Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• 1. Персонал организации
• 1.1 Понятие, классификация
• 1.2 Показатели состава и динамики персонала
• 2.Задачи
• Задача №1
• Задача №2
• Задача № 3
• Задача № 4
• Задача №5
• Список используемой литературы


1. Персонал организации

1.1 Понятие, классификация

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника. персонал управленческий численность

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

· Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

· Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

· По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

· - рабочих;

· - руководителей;

· - специалистов;

· - служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

· - линейные;

· - функциональные.

Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

· - профессиям;

· - специальностям;

· - квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

· - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;

· - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

· - неоплачиваемых работников семейных предприятий;

· - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);

· - лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

· - гражданское население;

· - военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

· - постоянных работников;

· - временных работников;

· - сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

· - основную;

· - дополнительную;

· - неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

· - профессиональную структуру;

· - квалификационную структуру;

· - половозрастную структуру;

· - структуру персонала по стажу;

· - структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

· системность;

· демократизация;

· индивидуализация;

· информатизация;

· достижения поставленных целей перед организацией;

· подбор работников с учетом их психологической совместимости;

· учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

· - охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

· - решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

· - использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

· - демократичность в методах управления и стиле руководства;

· - участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

· - регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

· - внедрение нововведении с согласия персонала организации;

· - партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

· - повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

· - индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

· - индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

· - персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

1.2 Показатели состава и динамики персонала

Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:

1) руководители высшего звена управления;

2) руководители среднего звена управления;

3) руководители низового звена управления.

По структуре управления:

1) линейные руководители;

2) функциональный руководитель;

По уровню подчинения:

1) непосредственный руководитель;

2) прямой руководитель.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

P = (? P1 + P2... + P12 + 1/3 P13)/ 12,

где Р1, Р2, ..., Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1) коэффициент приема:

Кп = П / Чсп,

где Кп ? коэффициент приема;

П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);

2) коэффициент выбытия:

Кв = В / Чсп,

где Кв ? коэффициент выбытия;

В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп,

где Ктек ? коэффициент текучести персонала;

Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);

Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1) возраст и пол работников;

2) вид деятельности предприятия;

3) состояние конъюнктуры рынка труда.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период. Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.

Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм ? коэффициент сменности персонала;

Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.



2. Задачи

Задача №1

Установите, на каком предприятия наблюдается максимальное улучшение эффективности использования основных фондов в динамике, если известно, что за анализируемый период на первом предприятии фондоотдача увеличилась на 5 %, на втором предприятии фондоемкость снизилась на 3 %, на третьем предприятии объем произведенной товарной продукции возрос на 2 %, а среднегодовая стоимость основных фондов снизилась на 4 %.

Примечание: для решения задачи необходимо определить по каждому предприятию изменение фондоотдачи за анализируемый период.

Решение

Фондоотдача основных производственных фондов расчитывается по формуле

Ф_о = ,

Исходя из данного соотношения:

1) На первом предприятии при увеличении фондоотдачи на 5% среднегодовая стоимость основных фондов уменьшится на 5%.

2) При снижении на втором предприятии фондоемкости на 3%, фондоотдача увеличится на 3%, а среднегодовая стоимость основных фондов снизится на 3%

3) На третьем предприятии при увеличении товарной продукции на 2%, снижении среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 4%, фондоотдача предприятия увеличится на 6%.

Таким образом, наиболее эффективное использование основных производственных фондов наблюдается на втором предприятии.

Задача №2

Первоначальная стоимость объекта основных производственных фондов (ОПФ) предприятия на начало года составила 45 млн. руб. В течение года было введено в действие оборудование на сумму 5 млн. руб. и выведено из эксплуатации на сумму 2,5 млн. руб. Износ фондов на начало года составлял 30 %. Норма амортизации за год - 10%.

Определите при линейном методе начисления амортизации:

-первоначальную стоимость ОПФ на конец года;

-сумму амортизации за год;

-остаточную стоимость ОПФ на конец года.

Решение

1) Определим первоначальную стоимость ОПФ на конец года по формуле

С_пп = С_{пп нг} - И +ОФ_вв - ОФ_выб

Где С_{пп нг} - стоимость основных фондов на начало года

И - износ основных фондов

ОФ_вв - вводимые основные фонды в течение года

ОФ_выб - выводимые основные фонды в течение года

С_пп = 45 - 45*30% + 5 - 2,5 = 34 млн.руб.

2) Определим сумму амортизационных отчислений за год по формуле

А_г = С_пп * Н_а

где На - норма амортизации, %

А_г = 34 * 10% = 3,4 млн.руб

3) Определим остаточную стоимость ОПФ на конец года по формуле

С_ост = С_{пп кг} - И

С_ост = 34 - 3,4 = 30,6 млн. руб.

Задача № 3

Определите затраты на 1 руб. товарной продукции по плану и фактически, процент выполнения плана по общей величине затрат на основе приведенных в таблице 1 данных. Результаты расчетов представьте в виде таблицы 2

Таблица 1 - Исходные данные для расчета

Изделие	Выпуск товарной продукции, шт.	Себестоимость единицы продукции, тыс. руб.	Цена единицы изделия, тыс. руб.
	план	факт	план	факт
А	7500	9000	30	28	35
Б	5000	5000	48	46	55
В	4000	4000	75	74	82

Таблица 2 - Результаты расчетов

Изделие	Себестоимость выпуска, млн. руб.	Товарная продукция, млн. руб.	Затраты на 1 руб. ТП, руб.	Изменение фактических затрат
				млн. руб.	%
	план	факт	план	факт	план	факт
А	225	252	262,5	315	0,85	0,8	-0,05	94,1
Б	240	230	275	275	0,87	0,83	-0,04	95,4
В	300	296	328	328	0,91	0,9	-0,01	98,9
Итого	765	778	865,5	918	0,88	0,84	-0,04	95,4

Решение

1) Рассчитаем себестоимость выпуска по формуле

С_тп = С_1ед * В_тп

Где С_1ед - себестоимость единицы продукции

В_тп - выпуск товарной продукции, шт

2) Рассчитаем товарную продукцию по формуле

ТП = Втп * Ц

Где Ц - цена единицы изделия

3) Рассчитаем затраты на 1руб товарной продукции по формуле

З_тп = С_тп / ТП

Задача № 4

Данные о численности рабочих по предприятию, введенному в эксплуатацию 27 марта: число рабочих по списку 27 марта -1500 чел., 28 марта - 1506 чел., 29 и 30 марта - выходные дни, 31 марта - 1508 чел. Среднесписочная численность работников в апреле - 1513 чел., в мае - 1530 чел., в июне - 1543 чел.

Определите среднесписочную численность рабочих за март, за I и II кварталы, за I полугодие.

Решение:

1) Определим среднесписочную численность рабочих за март, при этом численность в выходные дни берем равную численности последнего рабочего дня

ССЧ _март = (1500+1506+1506+1506+1508)/5 = 1505 чел

2) Определим среднесписочную численность за 1 квартал.

Так как в первом квартале предприятие работало только в марте, тогда

ССЧ_1кв = ССЧ _март = 1505 чел

3) Определим среднесписочную численность персонала за 2 квартал

ССЧ_2кв = (ССЧ _апрель +ССЧ _май +ССЧ _июнь) /3

ССЧ_2кв = (1513+1530+1543)/3 = 1528 чел

4) Определим среднесписочную численность за первое полугодие

ССЧ_{1полугод} = (ССЧ _1кв +ССЧ _2кв) /2

ССЧ_{1полугод} = (1505 + 1528) /2 = 1516 чел.

Задача №5

Производственная мощность фабрики на начало года составляла 40 тыс. т. В течение года введены мощности по производству пряжи: в марте - на 2 тыс. т, в сентябре - на 5 тыс. т., и выбыли мощности: на конец марта - на 3 тыс. т, на конец августа - на 6 тыс. т. Фактический выпуск пряжи в отчетном году составил 30 тыс. т.

Определите среднюю годовую производственную мощность фабрики, коэффициент использования производственной мощности.

Решение

1)Определим среднегодовую производственную мощность фабрики по формуле

Мср = Мн.г + (Мвв. * n1 / 12) - (Mвыб. * n2 / 12),

где n1 - количество полных месяцев работы вновь введенных мощностей с момента ввода до конца периода;

n2 - количество полных месяцев отсутствия выбывающих мощностей от момента выбытия до конца периода.

Мср = 40 +(2*9/12) + (5*3/12)+(3*9/12)- (6*4/12) = 38,5 тыс.т

2) Определим коэффициент использования производственных мощностей по формуле

Ким = (Вф / Мср)*100%

Где Вф - фактический выпуск продукции

Ким = (30 / 38,5) * 100% = 77,9%

Следовательно, производственные мощности предприятия используются не в полном объеме.



Список используемой литературы

1. Акмаева, Р.И. Экономика организации (предприятий) / Р.И. Акмаева, Е.Ш. Епифанова. - М.: Феникс, 2009

2. Веретенникова, И.И. Экономика организации (предприятий) / И.И. Веретенникова, И.В. Сергеев. - СПб.: Проспект, 2010.

3. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: Инфра - М, 2009

4. Горфинкель, В.Я. Экономика организации (предприятий): учебник для вузов / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2008

5. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: учебник / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, Инфра - М, 2009.

6. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: Инфра - М, 2008.

7. Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятий) / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 2008

Размещено на Allbest.ru

...