Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что одним из элементов социальной политики является государственная кадровая политики (ГКП). Достаточно сослаться на принимаемое многими специалистами определение ГКП - «стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества». Естественно, в условиях многообразия форм собственности государство не претендует на тотальный контроль над сферой кадровой политики, однако оно не может и самоустраниться от возможности влиять на эту область, поскольку она непосредственно связана с человеком.

К сожалению, в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики, на наш взгляд, небезопасно для общественных интересов.

В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики в сфере государственной службы. В демократическом обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, т.е. привлечения к государственному управлению профессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или «команде» принадлежат эти специалисты. Потребность в разработке теоретического фундамента государственной кадровой политики диктуется динамичными качественными изменениями содержания труда в государственном управлении.

Профессиональный опыт и глубокие знания, играющие огромную роль в повышении эффективности государственного управления, накапливаются в течение длительного времени. Чтобы их приобрести, в развитие человека необходимо вложить немалые материальные средства. В настоящее время подготовка специалиста обходится обществу в десятки миллионов рублей. Становление государственного служащего как профессионала требует не менее десяти лет. Гораздо сложнее подсчитать упущенную выгоду в случаях, когда опыт профессионалов не востребуется, рычаги государственного управления попадают в руки дилетантов из «команды», а подготовленные на деньги отечественных налогоплательщиков специалисты оказываются нужными только за рубежом. Внимание к теории обусловлено необходимостью выделения фундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно дело рассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое - как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых. Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества. В-третьих, сегодня уже очевидно, что недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Сегодня можно лишь с определенной долей условности говорить о том, что практика государственного управления кадрами теоретически обосновывается. Зачастую здравый смысл выступает своеобразной методологией и, соответственно, своеобразным инструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.

1. Основные понятия

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;

2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных

подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1. производственный;

2. финансово - экономический;

3. социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

2. Кадрология

Кадрология - наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входящая в систему управленческих наук. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских учреждений, предприятий, производственных и научно-образовательных отраслей, общественных организаций. Предмет кадрологии - изучение закономерностей, принципов, форм и методов подготовки и служебно-производственного использования квалифицированного персонала. Центральная ее проблема - разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации и движения специалистов для достижения стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей, компаний, общественных организаций.

Кадрология может иметь следующие разделы:

а) теория кадров;

б) теоретические основы кадровой политики государства (федеральной, региональной и местного самоуправления), государственных и частных предприятий и учреждений, общественных организаций;

в) профессиология, изучающая вопросы професси - ографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного подбора кадров, образования и профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки кадров;

г) кадровая технология, изучающая вопросы уровней и порядка кадрового производства - аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности, отставка и увольнение, поощрение и наказание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, вопросы деятельности кадровых органов в системе государственной службы.

3. Субъекты кадровой политики

Эффективность государственного управления и проводимой государственной кадровой политики в значительной степени определяется ее социальной базой - теми слоями населения, на которые опирается государство и интересы которых оно стремится выражать и защищать. У кого-то из государственных лиц, представляющих государство, такое стремление искреннее, у кого-то только на словах. В демократическом государстве сила руководящих кадров - в доверии народа, электората, который на выборах доказывает свою верность тому или иному политику, формулирующему и проводящему свою кадровую политику.

В настоящее время, когда в российском обществе произошли перегруппировка и поляризация социальных сил. ГКП должна выражать интересы большинства народа, а не отдельных социальных стратов - социальных категорий, групп и тем более не олигархического капитала, кланов, корпоративных группировок. Чем шире социальная база государства и проводимой им кадровой политики, тем прочнее и стабильнее политический режим. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована прежде всего на средний класс - основу любого цивилизованного общества. Но России предстоит еще создать и укрепить этот класс - фундамент социальной базы ГКП.

В условиях демократической России ситуация в сфере субъектно-объектных кадровых отношений качественно изменилась. Главной особенностью современной ГКП является ее многосубъектность и разнообъектность.

Субъект ГКП - это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

Субъекты ГКП сейчас - различные социально-правовые институты, государственные органы, политические и общественные объединения, хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и даже в какой-то мере коммерческие структуры.

В демократическом правовом государстве в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже самого властного. В своей кадровой деятельности все субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы. Этого требуют нормы и принципы, заложенные в российском трудовом законодательстве, законодательстве о государственной службе, и которых кадры, люди рассматриваются не только как неодушевленный «человеческий ресурс». Человек рассматривается в широком социальном и гуманистическом алане как высшая ценность государства и общества, как первичный элемент новой кадровой политики.

Чтобы понять, что такое многосубъектность ГКП, необходимо провести уровневую классификацию субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации.

Согласно Конституции РФ (ст. 3) носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ. Из этого следует, что ведущую роль в государственной кадровой политике должен играть именно народ, т.е. общество. Теоретически это правильно, но на практике данная конституционная норма в известной степени декларативна. Народ в силу ряда причин не может в действительности взять на себя роль первоосновы ГКП.

Во-первых, народ как социальная общность не един - у разных социальных групп разные социально-экономические интересы, порой полярные. Очевидно, что бедное общество, в котором доходы 10% самых богатых превышают в 14,5 раза доходы 10% самых бедных¹Известия. 2004. 22 января., не может создать гражданское общество.

Во-вторых, российский народ полиэтничен и многоконфессионален. У каждой нации и народности, проживающей на территории Российской Федерации, есть свои интересы, обусловленные национальными традициями, верой, культурой. Центральной власти согласовать эти потребности и интересы представляется довольно сложно.

В-третьих, в политическом и идеологическом аспектах наше общество расколото на три примерно равные части - существуют социальные группы прокоммунистического мировоззрения, либерального и центристского (государственно-патриотического). Между этими политическими силами идет серьезная борьба за власть в государстве, не способствующая социально-политической стабильности.

В-четвертых, в российском обществе еще весьма низок уровень правовой и общей культуры по сравнению с европейскими странами.

Поэтому гражданское общество делегирует решение такого важного вопроса, как государственная кадровая политика, своему государству. Это вполне логично, традиционно и укладывается в рамки закона.

Исходя из сказанного можно констатировать, что народ, общество в соответствии с Конституцией является первосубъектом государственной кадровой политики.

Главным субъектом государственной кадровой политики является государство. В Конституции РФ сказано (ст. 3), что народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти, т.е. через государство. Через государство и его органы, а также через органы местного самоуправления народ принимает косвенное участие в управлении кадровыми процессами. Поэтому государственная кадровая политика, возглавляемая государством, конституционна, легитимна, законна. Это подтверждает ст. 11 Конституции РФ, которая устанавливает, что государственную власть в Российской Федерации осуществляют Президент РФ. Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ и суды Российской Федерации, т.е. высшие государственные органы. Будучи главным субъектом ГКП, государство и формирует се, хотя не является полным монополистом. Выработка ГКП - это прерогатива высших государственных органов и должностных лиц государства.

Каждой ветви государственной власти как субъекту ГКП законом делегируются определенные кадровые полномочия. Так, Государственная Дума и Совет Федерации, законодательно закрепляя основы ГКП, придают ей легитимный характер. Правительство РФ и федеральные министерства и ведомства участвуют в разработке и реализуют на практике государственную кадровую политику. Судебная система и прокуратура контролируют соблюдение законности в области кадровой деятельности, осуществляют правовую защиту работников и работодателей.

Президент РФ, как глава государства, в соответствии со ст. 80 (п. 1) Конституции страны определяет цели, задачи и приоритеты государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти, в том числе и по вопросам кадровой политики и деятельности. В рамках президентских структур кадровой политикой и работой занимается Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам (Администрация Президента РФ).

Федеральным субъектам государственной кадровой политики являются политические партии, общественные движения и религиозные организации. Эти структуры гражданского общества играют все большую роль формировании и реализации кадровой политики государства.

Особое значение в реализации ГКП в последнее время приобретают политические партии, которые получили законное право одни выдвигать своих представителей в Государственную Думу (мажоритарная система выборов отменена, осталась только партийно-пропорциональная) и ряд других кадровых возможностей.

Определенную роль в реализации государственной кадровой политики играют профессиональные союзы. В прежние времена их мнение в кадровых назначениях было гораздо более весомым. В современных условиях согласно трудовому законодательству профсоюзы не имеют права вмешиваться в производственную (служебную), а значит, и кадровую деятельность.

Заключение

кадровый менеджмент политика

Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. В конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это, казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческой истории в назначении на ключевые должности, «раздаче» должностей доминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другие основания. Эволюция управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, системном научном представлении. Чтобы решить эту задачу, необходимо обобщить знания о развитии профессионального труда и тех последствиях, которые он генерирует в обществе. Целостная система знаний, которая может составить теоретико-методологическое основание для формирования теории кадровой политики, еще складывается. Сегодня же можно вести речь лишь о весьма фрагментарном, порой противоречивом (и в теоретическом, и в методологическом отношении) процессе выстраивания фундамента теории кадровой политики.

Для России, в кадровой политике которой преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно приводило к кадровым катастрофам. Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как это было в 30-е годы, «прореживалась» методом физического устранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными характеристиками. К сожалению, эта практика сохранилась и в пореформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко основывается на принципе «свой-чужой».

Почему так происходит? Причины следует искать: во-первых, в слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей социального управления, во-вторых, в понимании роли кадровой политики в социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов государственного управления, политических партий, общественных объединений, пока что рассматривают ее как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными конфликтами. При разработке государственной кадровой политики важен ответ на вопрос: какова социальная функция государственной кадровой политики в системе госуправления? Инструмент удержания власти или один из важнейших ресурсов общественного развития? В демократическом обществе государственная кадровая политика должна выступать прежде всего как важнейший управленческий ресурс государства, как инструмент динамичного общественного развития. Только ориентация на общенациональные интересы делает государственную кадровую политику адекватной задачам общественного развития. Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психология профессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология, теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.

Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития - важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, прежде всего применительно к госслужбе.

Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение в содержании государственной кадровой политики.