Активные методы обучения в системе обучения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивация труда на предприятии

Глава 2. Основы эффективного обучения персонала

Глава 3. Активные методы обучения

Глава 4. Организация работы по эффективному обучению персонала

Заключение

Литература



Введение

мотивация обучение персонал

Мотивация и обучение персонала является одним из важнейших условий успешного функционирования любой организации. Это стало заметно в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются: тренинги, лекции, семинары, стажировки.

Цель контрольной работы - исследовать активные методы обучения в системе обучения персонала .

Основными задачами нашей работы является:

1) анализ основных понятий и концепций обучения персонала.

2) сравнение различных методов обучения персонала.

3) выявление преимуществ активных методов обучении.



Глава1. Мотивация труда на предприятии

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворениеих собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Стимул - материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе ,образовании и воспитании детей и т. п.).

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждений как личности и возможность самовыражения.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата - оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.

Глава 2. Основные понятия и концепции обучения персонала

Обучение персонала Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибаноа. М.: Инфра-М, 2000. 304 с. - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников.

Существует 3 концепции обучения кадров:

а) концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или на ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно малый отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства;

б) концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие личностных качеств, заложенных природой или приобретенных а практической деятельности

в) концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

В основе концепций выделяются следующие предметы обучения:

знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

уменияспособность выполнять обязанности, закрепленные работником на рабочем месте; навыки - высокая степень умения применения, полученные знания на практике;

навыки предлагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный контроль;

способность общения - совокупность действий, поступков индивида в процессе общения с окружающей средой, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочим местам, социальные отношения, коммуникабельность.

Глава 3. Активные методы обучения

Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и профессиональной педагогики. Методы - это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом..

Существует множество классификаций методов обучения. Не прибегая к их многообразию, остановимся на одной из них, имеющей важное практическое значение при обучении персонала: методе активного обучения. Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. - 528с.

Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является всё больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков групповой работы. Это даёт целый ряд преимуществ.

• Облегчается восприятие нового для слушателей материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжёлой, так как требует высокого внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.

• Шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвернется значительному переосмыслению и упорядочиванию. Обучающиеся имеют возможность не только провести ревизию собственного опыта, они знакомятся с опытом товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вредным или неэффективным.

• Доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач.

* Слушатели получают возможность более чётко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

В настоящее время наиболее распространёнными являются следующие активные методы обучения:

• тренинги;

• программированное обучение;

• компьютерное обучение;

• групповые обсуждения;

• деловые и ролевые игры;

• поведенческое моделирование;

• разбор практических ситуаций (кейс-метод);

• баскет-метод.

Тренинги. Под тренингом понимается такое обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить своё отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В тренингах широко используются и другие методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

В 60-е годы в США широкое распространение получили тренинги в так называемых Т-группах, или тренинг сензитивности. В ходе этих тренингов у слушателей развивалась чувствительность к решению проблем в сфере межличностного общения. Однако опыт проведения знаний Т-групп не оправдал возлагаемые на них надежды (повышение эффективности межличностного общения), и сейчас тренинг сензитивности чаще используется в практике психотерапии, чем в практике бизнес - образования. Начиная с 80-х годов, в СССР всё более широкое распространение стали приобретать тренинги навыков делового общения для разных категорий работников с использованием видеозаписи как средства обратной связи. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий с другими людьми (руководители, секретари-референты, продавцы, страховые агенты).

В начале 90-х годов, когда российский рынок только начинал знакомиться с западными методами обучения, широкое распространение получил тренинг навыков телефонных переговоров. Другой популярной темой является тренинг эффективных продаж - обучение тому, как продавать товары или услуги. В настоящее время все большее распространение получают тренинги, в ходе которых руководители осваивают различные аспекты управления (например, мотивация подчинённых, принятие решений). В ходе этих тренингов руководители не только более подробно рассматривают сам процесс управленческой деятельности, но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала, В тренинге лидерских навыков руководители получают знания и отрабатывают навыки, позволяющие им эффективно взаимодействовать с подчиненными и другими руководителями, поддерживая высокий уровень мотивации и сотрудничества при решении рабочих задач. Особое внимание в ходе этих тренингов обращают на развитие у участников навыков групповой работы.

Наиболее широкое распространение сегодня получили тренинги, направленные на развитие навыков делового общения.

Многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. Программированное обучение Вишнякова С,М. Профессиональное образование: словарь /С.М. Вишнякова. М.: Новь, 1997. 472с. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающий его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Чем меньше порция предъявляемого материала, тем эффективность обучения выше. Эффективность повышается, если обучаемый имеет возможность сам регулировать размер шага.

Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Кроме того, программированное обучение отличает высокая структурированность учебного материала, что облегчает усвоение. Однако может возникнуть проблема переноса полученных знаний и навыков в повседневную профессиональную деятельность, поскольку ситуация обучения довольно сильно отличается от рабочей ситуации.

Затраты на разработку таких программ довольно высоки, но они могут быстро окупиться, поскольку данный метод допускает тиражирование и может быть использован при обучении большого числа обучающихся студентов. Исследования показывают, что хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других методов обучения.

Компьютерное обучение http:// www.top-personal.ru. По своей сути компьютерное обучение является вариантом программированного обучения. При этом возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперёд в собственном, удобном для них темпе. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных играх со звуковым сопровождением.

Интерактивные мультимедийные программы на компакт-дисках позволяют добиться хорошего эффекта за счёт включения возможностей телевидения и богатейших возможностей компьютера. Обучающимся могут предъявляться рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий. После выбора какого-либо ответа из имеющихся альтернатив на мониторе компьютера возникают последствия данного действия в форме визуальных и звуковых эффектов.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Отдельные исследователи отмечают сокращение времени обучения на 30-50% и упрочение запоминания материала на 80% по сравнению с другими методами обучения. Время занятий при компьютерном обучении используется лучше, если обучающиеся объединяются в группы, когда на одном компьютере работает несколько человек.

Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (например, при обучении лётчиков сверхзвуковых истребителей, диспетчеров метрополитена).

Групповые обсуждения. Этот метод обучения заключается в проведении групповых дискуссий по конкретному вопросу в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек). Этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель говорит слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели от своего имени вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем.

Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, будучи тесно связаны с изучаемым материалом, позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт. Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

Деловые игры Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. - 528с - это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определённого сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры.

Основными проблемами, с которыми непосредственно приходится сталкиваться при проведении деловой игры, являются создание творческой, соревновательной атмосферы, вовлечение участников в игру и поддержание высокого уровня эмоциональной напряжённости на всём протяжении игры. Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники для того, чтобы мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компаний, например, финансами или маркетингом.

В настоящее время разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять производством, проводить рекламные компании, вести переговоры и заключать сделки. Деловые игры являются уникальным методом обучения работе с информацией, принятием решений и проектированием практической реализации этих решений.

Ролевые игры. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение рабочих ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся принимают участие в разыгрывании типичных ситуаций, с которыми они имеют дело в процессе работы, таким образом, повышая свою компетенцию в деловом общении.

Игровые ситуации обычно предъявляются в форме реальных рабочих ситуаций, где каждый обучающийся играет роль конкретного участника в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.

Для успеха метода очень важен опыт тренера, поскольку он не только должен создавать климат, располагающий участников к активному и творческому участию в разыгрываемых ситуациях, от него также зависит качество обратной связи и подкрепления, которые получают участники. Успех переноса учения, полученного в результате использования ролевых игр, зависит от того, насколько полно и точно разыгрываемые ситуации учитывают важнейшие характеристики рабочей ситуации.

Ролевые игры являются эффективным средством изменения непродуктивных установок или моделей поведения, так как слушатели получают возможность не только взглянуть на себя со стороны, глазами других членов учебной группы, но и увидеть многообразие других подходов, приводящих к положительному результату. Стоимость этого метода относительно высока, поскольку размер группы обычно ограничен 8-15 участниками.

Поведенческие моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

· предъявление образца (ролевой модели) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

· практика обучающихся в моделируемом поведении;

· обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего об успешности овладения соответствующими поведенческими моделями.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень переноса.

Особое внимание тренер обращает на изменение установок обучающихся в нужном направлении. Обратную связь и подкрепление в ходе обсуждения обеспечивают тренер, другие участники и видеозапись. Использование метода поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся. В то же время уровень мотивации обучающихся зависит и от того, насколько хорошо они понимают значение моделируемого поведения для своей профессиональной успешности.

Этот метод обучения позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам, кроме того, учебные группы можно формировать с учетом профессионального и образовательного уровня слушателей.

Поведенческое моделирование является относительно дорогим методом, поскольку оно проводится либо на индивидуальной основе (ученик-наставник), либо в небольших группах (размер группы ограничен 10-12 участниками).

Разбор практических ситуаций (кейс-метод). Этот метод начали использовать еще в 20-х годах в США. В течение последних десятилетий в западной практике бизнес - образования метод изучения хозяйственных или производственных ситуаций (кейс-метод) находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций - это один из самых старых методов активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода научить слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения заданной проблемы, выявить ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценить их, выбирать оптимальное решение и формировать программы действий.

При разборе конкретных ситуаций важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обучение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки командной работы и шире видеть возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. Благодаря проведению индивидуального анализа, обсуждению в группе, определению проблем, нахождению альтернатива, установлению целей и критериев решения, выбору действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развить навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня.

Разработка практических ситуаций может происходить двумя способами: на основе описания реальных событий и действий реальных работников или на базе искусственно сконструированных ситуаций (материал для этих ситуаций может быть взят либо из реальной практики работы разных предприятий, либо проблема может быть сконструирована в соответствии с заранее определенными требованиями).

Подготовка ситуации для дальнейшего анализа - трудоемкий процесс, требующий тщательного ознакомления с деятельностью конкретной фирмы (история компании, описание ее структуры и действующих лиц, данные финансовой отчетности, описание рыночной обстановки и др.). Во время разработки практической ситуации (кейса) определяется ее цель, формируется проблема, определяется проблема ситуации. Опыт показывает, что указание реальных фирм лучше, чем выдуманные случаи или упоминание компании без названия.

Обучающимся дается детализированное письменное описание проблемы или ситуации, требующей анализа и последующего решения, и их просят выяснить основную проблему, проанализировать полученную информацию и выбрать наиболее эффективное, с их точки зрения, решение. Описание ситуации может быть различного объема, разной может быть и степень детализации при описании ситуаций, предлагаемых для анализа, может меняться степень насыщенности информацией, не относящейся прямо к предмету анализа.

После самостоятельного рассмотрения предложенных ситуаций каждым обучающимся, работа продолжается в группе. При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует этап группового обсуждения, а затем презентация результатов группового обсуждения. При этом если в учебной группе несколько подгрупп работали над анализом ситуации, то каждая из них готовит собственную презентацию.

Порядок работы над практической ситуацией (кейс-метод):

1. Ознакомление с ситуацией.

2. Выявление проблем.

3. Анализ имеющейся информации.

4. Уточнение выявленных проблем и определение степени их значимости.

5. Уточнение сильных и слабых сторон рассматриваемой ситуации (SWOT-анализ).

6. Формулирование альтернативных решений.

7. Оценка предложенных альтернатив.

8. Подготовка решений по итогам рассмотрения практической ситуации.

9. Презентация результатов проведенного анализа.

10. Обсуждение выступлений и подведение итогов проведённого анализа с участием преподавателя.

Результаты работы могут быть представлены в письменной форме (если решение представляется как индивидуальное) или в форме презентации от лица малой группы (если используется групповая форма работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо), разделением функций между участниками группы (содоклады) в зависимости от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в кейсе.

Баскет-метод. Встречаются другие названия этого метода: Ин-баскет или ин-трей (in-basket, in-tray). Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, из которых он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Он должен принять решения по всем скопившимся письмам, телефонограммам, докладным и служебным запискам. При этом нужно, определив соответствующие критерии, структурировать информацию и распределить предложенные документы по важности и срочности, чтобы принять все необходимые решения и подготовить служебные или докладные записки дли решения поставленных проблем. Преимуществом данного метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включённость в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к её распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.

Глава 4. Организация работы по эффективному обучению персонала

Огромное значение имеет готовность человека к получению новых знании, его настрой на развитие. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску работников, которые не только могут, но и хотят учиться.

Основные направления работы при организации обучения персонала

1. Постановка целей обучения.

2. Определение потребности в обучении.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

4. Выбор и подготовка преподавателей.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

6. Проведение обучения.

7. Оценка эффективности обучения.

Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Уточнив интересы организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

* достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

* приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации:

* повышение уровня трудовой мотивации персонала;

* повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

* формирование ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации,

* информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Без чёткого определения корпоративных целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Распространённая ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения: организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

Определение потребности в обучении. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения типа обучения, в наибольшей степени отвечающего интересам компании. Этот анализ должен исходить из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создаёт серьёзные проблемы для организации, поскольку она должна будет оплачивать обучение, в котором нет необходимости, вынуждена терять время на отвлечение сотрудников, а в результате вместо повышения отличи от работников после завершения программы получит снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своём профессиональном росте.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении могут быть выявлены следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющихся в кадровой службе.

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации.

4. Наблюдение за работой персонала.

5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе,

6. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

7. Индивидуальные заявки и предложения работников.

8. Организация работы с кадровым резервом и работа, но планированию карьеры.

9. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.



Заключение

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. По средствам обучения развивается трудовой потенциал работника. В связи с этим, мной были рассмотрены вопросы, связанные с проблемой обучения персонала, которые являются актуальной в наше время.

В первой главе нами был проведен анализ основных понятий и концепций обучения персонала, а так же проведено сравнение различных методов обучения. На мой взгляд, высокую эффективность в профессиональной подготовке обеспечивает тренинг. Он направлен на быстрое, качественное повышение эффективности работы, улучшение взаимодействия между подразделениями и расширение конфликтных ситуаций, а также быстрое усвоение знаний.

Во второй главе нами подробно рассмотрен тренинг, как один из эффективных методов обучения . В работе приведены некоторые методики тренингов, ориентированных на систематизацию управленческих знаний, развитие управленческих навыков и отношений сотрудничества участников. В ходе анализа тренинга выяснили, что программа обучения эффективна, участники положительно оценили данный метод саморазвития. На протяжении обучения участники чувствовали себя более активно, энергично, получили новую информацию о возможностях взаимоотношения в коллективе.



Литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД,

2004. «Элит-200», 490с.

3. Герасимов Б.Н. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. М.:МГУП, 1999. 148 с.

4. Егоришн А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997.305с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибаноа. М.: Инфра-М, 2000. 304 с.

8. Лаврененко Г.А., Верхоробин В.И. Методика проведения аттестации педагогического персонала в системе дополнительного профессионального образования: Методическое пособие. - : УМЦ Банка России, 2003. - 54 с.

9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1,2,3, КПФ «Ника», 1992 .

10. Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. - 528с.

10. Положение «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». Утв. приказом Министерства образования Российской Федерации № 1908.

11. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / Под ред. О.И. Лаврушина. - М.: Юристъ, 2002 .

12. Федоров Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2005.

13. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

14. Ярыгин С.В. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала / С.В. Ярыгин // Управление персоналом. №5. 2000. С.33-40.

15. www.kadrovik.ru. - http://Система корпоративного обучения персонала.

16. www.seminar.ru // seminars

17. http:// www.top-personal.ru

18. http://www.superclub.ru/; Иванова С. Тренинг - дело нужное и полезное// Столичный кадровый вестник. - 2000. №20(67)



Приложение 1

Таблица 1. Сравнительная характеристика методов обучения

Параметр сравнения	Методы
	Лекция	Дискуссия	Case Study	Деловые игры
Время	Требуется относительно мало времени	Больше	Требуется много времени	Требуется много времени
Степень участия	Как правило, низкая (за исключением лектора)	Выше	Высокая	Крайне высокая
Энтузиазм	Обычно низкий	Переменный	Переменный	Высокий
Контроль	Контролирует лектор	Распределенный	Распределенный	Распределенный, больше контроля со стороны слушателей
Гибкость	Жесткие рамки	Больше гибкости	По-разному	Высокая гибкость, даются лишь общие указания
Ответственность	Главным образом на лекторе	Распределенная, в основном на лекторе	Больше ответственности на слушателях	Ответственность в основном на слушателях
Уровень изучения	Удовлетворительный для приобретения информации	Хороший для понимания информации	Сконцентрирован на аналитических навыках	Высокий уровень изучения, но трудно сфокусироваться на предмете. Уровень изучения неоднороден и варьируется от индивидуума к индивууму

Размещено на Allbest.ru

...