Анализ внутриорганизационного рынка труда "Детская поликлиника МБУЗ Городская больница № 3 - Миасс"

Таблица 2 - Структура персонала организации

В 2013 г. в больнице трудится 48 врача, укомплектованность врачебных должностей составляет 56%.

Исходя из данных, приведённых в таблице можно сказать, что за 2 года увеличился персонал на 34 человека. Повышение численности персонала прошло примерно одинаково по всем категориям. Но персонала, а именно врачебного, в больнице не хватает, т.к. «Детская поликлиника МБУЗ Городская больница № 3 - Миасс» в 2011 перешла на право хозяйственного ведения, и увеличила количество предоставляемых услуг.

Таблица 3 - Половозрастная структура ППП

Как видно из таблицы 3, на предприятие, в большей степени работают женщины. Большую часть персонала составляют рабочие двух возрастных групп: от 37 до 50 лет и от 51 до 55 лет. На данный момент это является хорошей тенденции, но в будущем может встать вопрос о нехватке квалифицированных специалистов, т.к. не будет достойной замены, молодых работников не хватает.

Таблица 4 - Оценка уровня текучести кадров

По приведенным данным в таблице видно, что текучесть кадров присутствует в небольшом количестве, также видно, что количество уволенных в 2013 меньше, чем в 2011. Основными причинами увольнения являлись: выход на пенсию и выезд на территорию РФ.

Таблица 5 - Уровень дифференциации в оплате труда работников организации

По данным в таблице видно, что заработная плата растет не быстро. Но т.к каждый год происходит рост инфляции, следовательно она остается на том же уровне. В 2013 году уровень инфляции, по данным Агентства по статистике, составила 4,8%.

б) Качественная характеристика трудового потенциала:

Таблица 6 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

В данной таблице приведены данные об уровни образованности персонала предприятия. Основную часть персонала составляют люди с высшем образованием, по сколько большая часть работников должна иметь высшее образование, что бы занимать определенные должности. К таким должностям можно отнести врачей, заместителей главного врача, административно хозяйственные рабочие и т.д.

Таблица 7 - Распределение ППП по стажу работы

В таблице приведены данные о количестве человек отработавших определенное время в стенах данного предприятия. Можно заметить, что очень большое количество, а именно 187 человек проработали в больнице уже более 20 лет. С одной стороны это хорошо, люди знают предприятие, все его специфики и особенности, но с другой стороны, это означает, что скоро эти люди могут уйти на пенсию, а заменить их будет некому.

Таблица 8 - Квалификационный состав работников

больница персонал маркетинг

В больнице работают в основном люди, имеющие высшею категорию. И это количество с каждым годом растет, т.к. врачи и мед сестринский состав регулярно проходят обучение и повышаю свою категорию.

Таблица 9 - Уровень профессиональной подготовки работников

В большинстве случаев обучение персонала происходит без отрыва от производства, т.к. врачебного персонала и так не хватает. Но все же несколько раз в год обучение происходит с отрывом от производства.

Таблица 10 - Типовые требования к работнику, претендующему на должность

ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ

На сегодняшний день проблема дефицита кадров - самая актуальная проблема в сфере здравоохранения. 

Большинство медицинских учреждений испытывают трудности в нахождении и подборе нужных сотрудников для себя, и это влечет за собой серьезные последствия, так как все проблемы медицинских учреждений - это в первую очередь проблемы, связанные с персоналом.

Среди самых острых и нерешенных проблем, можно обозначить следующие:

Неадекватность численности и структуры медицинских кадров объемам выполняемой деятельности, задачам и направлениям модернизации здравоохранения;

Несбалансированность медицинского персонала по структуре между: врачами общего профиля и узкими специалистами; врачами и сестринским персоналом; медицинскими организациями первичного звена и специализированных видов помощи;

Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения;

Невысокий уровень заработной платы;

Отток молодых и опытных специалистов из системы здравоохранения в учреждения здравоохранения коммерческих структур, где уровень заработной платы существенно выше;

Недостаточно активное участие в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций, помощи попечительских советов и спонсоров.

Заявки больницы на молодых специалистов -- выпускников медицинских вузов и колледжей -- в этом году, как и в предыдущих будут удовлетворены лишь частично. А это значит, что проблема дефицита кадров в отрасли сохранится со всеми вытекающими из этого последствиями -- очередями к участковым, многомесячными записями на обследования, психологическому дискомфорту в отношениях между врачами и пациентами.

Несмотря на различные способы привлечения врачей, включая выплату надбавок, решить кадровый вопрос пока не удается. Врачи нужны практически по всем специальностям, а особенно по узким специализациям.

Нехватка специалистов -- это очереди, работа других врачей с повышенной нагрузкой и вполне предсказуемые врачебные ошибки.

К сожалению, нельзя сказать, что благодаря приходу выпускников мед. университета кадровое напряжение снимется или хотя бы смягчится одномоментно. Нагрузка на поликлинических врачей часто и так зашкаливает, а им еще придется взять шефство над молодыми кадрами. Бороться с проблемой необходимо комплексно.

Во-первых, можно ввести поэтапное совершенствование системы оплаты труда с переходом на эффективный контракт и с увязкой заработной платы врача с его квалификацией и качеством работы. Во-вторых, необходимо усовершенствовать систему подготовки кадров, в частности, речь идет о дополнительном профобразовании медиков, а также о целевом приеме в вузы.

Для обеспечения специалистами можно внедрить новую форму целевой контрактной подготовки студентов на основе трехстороннего договора, согласно которому «Детская поликлиника МБУЗ Городская больница № 3 - Миасс» берет на себя обязательства по социальной и материальной помощи учащемуся и молодому специалисту.

А молодой специалист обязан отработать два-три года на подготовленном для него рабочем месте.

Также можно перенять опыт у системы российского здравоохранения и создать республиканский регистр, содержащий информацию об уровне квалификации и компетенции, возрастном и гендерном составе медицинских работников для каждого региона. 

Система должна позволить проводить мониторинг и прогнозировать потребность в специалистах в различных регионах и соответственно планировать их подготовку и меры, направленные на устранение кадрового дисбаланса между поликлиниками и стационарами, между городом и сельской местностью.

На основе такого анализа и должны формироваться программы, предусматривающие «гибкие и адресные меры социальной поддержки медработников и молодых специалистов, прежде всего по наиболее дефицитным специальностям.

Также высокую эффективность преувеличенности молодых специалистов обеспечит программа предоставления жилья.

Понятие «молодой специалист» в законе четко не определено, но, исходя из общего смысла законодательной базы, можно сделать вывод, что молодой специалист - это человек, получивший образование, который первый раз устраивается на работу по специальности, но не позднее одного года с даты окончания учебного заведения.

Помимо прочих условий молодой специалист должен иметь определенный стаж и работать по трудовому договору социальной сферы согласно своей квалификации. Если стажа нет, то достаточно заключить трудовой договор, с условием отработать определенный срок.

Чтобы стать участником программы необходимо:

Быть молодым специалистом;

Работать в сельской местности согласно полученному образованию в социальной сфере или АПК;

Постоянно с семьей жить в сельской местности;

Нуждаться в улучшении жилищных условий или вообще не иметь жилого помещения на селе;

Иметь собственные денежные средства на оплату части жилого помещения.

Основные требования и условия

Суть программы такова, что часть стоимости жилья должен оплачивать молодой специалист, так как государство предоставляет субсидию, которая составляет лишь часть всей цены жилого помещения.

Предоставление жилья молодым специалистам осуществляется, если семья нуждается в улучшении жилищных условий и это признано в установленном порядке, также должно быть положительное решение комиссии о том, что кандидатура того или иного человека подходит для участия в программе.

Чтобы семья молодого специалиста была признана нуждающейся в жилье нужно:

Чтобы ни один из членов семьи не должен быть собственником жилого помещения и не пользоваться жильем, предоставленным по договору социального найма;

Если же какое-то жилье имеется, но норма площади на человека меньше чем учетная для данного населенного пункта;

Если жилье непригодно для проживания;

Если в одном жилище проживают несколько семей и один из членов другой семьи страдает тяжелой формой хронического заболевания при условии, что у него нет другого дома.

Размер определяется на основании фактической площади жилища. Конечно, можно построить или купить жилье площадью более, чем установлено законом, но разницу нужно будет доплачивать из собственных средств.

Предоставление жилья молодым специалистам подразумевает собой получение свидетельства на социальную выплату, которую можно потратить на уже готовое жилье, построить свое, закончить уже начатое строительство или стать участником долевого строительства многоквартирного жилья, но жилище должно обязательно находиться в сельской местности.

Жилье оформляется в общую собственность всех членов семьи.

Также очень важной особенностью является условие, что свидетельство на социальную выплату действительно в течение одного года с даты его выдачи, поэтому за этот срок нужно успеть использовать его по прямому назначению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Сайт торговой сети Молния. Электронный ресурс, http://www.ctmol.ru/nashi-dostizhenija.

2. Классификатор кодов деятельности. Электронный ресурс, http://okvad.ru.

3. Мужчина и женщина. Взаимоотношения или как мы позиционируем себя Электронный ресурс, http://www.b17.ru/article/5734.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2007.

5. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие. - Минск: ФУАинформ, 2006.

6. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс, 2006.

7. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

8. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005

Размещено на Allbest.ru