Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет очного обучения

Кафедра: Управления и Маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Теория управления»

на тему: «Стили руководства»

Направление подготовки: Государственное и муниципальное управление

Выполнила: студентка группы Гк-325

Тилькунова Анна Сергеевна

Научный руководитель:

Доцент, кандидат экономических наук

Горбунова Маргарита Васильевна

г. Нижний Новгород 2015



Содержание

Введение

Глава I. Сущность руководства и его основные элементы

1.1 Руководство: понятие, сущность, основные элементы

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Глава II. Стили руководства

2.1 Одномерные стили руководства

2.2 Многомерные стили руководства

2.3 Формирование эффективного стиля руководства

Глава III. Практическая часть

Заключение

Список литературы

стиль руководство управление многомерный



Введение

Организации, которые добиваются своего успеха, отличаются от тех, которые его не добиваются, главным их отличием является более динамичное и эффективное руководство.

Вопросы эффективного руководства вызвали интерес у людей с давних времен, однако целенаправленное их изучение началось только со времен Фредерика Тейлора. За это время было проведено очень много исследований, но тем не менее, до сих пор не существует согласия по поводу того, какой стиль руководства считается самым эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро встал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях со своими подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководителя выражается в том, какими приемами руководитель побуждает свой коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, которая способствует развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Предметом исследования в данной работе является стиль руководства. Знание стилей руководства очень важны для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Правильно спланировав деятельность своей организации и выбрав определенную тактику управления персоналом руководитель способен обеспечить производительность труда на высшем уровне и достигать положительных результатов.

Тема данной курсовой работы «Стили руководства», является актуальной в настоящее время потому что особое внимание вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных. Объектом исследования в проекте является предприятие ОАО «ИКАР» ордена Почёта Московский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности.

Целью данного курсового проекта является анализ стилей руководства управлением персонала в организации.

Основными задачами являются:

- узнать о сущности руководства и его основных элементах;

- узнать о факторах формирования стилей руководства;

- узнать о том какие стили руководства существуют;

- составить характеристику ОАО «ИКАР»;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «ИКАР».



Глава I. Сущность руководства и его основные элементы

1.1 Руководство: понятие, сущность, основные элементы

Руководство - это процесс социальной организации и управления деятельностью человека или группы людей, который осуществляет непосредственно руководитель. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, тем самым побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние - это поведение индивида, которое вносит изменения в отношения, поведение, ощущения и т.п. другого индивида. Одно лицо может влиять на другое по-разному, например, просьбой, высказыванием, упреком, либо угрозой увольнения. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией и в некоторых случаях она скорее уменьшает, а не увеличивает власть.

Власть-это возможность влияния поведения других людей. Профессор Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер отметил то, что любому руководителю необходимо развивать свою власть, во-первых, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены», а во-вторых, «потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов только потому что он/она-начальник». Даже если руководитель обладает определенными полномочиями направлять усилия подчиненных на какую-либо работу, власть не всегда оказывается возможной, потому что подчиненные могут отказаться выполнять просьбу руководителя и тем самым свести на нет его полномочия.

Работники, которые не поддаются управлению являются основной причиной трудностей. Если же руководитель не в состоянии взаимодействовать с такими работниками, то он не может выполнить свою собственную работу и в результате это снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом. Власть и влияние являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения ситуаций, но если руководитель не обладает достаточной властью, то он не сможет получить ресурсы, которые необходимы для определения и достижения целей через других людей.

Власть, даже которая неправильно используется, подпирает структуру организации и является одной из необходимых условий успешной деятельности организации.

Многие люди думают, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Если бы так было на самом деле, то руководители организаций всегда бы имели власть для оказания влияния хотя бы на своих собственных подчиненных. Но стоит заметить, что влияние и власть в равной мере зависят от самой личности, и никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях, так как реальной абсолютной власти не существует.

Так же руководитель должен осознавать, что подчиненные так же обладают некой властью, и если сам руководитель будет в полном объеме использовать свою власть, то у подчиненных может возникнуть такая реакция, в которой они тоже захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому руководитель должен стараться поддерживать разумный баланс власти, которого будет достаточно для достижения высоких целей организации. Поэтому руководители, которые используют жесткую власть, не всегда достигают поставленных целей.

В связи с тем, что способности исполнителя вплотную подошли к способностям руководителя, сильно стала увеличиваться необходимость поисков сотрудничества со стороны исполнителя, для того чтобы иметь возможность влиять на него. Существует две формы влияния, которые способны побудить исполнителя к активному сотрудничеству-это убеждение и участие. Убеждение-это эффективная передача своей точки зрения, которая осуществляется с помощью слов, дел и примера. Влияние через убеждение возможно лишь в том случае, когда потребность в участии является активной.

Участие-совместная с кем-нибудь деятельность, сотрудничество в чём-либо.

Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, если они будут совершенствовать свои навыки именно в этих двух видах влияния.

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Главной характеристикой эффективного руководства является стиль самого руководителя, который он применяет в своей работе. Изучение стилей руководства ведется психологами уже более полувека и к настоящему времени накоплено немало материала по данному вопросу.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном для него стиле. Стиль руководства выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к выполнению возложенных на него обязанностей и как он контролирует результаты деятельности своих подчиненных.

Используемый стиль руководства служит характеристикой качества деятельности самого руководителя, его способности в обеспечении эффективного управленческого дела, а также создания в коллективе особой атмосферы, которая будет способствовать развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль управления отличается устойчивостью, которая проявляется в частном применении различных приемов менеджмента. Но данная устойчивость относительна, потому что стилю обычно характерен динамизм. Правильный выбор стиля руководства, соответствующий сложившейся ситуации способен преодолеть препятствия, которые, казалось бы, преодолеть невозможно и в конечном итоге он приведет систему к высоким конечным результатам.

Стиль руководства во многом зависит от индивидуальных качеств самого руководителя, но при всей их значимости они не исключают другие компоненты, которые формируют менеджмента.

С объективной точки зрения какой бы стиль не был выбран руководителем, его отбор определяется сознательной поставленной задачей, которая характеризует способ и метод его действий.

Так же существуют и другие объективные компоненты стиля, например, такие как: Закономерность управления; специфика определенной сферы деятельности; единые требования, которые предъявляются к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, профессия, интересы и т.д.); уровень иерархии управления; способы и приемы менеджмента, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к деятельности руководителя.

Так же любое управленческое дело имеет и субъективную сторону. Перед принятием какого-либо решения, руководитель сначала мысленно обдумывает все возможные способы своего воздействия на подчиненных и исходя из этого в зависимости от ситуации выбирает наиболее целесообразные на его взгляд. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя.

Но если в стиле невозможно четкое выделение его объективной стороны, то никакие более того самые прекрасные качества руководителя не будут способны обеспечить успех деятельности организации.

Также несмотря на предписанные должностной инструкцией обязанности руководителя, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности самого руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые могут изменяться в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.

Сильное влияние на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, его уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера, темперамент, его нравственные ценности, умение с пониманием и чуткостью относиться к своим подчиненным, способность вести коллектив за собой, создавать атмосферу увлеченной работы, терпимость к недостаткам и отсутствие равнодушия.

Следовательно, в стиле руководства с одной стороны выделяют, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления функций управления.

Исходя из этого можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства:

-требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

-специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология менеджмента, функции руководителя;

-окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

-особенности коллектива которым руководят - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

-стиль работы определяет не только дело руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая из организаций представляет собой уникальную комбинацию индивидов, с их целями и задачами. Каждый управляющий в свою очередь является уникальной личностью, которая обладает рядом способностей. Так же каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет в практике управляя коллективом. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий, а также обстоятельств, исходя из которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты всей системы в целом.



Глава II. Стили руководства

2.1 Одномерные стили руководства

Одномерный стиль руководства можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей, а между полюсами располагаются промежуточные варианты.

К одномерным стилям руководства относятся:

Авторитарный стиль руководства. Он считается универсальным, особенно у первых лиц и его характерными чертами являются:

-централизация всей власти находится в руках руководителя и именно он принимает единичные решения, которые в последствии навязываются подчиненным;

-дистанцирование от подчиненных и преобладание официальных отношений;

-отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

-широкое использование управления, руководства и наказаний.

В результате авторитарного стиля руководства в организации формируется неблагоприятный моральный и психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. За счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя авторитарный стиль обеспечивает максимальную производительность при выполнении простой деятельности, а также позволяет быстро стабилизировать сложные ситуации. Но этот стиль не создает внутренней заинтересованности подчиненных к труду, из-за того что излишние меры дисциплины вызывают в человеке страх, озлобленность и в итоге подавляют его инициативу.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

А) Агрессивный стиль руководства. Если руководитель выбрал данный стиль, то скорее всего он предполагает то что, люди по своей сущности в основном ленивы и глупы, а значит при каждой возможной ситуации избегают какой-либо работы и именно поэтому подчиненных приходится принуждать к труду. Руководитель придерживающийся такого стиля не позволяет себе в работе мягкость и какое-либо участие. В общении с людьми руководитель неприветлив и часто даже бывает груб, так же стремиться держать своих подчиненных на расстоянии и ограничивает всякий контакт с ними. В общении и сотрудниками такой руководитель часто повышает голос, активно жестикулирует и может оскорблять рабочих.

Б) Агрессивно-податливый стиль руководства. Данный стиль характеризуется избирательностью. К своим подчиненным руководитель агрессивен, но податлив, услужив по отношению к своему начальству. Такие руководители бояться показать свои слабости и недоработки.

В) Эгоистичный стиль руководства. Руководитель данного стиля единолично решает все вопросы, которые касаются производительности коллектива и его деятельности. Такому руководителя кажется, что он все знает лучше всех и поэтому он стремиться к единовластию, не терпит ни каких возражений, а также склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

Г) Добросердечный стиль руководства. Руководитель данного стиля управления дает своим подчиненным возможность в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Так же наряду с системой наказания используются и поощрения.

2. Демократический стиль. Он часто доминирует в современных фирмах и характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала. При таком стиле руководства выполнение работы оказывается привлекательным, а успех в свою очередь служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

Демократический стиль руководства имеет две разновидности:

1-совещательный стиль. Большинство проблем, которые встают в коллективе решаются сообща. Руководитель старается чаще советоваться с коллективом и не проявляет своего превосходства над подчиненными. Так же за последствия конечных решений руководитель не перекладывает ответственность на подчиненных. Руководитель старается проявить доверие к сотрудникам. Несмотря на то что наиболее важные решения принимаются руководителями, подчиненные могут принять отдельные конкретные решения самостоятельно.

2-участвующий стиль руководства. При данном стиле сотрудников вовлекают в принятие решений и контролируют их. Руководитель полностью доверяет своим работникам. Общение между руководителем и подчиненным носит открытый характер, и руководитель ведет себя, как один из членов коллектива. Каждый работник может вести себя открыто и выражать свободно свое мнение. Неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это все и способствует мотивации коллектива, стремлению к достижению целей и повышению эффективности производства.

3. Либеральный стиль. Он направлен на стимулирование творческого подхода подчиненных. Если руководитель ставит перед подчиненным проблему, то он создает необходимые условия для работы подчиненного, определяет правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией и поддерживает благоприятную атмосферу. На основе обсуждения, подчиненные самостоятельно принимают решения о поисках путей реализации разрешения возникших проблем, а руководитель выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты и вознаграждает за успехи.

В случае если руководитель ослабит свой контроль над подчиненными, то данный стиль управления легко может трансформироваться и вариантами трансформации могут быть:

-бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами и формальными процедурами);

-попустительство (при невмешательстве руководителя выдвиженец из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарным методом).

2.2 Многомерные стили руководства

В отличии от одномерных стилей руководства, которые основаны на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили в свою очередь учитывают целый ряд критериев, при чем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.

Примером многомерного стиля может послужить решетка поведения руководителей, разработанная американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Моутоном, которая объединяет два стиля руководства: 1-ориентирован на людей, 2-ориентирован на задачу.

(Рис.1)

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая - внимание к решению производственных проблем и задач и вторая - внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).

Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

2.3 Формирование эффективного стиля руководства

Рассмотрение различных моделей руководства, позволило сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности своих подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Каждому руководителю трудно выбрать стиль руководства, который будет удовлетворять всех членов его коллектива. Стиль управления персоналом складывается постепенно и на подсознательном уровне, до того момента пока не определиться совокупность общения с подчиненными и воздействия на них, которые в конечном итоге позволяют находить более эффективное и правильное решение вопросов организации.

Становление стиля руководства - это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени для того чтобы ознакомиться с деятельность организации и с ее подчиненными. Так же руководителю необходимо знать подход к каждому из них, для того чтобы знать, как правильно направлять и стимулировать их работу.

Успешный выбор стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способности и готовность своих подчиненных к исполнению его решений, а также традиции коллектива, и оценка своих собственных возможностей, таких как уровень образования, стаж работы и психологические качества.

Отдельный тип стиля руководства не может встречаться в чистом виде. Поведение каждого руководителя индивидуально, и оно включает в себя общие черты различных стилей, но какой - то один из них преобладает больше, чем другие. Сочетание различных стилей происходит благодаря тому, что в организации могут возникнуть различные ситуации и руководителю придется менять свой стиль. В наши дни руководитель, который видит в подчиненных лишь исполнителей не достигнет успеха.

В наши дни руководитель, стремящийся работать как можно более эффективно должен научиться применять все стили руководства, должен уметь пользоваться всеми методами и типами влияния, которые подойдут к конкретной ситуации, а не использовать один конкретный стиль на протяжении всей своей карьеры.

В некоторой степени руководство является неким искусством и возможно поэтому ученные до сих пор не могут обосновать теорию эффективного стиля руководства, который бы можно было использовать в самых различных ситуациях и самым разным руководителям. Но если бы все же данный стиль был выработан, то руководство превратилось бы в набор стандартных действий и приемов.

Все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать определенный стиль, который будет подходить конкретной ситуации.

В некоторых случаях руководитель сможет добиться эффективной работы структурируя задачи, планируя и организуя роли и задачи, проявляя поддержку и заботу о коллективе. В других случаях руководитель может посчитать правильным оказывать влияние на подчиненных, а не составлять структуру осуществления работы коллектива. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задач, с возникающими проблемами перед подчиненными, давлением высшего руководства и другими факторами, которые характерны дня организации. Подводя итоги, можно сказать, что эффективными руководителями являются те, кто может вести себя по - разному в зависимости от ситуаций реальности.



Глава III. Практическая часть

Характеристика ОАО «ИКАР»

Открытое акционерное общество «ИКАР» Московский завод трубопроводной арматуры» ордена «Знак Почета», сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. в г. Москве, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа на основании Закона РСФСР от 03.07.91 г. № 1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» путем преобразования государственного предприятия «Московский арматурный завод».

Основными целями деятельности ОАО «ИКАР» являются:

- получение прибыли;

- удовлетворение общественной потребности в производимой продукции, работах, услугах;

- развитие и повышение эффективности производства на основе акционерной формы собственности;

- всестороннее социальное развитие предприятия.

ОАО «ИКАР» - промышленное предприятия, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. Производство ОАО «ИКАР» охватывает широкий спектр современной трубопроводной арматуры: это стальные и чугунные задвижки, затворы и клапаны, которые применяются на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе на атомных станциях, в холодильных установках, на трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, в коммунальном хозяйстве. Арматура эксплуатируется на всех российских атомных электростанциях, на предприятиях и нефтегазовых комплексах.

Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

Основными видами деятельности ОАО «ИКАР» являются:

1 Проектирование, изготовление, ремонт и техническое обслуживание трубопроводной арматуры нефтепромыслового оборудования.

2 Проведение сертификационных испытаний промышленной трубопроводной арматуры.

3 Производство и реализация трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции, товаров народного потребления.

Структура управления организации представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач. Эта структура отражает состав и взаимодействие составных элементов предприятия - цехов, аппарата управления.

Структура управления организацией на данном предприятии относится к линейно-функциональному типу (включает линейные подразделения, которые выполняют в организации основную работу, а также функциональные обслуживающие подразделения. Линейные звенья занимаются принятием решений на своем уровне, подразделения же помогают руководителю принимать и вырабатывать решения, а также информируют его). Высшим органом управления обществом является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя. В подчинении генерального директора находятся: заместители генерального директора по производству, финансам, внешним связям, коммерции; инспекция системы качества, начальник управления по качеству; главный инженер, начальник социального управления, главный бухгалтер; помощник генерального директора по стратегии продаж, сохранности и управлению собственностью.

Организационная структура управления строится по принципу подчинения нижестоящего органа высшему. Ни директор, ни его заместители не сами исполняют возложенные на них обязанности, а с помощью специалистов, имеющихся в группах специализированных отделов, цехов, лабораторий, бюро. Заместителю директора по коммерческим и финансовым вопросам подчинены плановый, финансовый отделы, отдел маркетинга и сбыта, материально-технического обеспечения, нормирования труда и заработной платы, а также бухгалтерия, отдел внешней кооперации. Плановый отдел разрабатывает планы деятельности предприятия, включая производство, кадры, финансы, техническое развитие, капитальное строительство; определяет экономическую эффективность производства; организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев. Финансовый отдел управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования, обеспечивает получение кредитов и выплату налогов в бюджет. Отдел маркетинга и сбыта исследует рынки сбыта, заключает договоры на поставку продукции. Отдел материально-технического обеспечения находит поставщиков ресурсов; заключает договоры с поставщиками; организует доставку ресурсов на склад предприятия. Отдел нормирования труда и заработной платы разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его, устанавливает по согласованию с директором систему и уровень оплаты труда. Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных ресурсов на предприятии, рабочей силы; готовит отчеты о деятельности предприятия и поставляет их руководителям предприятий, государственным хозяйственным органам. Отдел внешней кооперации занимается поиском потенциальных партнеров.

Заместителю директора по инженерно-техническим вопросам подчинены проектно-конструкторский, технологический отделы, отдел технического контроля, главного механика, главного энергетика. Проектно-конструкторский отдел разрабатывает новые конструкции и рецептуры новых материалов, выпуск которых осваивает предприятие. Технологический отдел разрабатывает технологию производства новых изделий. Отдел технического контроля осуществляет контроль качества выпускаемой продукции; контролирует качество обработки на рабочих местах; организует входной контроль качества поступающих на предприятие материалов и других изделий. Отдел главного механика и главного энергетика организуют обслуживание, ремонт и модернизацию технологического и теплового оборудования; обеспечивают поставки и распределение электрической и тепловой энергий на предприятии; контролируют их расход.

Отдел кадров обычно подчиняется одному из заместителей директора или самому директору. На него возлагается принятие и увольнение работников; регистрация явки персонала на работу; контроль за соблюдением рабочего дня и трудовой дисциплины; обучение кадров; инструктаж по технике безопасности сотрудников.

Сложность структуры определяется по количеству отделов и уровней иерархии. На предприятии ОАО «ИКАР» сложная структура управления, так как на нем существует много различных отделов, таких, как плановый, финансовый, проектно-конструкторский и другие отделы.

В целом, рассмотренная организационная структура управления ОАО «ИКАР» адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляющих объектов.

Анализ кадрового состава организации

Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.

№ п/п	Категории работающих	2013 г.	2014 г.	2015г.
		чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
1	Среднесписочная численность, всего, чел.	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0
1.1	Руководящий состав, чел.	325	13,5	312	13,1	296	13,2
1.2	Инженерно-технические работники, чел.	392	16,2	385	16,2	347	15,5
1.3	Рабочие основного производства	1238	51,3	1386	58,2	1147	51,3
1.4	Рабочие вспомогательного производства, чел.	458	19,0	298	12,5	445	20,0

По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2013 г., в 2014 г. их численность возросла до 1386 чел., но в 2015 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2013 г. (1147 чел.). Количество рабочих вспомогательного производства в 2013 г. значительно уменьшилось, по сравнению с 2013 г. на 160 чел., но в 2015 г. количества данной категории снова восстановилось.

Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 чел. руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).

Следовательно, с 2013 г. по 2015 г. на 1 чел. руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2013 г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2014 г. - 4 рабочих, а в 2015 г. снова 3 рабочих. Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Структура персонала предприятия

№ п/п	Годы	Всего, чел	В том числе по категориям
			Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие
			Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
1	2013	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2014	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2015	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 2, было получено, что в 2015 г., по сравнению с 2013 г., количество рабочих уменьшилось на 104 чел. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.

Образование персонала

№ п/п	Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
			Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
1	2013	2413	865	823	579	146
2	2014	2381	836	812	548	185
3	2015	2235	800	764	491	180

Таблица 3 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 3, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2013 г., сократилось на 65 чел., а работников со средним специальным образованием 59 чел.. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 чел.. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2014 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
1	Среднесписочная численность, чел.	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников, чел.	605	399	559
3	Численность уволенных работников, чел. В том числе:	744	467	640
3.1	По собственному желанию	575	392	438
3.2	За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	169	75	202
4	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
5	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
6	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

В таблице 4 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2014 г., по сравнению с 2013 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2015 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2014 г., по сравнению с 2013 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2015 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2013 г. - 0,31, а также в 2014 г. - 0,29.

Анализ причин текучести кадров в организации, %

№ п/п	Причины увольнения	2013 г.	2014 г.	2015 г.
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

Таблица 5 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2015 г., по сравнению с 2013 г. объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. удельный вес рабочих в общей численность выше в 2013 г. на 3%, в последующих - на 2%. № п/п

Анализ проблематики, выявленной при анализе кадрового потенциала организации.

В настоящее время ОАО «ИКАР» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данном заводе работают значительное число работников старше 50 лет, которые в скором будущем пойдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности.

Анализ системы управления персоналом ОАО «ИКАР» показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).

Исходя из классификации стилей руководства и преобладания лидерства, рассмотренные в первом разделе данного курсового проекта, в рассмотренной системе управления имеет место такой стиль руководства, как демократический. Руководители советуются со своими подчиненными, вместе обсуждают новые идей, интересы, а также общие цели организации. Также за добросовестный труд работники получают премии. Это говорит о том, что руководитель не забывает о своих подчиненных, отмечает их труд на предприятии, поощряет их за эффективно проделанную работу. Лидером в ОАО «ИКАР» считается генеральный директор. У него присутствуют те личностные качества, которые присуще каждому лидеру, такие, как уверенность, креативность, умение выйти из любой критической ситуации.

Мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом ОАО «ИКАР»

Для совершенствования системы управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;

- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;

- мероприятия по оценке работ и работников;

- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

Также необходимо для эффективности системы управления персоналом проводить мероприятия по совершенствованию организационной структуры. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

ОАО «ИКАР» постоянно проводит исследования отечественного и зарубежного рынков трубопроводной арматуры, определяет наиболее перспективные сегменты и ведет процесс освоения новых изделий.

Анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «ИКАР» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, повышению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала, а также вести набор более молодых специалистов.

В ОАО «ИКАР» решаются правовые вопросы трудовых отношений между работниками и работодателями, согласовываются распорядительные и иные документы по управлению персоналом, а также решаются правовые вопросы хозяйственной деятельности и проводятся консультации по

На самом деле ОАО «ИКАР» имеет высокую прибыль, проводя анализ, было выявлено, что с каждым годом объем выполненных работ в тыс.р. увеличивался, наблюдалось повышение качества производимой продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонал.



Заключение

Всякий руководитель - это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

В данном курсовом проекте тема была полностью раскрыта. В нем были рассмотрены стили руководства управления персоналом в организации. В проекте приводится также анализ ОАО «ИКАР», а также предложены мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом.

Цель данного курсового проекта сводилась к тому, чтобы показать какие стили руководства имеются в распоряжении у руководителя, а также их достоинства и недостатки. Авторитарный руководитель навязывает свою волю в ОАО «ИКАР» преобладает демократический стиль руководства, у которого свои привлекательные стороны, успехи и недостатки.

Следовательно, хороший руководитель - это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей организации, так и других.

Руководство ОАО «ИКАР» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации, что помогает долгое время держаться и процветать на конкурентоспособном рынке.

Предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы



Список литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224с.

2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Серия «Среднее профессиональное образование»: Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. - 448с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368с.

5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2004. - 367с.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2000. - 452с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.

8. Казначенская. Менеджмент. - Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2005. - 385с.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638с.

11. Поршнев А.Г., Румянцева З.П.. Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 716с.

12. Поршнев А.Г., Румянцева Н.А., Саломатина Н.А. Управление организацией. - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003 - 458с.

13. Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2000. - 387с.

14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.-160с.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 354с

16. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. - М.: «Приор-издат», 2006. - 160с.

17. Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 409с.

18. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков. - СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. - 348с.

19. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 2005. - 296с.

Размещено на Allbest.ru

...