5 тыс.грн./чел., а в 2013, по сравнению с 2012, возросла на 0,76 тыс.грн./чел. и составила 39,8 тыс.грн./чел.

2.3 Факторный анализ производительности труда

Факторный анализ представляет собой выявление и измерение влияния факторов на результативный показатель. Он включает в себя следующие этапы:

· выявление факторов, которые могут влиять на исследуемый показатель;

· расчет каждого фактора по формулам факторной зависимости по одному из приемов факторного анализа;

· выводы по полученным данным.

Факторный анализ будет производиться по исходным данным, представленным в таблице 2.6, а также по данным таблицы 2.7, иллюстрирующей продуктивность труда общей численности работников предприятия и продуктивность труда у категории рабочих.

Влияние факторов на продуктивность труда рассчитываем по методу цепных подстановок, используем формулы 1.16-1.25 и результаты сводим в табл. 2.8.

Таблица 2.8 Влияние факторов на продуктивность труда (2012-2013)

Факторы	Размер влияния
Отклонение продуктивности труда (тыс.грн/чел..), всего в том числе за счет:	3,03
- доходов	4,83
- среднегодовой численности работников	-1,8
Отклонение продуктивности труда (тыс.т /чел.), всего в том числе за счет:	-0,19
- грузопереработки	-0,14
- среднегодовой численности работников	-0,05
Отклонение продуктивности труда (тыс.грн/чел.), всего в том числе за счет:	-0,86
- продуктивности труда одного рабочего	-0,14
- удельный вес рабочих в общей численности	-0,72
Отклонение продуктивности труда (тыс.грн/чел.), всего в том числе за счет:	3,04
-фондоотдачи	4,76
-фондовооруженность	-1,71

= =16034,3/7529=2,13

==14968,6/7529=1,99

==14968,6/7734=1,94

=1,99-2,13=-0,14

=1,94-1,99=-0,05

=467352,4/7529=62,07

=503861/7529=66,9

=503861/7734=65,1

=66,9-62,07=4,83

=65,1-66,9=-1,8

=2,13*0,629=1,34

=1,9*0,629=1,2

=1,9*0,611=1,16

=1,2-1,34=-0,14

=1,16-1,2=-0,72

=54,4*1,14=62,01

=52,9*1,14=60,3

=52,9*1,23=65,06

=60,3-62,01=-1,71

=65,06-60,3=4,76

По данным таблицы видно, что увеличение доходов на 4,83 и уменьшение среднегодовой численности работников на 1,8 привело к увеличению продуктивности труда на 3,03. Уменьшение грузопереработки на 0,14 и уменьшение среднегодовой численности работников на 0,05 привело к снижению продуктивности труда на 0,19. Уменьшение удельного веса рабочих на 0,72 и уменьшение продуктивности труда одного рабочего на 0,14 привело к снижению продуктивности труда на 0,86. Увеличение фондоотдачи на 4,76 и уменьшение фондовооруженности на 1,71 привело к увеличению продуктивности труда на 3,04.

2.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Проблема резервов - это проблема возможностей, связанных с максимальным использованием ресурсов предприятия, которые могут использоваться не эффективно, использоваться частично или не использоваться вообще.

В сложившейся экономической ситуации, выигрывает то предприятие, которое может максимально эффективно использовать внутренние резервы, обеспечивая доходность и безубыточность работы предприятия. Главным показателем безубыточной работы предприятия является рост прибыли, который зависит, главным образом, от увеличения объема выпущенной продукции и снижения затрат на ее производство.

На каждом предприятии производится расчет затрат, которые делятся на постоянные и переменные:

· Переменные затраты напрямую связаны с объемом производства. Они меняются в зависимости от объема выпуска продукции - это расходы на сырье и материалы, заработную плату рабочих и т.д.

· Постоянные затраты - это затраты, не связанные напрямую с объемом выпуска продукции. К ним относятся амортизационные расходы, расходы на аренду помещений, налоги.

Если переменные затраты будут увеличиваться пропорционально увеличению выпуска продукции, то постоянные затраты не меняются или меняются незначительно. Покрытие и переменных, и постоянных затрат называется точкой безубыточности. При этом производство каждой следующей единицы продукции будет приносить прибыль.

Определение резервов трудовых ресурсов поможет более эффективно использовать рабочую силу, как следствие - увеличивать выпуск продукции и получать больший доход от деятельности предприятия. Главным показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В широком смысле - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Производительность труда зависит от многих факторов - это правильная организация рабочего времени, техническое обеспечение рабочего места, квалификация сотрудников, мотивация на улучшение результатов.

Резервы эффективного использования трудовых ресурсов могут быть следующие:

· снижение трудоемкости продукции за счет автоматизации и механизации производства, роста квалификации труда, совершенствования технологии производства;

· улучшение использования рабочего времени за счет сокращения дневных и сменных потерь, устранения непроизводительных затрат труда;

· снижение текучести кадров;

· совершенствование организации труда и улучшение условий труда;

· сокращение излишней численности персонала;

· ликвидация непроизводительных выплат и необоснованного увеличения размера заработной платы;

· разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда и экономически обоснованной системы вознаграждений.

Использование этих резервов позволит увеличить объем производства. Однако руководителям предприятий следует учитывать возможность реализации изготовленной продукции. При невысоком спросе увеличение объема производства приведет к простою готовой продукции и получению прибыли, которая будет меньше ожидаемой.

Эффективная сбытовая деятельность предприятия - это один из основных способов увеличить его доход. Главная проблема в этой области заключается в том, что формирование потребительского спроса происходит, как правило, на основе ценового фактора. Потребители с большой вероятностью предпочтут более дешевые товары или услуги. В конкурентных условиях задача предприятия - снизить себестоимость единицы продукции путем снижения затрат.

На это способна повлиять производительность труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, уменьшается удельный вес заработной платы в структуре ее себестоимости.



РАЗДЕЛ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

· оптимизация форм разделения и кооперации труда;

· улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

· рационализация передового опыта;

· изменение объема и структуры производства;

· использование более прогрессивных техники и технологий.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Главными факторами, влияющими на производительность труда, являются технико-экономические, социально-экономические и социально-психологические факторы. Для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия можно дать следующие рекомендации:

· Повысить техническую оснащенность предприятия. Это позволит рабочим меньше времени тратить на производство единицы продукции, как следствие - снижать ее себестоимость за счет изменения удельного веса ЗП на единицу продукции. Для судоходной компании это будут мероприятия по покупке или модернизации перегрузочного оборудования. Благодаря этому рабочие будут меньше времени тратить на перемещение грузов, это позволит увеличить грузооборот.

· Улучшить структуру организации труда. Организационный фактор предполагает рациональное использование рабочего времени, усовершенствование форм общественного производства, усовершенствование управления производством. Судоходной компании такого масштаба целесообразно создавать функциональные подразделения, руководители которых несут ответственность за работу на участке/в отделе. Четкое разделение ответственности поможет сотрудникам сосредоточиться на своих главных обязанностях и повысить производительность труда. К тому же важно правильно организовать рабочее время сотрудников: во-первых, руководители должны заниматься планированием, которое определяет четкие задачи, стоящие перед подчиненными на будущий день или неделю. Во-вторых, нужна разработка удобного графика, который будет учитывать физиологические потребности человека в отдыхе и восстановлении сил.

· Создать комфортный климат на предприятии. Социально-психологические факторы на сегодняшний день сильно влияют на производительность труда. К ним относятся: улучшение условий труда, повышение квалификации работников, развитие методов мотивации и психологического влияния, повышение трудовой и общественной активности. Судоходной компании важно нанимать квалифицированных работников, которые хорошо справляются со своими задачами, а также мотивировать сотрудников на улучшение результатов производственной деятельности. Этого можно добиться системой вознаграждений, введением отчетов о проделанной работе, оценкой деятельности работников предприятия и другими методами. Важно, чтобы условия труда (производственная среда, воздействующая на сотрудника) были высокими, тогда трудоспособность работников будет выше.

Следование этим рекомендациям позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов, поможет работникам предприятия в полной мере реализовать свои способности, мотивирует их на проявление инициативы при производстве продукции. Все это позволит достичь повышения прибыльности от деятельности предприятия.



ВЫВОДЫ

Трудовые ресурсы играют важную роль в развитии транспортного предприятия. На сегодняшний день перед многими производствами стоит задача повышения эффективности их использования. Это необходимо, чтобы улучшить отдачу от деятельности предприятия, которая заключается в повышении производительности труда, как следствие - увеличение объема продукции и затрат на единицу производства продукции, и получение большей прибыли.

Проведя анализ динамики численности трудовых ресурсов, было выяснено, что в целом их численность увеличилась. В 2012 году по сравнению с 2011 годом работников стало больше на 237 человек или на 3,25%, в 2013 по сравнению с 2011 работников стало больше на 205 человек или на 2,72%. По сравнению с базисным годом общая численность работников увеличилась на 442 человека или на 6,06%.

Основной удельный вес в структуре численности трудовых ресурсов имеют рабочие. Наибольшая их доля приходится на 2011 год (62,95%), на 2012 год приходится 62,89%, а наименьший удельный вес имеют рабочие в 2013 году (61,11%).

Важный показатель качества трудовых ресурсов - это коэффициент текучести. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. На рассмотренном предприятии коэффициент текучести меньше единицы, т.е. обновление персонала происходит естественным путем и производство не страдает от затрат на смену кадров.

Проведя факторный анализ производительности труда, было выяснено, что на нее в процессе производственной деятельности в большей степени влияют доходы (4,83) и фондоотдача (4,76).

Чтобы повысить доходность предприятия, необходимо:

· снизить затраты на производство единицы продукции;

· увеличить объем выпуска продукции;

· найти хорошие каналы реализации продукции.

Большое влияние на увеличение прибыли и улучшение производительности труда имеет фондоотдача. Факторы ее роста:

· повышение производительности оборудования в результате технического перевооружения и реконструкции действующих и строительства новых предприятий;

· увеличение коэффициента сменности работы оборудования;

· улучшение использования времени и мощности;

· снижение стоимости единицы мощности вновь вводимых, реконструируемых и перевооружаемых предприятий;

· замена ручного труда машинным;

· улучшение освоения вновь вводимых мощностей.

Также руководству предприятия необходимо улучшить организационную структуру касательно трудовых ресурсов, а именно: правильно организовать рабочее время, усовершенствовать управление производством в целом. Чтобы производительность труда росла, сотрудники должны быть в этом заинтересованы. Большую роль тут играет социально-психологический фактор: улучшение условий труда, повышение квалификации работников, развитие методов мотивации и психологического влияния, повышение трудовой и общественной активности.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 416 с.

2. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 360 с.

3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. - М.: Изд-во Юнити, 2007. - 506 с.

4. Економічний аналіз/3а ред. М.Г. Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2003. -556 с.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск: 000 "Новое знание", 1998. - 688 с.

6. Чиж Л.П. Економічний аналіз: Методичні вказівки і завдання для практичних занять.-Одеса: Вид-во ОНМУ,2002. - 43с.

Размещено на Allbest.ru

...