Оценка эффективности использования персонала предприятия ООО "Виторжье"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности труда и усовершенствования системы материального поощрения.

Целью курсовой работы является оценка эффективности использования персонала предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.

- дать оценку на примере конкретного предприятия (ООО «Виторжье») динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, производительности труда на предприятии.

- рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала.

1. Краткая характеристика предприятия ООО «Виторжье»

Одним из представителей в сфере оптовой торговли на территории Республики Беларусь является ООО «Виторжье». В настоящее время предприятие является одним из крупнейших поставщиков охлажденных и замороженных продуктов владеет львиной долей белорусского рынка замороженных продуктов и сотрудничает с большим количеством мелких и крупных оптовых торговцев.

Предприятие зарегистрировано Минским городским исполнительным комитетом 2 февраля 2000 года (свидетельство о государственной регистрации №181) по юридическому адресу: г. Минск, ул. Короля, д. 51, ком. 62.

Уставный фонд общества составляет 10,3 млн. руб. Имущество общества с ограниченной ответственностью состоит из основных производственных фондов и оборотных средств, иных ценностей, стоимость которых отражена в балансе общества. Количество учредителей - 4.

Сегодня на предприятии работают 160 человек. Среднемесячная заработная плата во втором полугодии 2006 г. составила 767 тысяч рублей, в том числе за декабрь - 820 тысяч.

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Объем импортируемой ООО «Виторжье» товарной продукции в 2006 году составил: овощи и фрукты- 29,2%, мясо - 14,4%, рыба - 37,9% , молочные продукты - 18,5%.

Продукция общества импортируется из 10 стран дальнего и ближнего зарубежья.

Основными потребителями являются белорусские оптовые организации, реализующие товары в розничную торговую сеть населению.

Структура основных направлений деятельности ООО «Виторжье», сложившаяся в 2006 году, представлена на рис. 1.1:

Рис. 1.1. Основные направления деятельности ООО «Виторжье» в 2006 г.

Таким образом, как видно из рис. 1.1, основным видом деятельности ООО «Виторжье» является импорт и продажа рыбы, морепродуктов и изделий из них.

Компания тщательно следит за ассортиментом ввозимой продукции, в любой момент времени у нее в наличии около 250 номенклатурных единиц.

Завоз охлажденных и замороженных продуктов питания осуществляется собственным автомобильным транспортом. В соответствии с выше указанными нормативными документами для цели международных автомобильных перевозок грузов ООО «Виторжье» имеет разрешение Главного управления ветеринарии Минсельхозпрода Республики Беларусь, разрешение Транспортной инспекции Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, лицензию Министерства транспорта и коммуникаций сроком на пять лет.

Первоначальная оценка работы ООО «Виторжье» свидетельствует о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы, проводится модернизация собственного автомобильного парка.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Виторжье» за 2005 - 2006 гг. представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Виторжье»

Показатель	2005 г.	2006 г.
Полная себестоимость реализованной продукции, услуг, млн. руб.	6 433,2	8 005,4
Выручка от реализации продукции, услуг, млн. руб.	8 046,6	9 678,1
Численность ППП, чел.	165	160
Прибыль отчетного периода, млн. руб.	1 063,7	1 080,4
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	5 824,6	6 438,7
Оборачиваемость оборотных средств, раз в год	1,38	1,50
Длительность одного оборота оборотных средств, дни	261,0	240,0
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	1 063,4	1 080,4
Рентабельность продукции, %	16,53	13,50
Рентабельность продаж, %	13,22	11,16

2. Трудовые ресурсы предприятия

2.1 Состав и структура трудовых ресурсов предприятия

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию. Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие -- непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. -- инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников, по какому - либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин. В целом по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин - 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

2.2 Качественная характеристика персонала предприятия

Качественная характеристика персонала представлена показателем производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида. В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ,

где:

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия часто производится методом абсолютных разниц:

ДГВОБЩ = ГВФ - ГВПЛ;

ДГВУД = ДУД Ч ГВ'ПЛ;

ДГВД = УДФ Ч ДД Ч ДВПЛ;

ДГВП = УДФ Ч ДФ Ч ДП Ч ЧВПЛ;

ДГВЧВ = УДФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ДЧВ.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

ВП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧВ,

где:

ЧР - среднегодовая численность рабочих, Д - отработано дней одним рабочим, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Таким образом:

ВППЛ = ЧРПЛ Ч ДПЛ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ1 = ЧРФ Ч ДПЛ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ2 = ЧРФ Ч ДФ Ч ППЛ Ч ЧВПЛ;

ВПУСЛ3 = ЧРФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ЧВПЛ;

ВПФ = ЧРФ Ч ДФ Ч ПФ Ч ЧВФ.

Подводя итог по факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции влияют в основном такие факторы, как среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка.

2.3 Количественная характеристика персонала предприятия

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Ш состав и структура промышленно-производственного персонала;

Ш обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

Ш обеспеченность квалификационным составом работающих;

Ш движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а не укомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др. Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ДТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ДТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ;

ДТД = (ДФ - ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ;

ДТП = (ПФ - ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ;

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

Ш невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

Ш неявки работников на работу по болезни;

Ш прогулы;

Ш отсутствие материалов на рабочих местах;

Ш отключение электроэнергии;

Ш забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

Ш аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

3. Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ООО «Виторжье»)

3.1 Показатели производительности труда на предприятии

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 3.1.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Таблица 3.1. Показатели оценки производительности труда

Показатель	2005 год	2006 год
	План	Факт	+,-	План	Факт	+,-
Объем выручки, млн. руб	7402	8046,6	+645	8501	9678,1	+1177
Среднесписочная численность персонала	170	165	-5	166	160	-6
Отработано дней одним работником за год (Д)	250	269	+19	251	267	+16
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7	6,70	-0,30	7	6,90	-0,10
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.	298	297,853	+0,35	292	295,308	+3,65
в том числе одним рабочим, чел-ч.	1750	1805,2	+55,17	1757	1845,7	+88,68
Среднегодовая выработка, млн руб.:
одного работника (ГВ)	43,5	48,8	+5,23	51,2	60,5	+9,28
Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс.руб.	174,2	181,0	+6,84	204,0	226,1	+22,11
Среднечасовая выработка работника (ЧВ), тыс.руб.	24,9	27,0	+2,13	29,1	32,8	+3,63

В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2005 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2006 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее способом абсолютных разниц вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВ =Д х П х ЧВ,

где: Д - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц.

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (269-250)*7*24,9 = 3383,73 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 269*(6,7-7)*24,9 = -2011,07 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 269*6,7*(27,0-24,9) = 3853,44 тыс. руб.

ИТОГО: +5226,10 тыс. руб.

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (267-251)*7*29,1 = 3364,23 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 267*(6,9-7)*29,1 = -779,64 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 267*6,9*(32,8-29,1) = 6692,69 тыс. руб.

ИТОГО: +9277,28 тыс. руб.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2005 - 3383,73 тыс. руб., в 2006 - 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.

Второй фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2005 году на 2011,07 тыс. руб., в 2006 году на 779,64 тыс. руб.

Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так, в 2005 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 3853,44 тыс. руб., в 2006 на 6692,69 тыс. руб.

Результаты расчетов видны в таблице 3.2. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Таблица 3.2. Влияние факторов на среднегодовую выработку

Фактор	Увеличение годового выпуска
Изменение	2005	2006
количества отработанных дней одним рабочим	3383,73	3364,23
продолжительности рабочего дня	-2011,07	-779,64
среднечасовой выработки	3853,44	6692,69
Итого (тыс. руб.)	5226,10	9277,28

3.2 Повышение эффективности использования персонала

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ = ВП/Т,

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

Для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Управление - это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей бизнеса.

Вывод об отсутствии мотивации у персонала можно сделать по коэффициенту текучести кадров и уровню прогулов, который в масштабе Беларуси колеблется от 3 % до 4 % в год. Такие показатели, как, например, отсутствие на рабочем месте, могут быть отражением того факта, что люди берут отгул, когда чувствуют, что «сыты работой по горло».

Однако создание лучших условий для персонала не всегда оказывается легким или автоматическим процессом.

Иногда, несмотря на качественную систему управления, приходится сталкиваться с тем, что служащие не выполняют своих обязанностей должным образом. В этом случае возникает необходимость в дисциплинарных мерах. Их основная цель - подтолкнуть работников, имеющих неудовлетворительные результаты в работе, к улучшению ее качества. Это значит - научить работать лучше и сформировать определенные навыки работы.

В основе производственной дисциплины должно находиться понятие о «неприемлемом выполнении работы», т. е. работы, не соответствующей ожидаемым стандартам. Использовать данное определение очень важно, поскольку оно подходит для любого случая некачественного выполнения работы. Крайне важно, чтобы ее нормы были конкретными, а для этого можно воспользоваться целями и нормами SMART. Исходя из них, мы можем четко представить, что в каждом конкретном случае не соответствует ожидаемым стандартам.

Когда мы сталкиваемся с ситуацией неудовлетворительного выполнения работы, необходимо, прежде всего, установить, случилось ли это потому, что человек не мог выполнить свои обязанности по каким-то причинам или не хотел этого. Первое, как правило, очевидно, тогда, как второе может быть закамуфлировано, и распознать его не так просто. Необходимо рассмотреть внутренние причины неудовлетворительной работы. Существует их множество, по которым человек не в состоянии выполнить работу соответствующим образом, взять хотя бы, недостаточный уровень знаний. Наиболее распространенными причинами, однако, являются некомпетентность и отсутствие необходимых для выполнения работы навыков.

Если же кто-либо сознательно не желает выполнять работу так, как от него ожидают, причин также может быть множество, к примеру, недовольство чем-либо. Однако основные причины - недостаточная эмоциональная настроенность на работу на фоне отсутствия уверенности или мотивации/желания выполнять работу надлежащим образом.

Дисциплинарные взыскания, как показывает практика, должны применяться достаточно редко. Если же они становятся нормой, это означает, что не в порядке что-то другое. Таким образом, дисциплинарное воздействие и управление недовольством должны являться крайними мерами, используемыми только в том случае, если другие не приносят результата. В таких ситуациях большое значение приобретает оценка ее менеджерами, поскольку их восприятие наиболее точно отображает реальность.

Многие менеджеры считают мотивацию основным инструментом эффективного управления. Действительно, мотивация имеет важнейшее значение для увеличения производительности. Проблема состоит в том, что само понятие «мотивация» часто понимают неправильно. Чтобы она возникла, необходимы следующие факторы:

компетенция, т.е. знания и умение, например, полученные в результате обучения.

приверженность, т.е. наличие уверенности и мотивации для выполнения данного вида работы на данном рабочем месте.

Если присутствует только компетенция, а обязательства нет, производительность процесса может пострадать. Такие простые приемы, как «сказать» или «показать», не всегда работают, т. к. приверженность является внутренне формируемым понятием. Прежде всего, мотивация связана со следующими понятиями:

«Побуждение людей к качественной и добровольной работе».

«Стимулы к действию».

«Позитивно окрашенные вознаграждения».

«Целенаправленное поведение».

«Побудить людей делать то, что они хотят» (метод «пряника»), в отличие от манипулятивного подхода: «заставить людей делать то, что нам нужно» (метод «кнута»).

В соответствии с теориями мотивации для развития мотивации к труду необходимо наличие ряда стимулов.

Вот те стимулы, которые необходимо развивать для расширения источников мотивации:

- достижения: например, мишени, цели SMART, интересная работа,

- признание: например, создание «героев», признание заслуг,

- участие/ответственность: например, вовлеченность, управление по принципу достижения консенсуса,

- рост/перспективы: например, личное развитие, постоянное повышение квалификации,

- обратная связь/обмен информацией: например, справедливые похвалы и критика.

Характерной чертой стимулов является их кратковременность; как только наши потребности удовлетворены, степень воздействия стимула снижается. Так, например, деньги, как таковые, не являются мотиватором. Поэтому очень важно всегда иметь в запасе такие средства мотивации «на бис», которые могли бы продолжить временное воздействие на отдельного человека (мотиватора).

Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:

- правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,

- контроль: например, стили управления, обмен информацией,

- условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,

- личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,

- зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,

- гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции.

В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания.

Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые - в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека - также очень полезный прием. Поэтому от менеджера или контролера в работе с персоналом требуется:

-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,

-уметь вести планирование и составлять план действий,

-способствовать развитию у работников позитивных привычек,

-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.

Заключение

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

В течение анализируемого года предприятие работало с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2005 год, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня. Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2005 году до 6,9 ч в 2006 году.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2005 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2006 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Основные направления поиска резервов роста производительности состоят в:

а) увеличении выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращении затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Объективность результатов анализа производительности труда, как показало исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы эффективности использования трудовых ресурсов в три основные группы:

· совершенствование менеджмента;

· улучшение организации производства;

· совершенствование организации труда.

Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

Литература

экономический трудовой конкурентный

1. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. ''Экономика торгового предприятия'', Мн, 1996.

2. Ермолович Л.Л.'' Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия'', БГЭУ, Мн, 2001.

3. Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,Мн, 2003.

4. Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансы и статистика, Мн, 1991.

5. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования - Минск: Высшая школа, 1999.

6. Савицкая Г.В. ''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, Мн, 2006.

7. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное - Минск: «Вышэйшая школа» 2003.

8. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько. - М.: ИНФРА - М, 2004.

...