Анализ кадрового состава муниципального учреждения "Центр социальной помощи семье и детям" города Челябинска

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Понятие "трудовые ресурсы" используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является "персонал".

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации.

Основными признаками персонала являются:

1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

3) целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом:

- во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

- во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

- в-третьих, предполагает тщательный учет персональных качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

- в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Персонал организации можно рассмотреть по физиологическим, психологическим, социокультурным и по ряду многих других характеристик, что и делает тему этой работы актуальной.

Цель исследования: анализ кадрового состава муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД) за 2013-2014гг., разработка способов по совершенствованию кадровой структуры учреждения.

Объект исследования: персонал организации.

Предмет исследования: муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД).

В соответствии с темой были выделены следующие задачи:

1. Изучить сущность персонала организации.

2. Рассмотреть классификацию персонала организации.

3. Исследовать основные характеристики персонала организации.

4. Исследовать и проанализировать классификационные подходы к структурированию персонала.

5. Проанализировать кадровый состав муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» за 2013-2014 гг.

6. Рассчитать количественные показатели кадрового состава МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

7. Показать на примере МУ ЦСПСиД движение кадров и рассчитать показатели их оборота.

8. Предложить способы усовершенствования кадровой структуры МУ ЦСПСиД.

При написании курсовой работы были использованы следующие научные методы:

· Анализа и синтеза.

· Обобщения.

1. Классификация и структура персонала организации

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы:

1) экономически активное население;

2) экономически неактивное население.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации:

-- профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;

-- специальность - комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;

-- квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Все работники предприятия делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Численность персонала и его структура зависит от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности, сферы деятельности. Например, на фирмах, занятых в инновационных технологиях, можно выделить:

а) персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал, прочие);

б) персонал не основной деятельности.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М.Ю. Рогожина [7] основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом.

В каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

1) создание здорового и работоспособного коллектива;

2) повышение уровня квалификации работников предприятия;

3) создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

4) создание высокопрофессионального руководящего звена.

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

1.1 Характеристики персонала организации

кадровый персонал производственный квалифицированный

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и в процентах.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники:

1) фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

2) находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

3) надомники;

4) работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

5) направленные для выполнения работ вахтовым методом;

6) работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Численность работников за календарный период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за временной период характеризуется средними величинами.

Наиболее важный показатель - среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы (производительность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.).

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все работающие неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как 1 человек за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении средней списочной численности персонала из расчета исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12. За квартал сумма среднесписочных чисел за каждый месяц квартала делится на три. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полугодие, девять месяцев (деление среднесписочной численности за каждый месяц периода соответственно на 6, 9).

Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подрядам и другим договорам гражданско-правового характера определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Чппп = Чб Jq ЭЧ, (1)

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Чппп = t / [Б*Квн], (2)

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

Чр = [t*m] / [Б*Квн], (3)

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел-ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Система показателей наличия трудовых ресурсов и их распределение по сферам и видам деятельности отражается в составляемых ежегодно балансах трудовых ресурсов. Расчеты ведутся по стране в целом и по субъектам федерации с распределением на городскую и сельскую местности.

В ресурсной части отражается наличие трудовых ресурсов и источники их формирования, а во второй части даются сведения об экономически активном и неактивном населении в целом. В сельскохозяйственных предприятиях анализу подвергается наряду со среднегодовой численностью всех работников среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве. Выявив численность работников, далее исчисляют общий фонд рабочего времени по предприятию. Потенциальный, полезный или возможный (максимально возможный) фонд рабочего времени одного работника складывается из календарного фонда времени в днях за минусом нерабочих дней (выходных, праздничных, отпускных), умноженного на среднюю продолжительность рабочего дня.

Следовательно, потенциальный запас рабочего времени в целом по предприятию определяется как произведение двух величин: среднегодового числа работников и возможного фонда рабочего времени одного работника. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организаций кадрами. После изучения обеспеченности в целом по хозяйству анализируют обеспеченность рабочей силой по отраслям и подразделениям, а внутри отраслей и подразделений - по профессиям работников. Анализ обеспеченности рабочей силой заканчивают изучением качественного состава основных категорий работников по: возрасту; образованию; уровню квалификации (разряд, классность); стажу непрерывной работы на данном предприятии, что характеризует стабильность состава работающих.

1.2 Структура персонала организации

Структура персонала - совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и обеспечивающая его функционирование как единого ресурса организации. В данном определении внимание обращается на то, что каждый элемент структуры персонала имеет свою определенную роль и связан с другими элементами. Например, на любом предприятии должны присутствовать организаторы, координаторы, лидеры, критики и другие типы ролей. Структура персонала должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают: изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на квалификационную, или изменение функциональной структуры - на профессиональную и т.п. Таким образом, структура персонала отражает состав и качественные характеристики персонала организации, их взаимосвязи и значимость.

В качестве критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, происходит деление по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большинство специалистов сходятся на том, что персонал организации может быть структурирован по семи направлениям (аспектам), которые показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Виды структуры персонала

Организационная и функциональная структуры персонала.

Организационная структура персонала отражает объем прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации между ними. Организационная структура персонала показана на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура персонала

Функциональная структура отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу функциональной структуры происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на основе необходимости осуществления в организации подобных функций. Здесь могут быть выделены группы персонала, осуществляющего следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями, что показано на рисунке 3.



Рис. 3. Функциональная структура персонала

В отличие от организационной функциональная структура персонала помимо количественных определяется и качественными показателями. В основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т.е. основные функциональные типы персонала. Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор - тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист - человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Исполнитель - тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

По видам деятельности выделяются:

А) лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;

Б) персонал научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений;

В) сотрудники аппарата управления;

Г) работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;

Д) работники неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) и т.д.

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

С точки зрения участия в производственном или управленческом процессе структура персонала рассматривается с учетом характера трудовых функций, выполняемых работниками, т.е. занимаемых ими должностей. В данном случае персонал подразделяется на следующие категории:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:

а) высший (руководство организацией в целом);

б) средний (руководство основными структурными подразделениями);

в) низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям относятся также их заместители и главные специалисты. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб;

2) специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Специалисты относятся к профессиональной группе лиц, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем. То есть специалист должен быть очень разносторонним человеком. Он должен уметь выявлять глобальные проблемы предприятия, быть "генератором" различных идей. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников;

3) другие работники, относящиеся к служащим (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним можно отнести кассиров, секретарей, табельщиков, архивариусов, комендантов, делопроизводителей, учетчиков, машинисток и т.п., выполняющих несложные операции стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивающие передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку и хранение;

4) рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Различают следующие виды рабочих, что показано в таблице 1.

Таблица 1. Категории рабочих

Основные	Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги.
Вспомогательные	Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Механизированного и ручного труда	Различают следующие категории таких рабочих: - работающие при помощи автоматов; - выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; - обслуживающие машины, станки, установки и т.д.; - выполняющие работы вручную; - выполняющие работы без применения машин и механизмов; - выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Младший обслуживающий персонал	Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Современная классификация персонала по функциональному признаку показано на рисунке 4.

Рис. 4. Структура персонала современной организации

Здесь особо надо выделить такую категорию персонала, как "менеджер" - управляющий. Им может быть назван руководитель любого уровня. Это профессионал, управляющий компанией, отделом, подразделением. К современному менеджеру предъявляются жесткие требования, так как именно от этого человека во многом зависит функционирование хозяйствующего субъекта. Сотрудник должен быть высокообразованным, коммуникабельным, компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может и не иметь подчиненного персонала, но его статус определяется уровнем полномочий менеджера, т.е. влиянием его деятельности на результаты работы компании в целом. Например, кредитный менеджер не имеет подчиненных, но от качества его работы серьезно зависит финансовое состояние компании. Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры - за оперативные. Управляющий, он же директор - наемный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяются контрактом, заключенным с владельцем (правлением). Как правило, высшее руководство (топ-менеджеры) - это руководители ключевых направлений, подчиненных непосредственно директору. Они не принимают непосредственного участия в повседневной работе сотрудников.

Менеджмент среднего звена отвечает за реализацию стратегий, разработанных топ-менеджерами, создавая кратковременные планы. Менеджеры среднего звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Развитие информационных технологий превратило менеджеров среднего звена в исчезающий вид. Часто компании сокращают уровни среднего менеджмента, потому что их роль могут выполнять линейные менеджеры и сотрудники, получающие более широкие полномочия.

Линейный (производственный) менеджмент -это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, которые производят продукты или оказывают услуги. Иногда таких менеджеров называют "бригадирами" или "мастерами". Они отвечают перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. Иногда они занимаются набором персонала (хотя иногда это делается на уровне подразделения), их основная роль - направлять и контролировать. Они призваны разрабатывать должностные обязанности, развивать сотрудников, оценивать их работу и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую атмосферу.

2. Анализ персонала муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска за 2013-2014 гг.

2.1 Оценка кадрового состава МУ ЦСПСиД за 2013-2014гг

Муниципальное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД) занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, и семьям из семей социального риска. В его структуру входят следующие отделения: аппарат управления, стационарное отделение, отделение реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями, отделение приема граждан и отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних.

Рассмотрим кадровый состав МУ ЦСПСиД по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.п. К количественным характеристикам относятся:

1) численность занятых в организации (общая и по категориям);

2) средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

3) средний стаж работы в организации и в данной должности;

4) темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период;

5) удельный вес служащих и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

6) темпы текучести кадров и т.п.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 93 чел.

Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2014 г.: 86 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2013г.

Половозрастная структура -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам показано в таблицу 2.

Таблица 2. Возрастной состав работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014гг., %

Показатели	2013г.	2014г.
18-20 лет	3,1	4,5
21-24 лет	12,4	1,1
25-30 лет	17,6	19,4
31-45 лет	28,0	30,9
46-55 лет	17,7	22,9
56-65 лет	17,6	14,9
старше 65 лет	3,6	6,3
Итого:	100	100

На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.

Структура персонала по стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В муниципальном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД) выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет, которые показаны в таблице 3.

Таблица 3. Стаж работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., %

Стаж	2013г.	2014г.
до 1 года	24	14
1-3 лет	19	27
4-5 лет	22	17
6-9 лет	16	22
более 10 лет	5	6
Итого:	100	100

Стаж работников учреждения от 1-3 лет в 2014г. увеличился на 8%. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим количеством принятых работников в 2013г.

В МУ ЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственно оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим коэффициент численности основных рабочих по формуле:

, (4)

где Рвр - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

Рр - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).

Подставляя данные в формулу, получим:

Кор = 1 - = 0,67 в 2013г.

Кор = 1 - = 0,67 в 2014г.

Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ЦСПСиД за 2013-2014гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.

Определим удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие. Удельный вес рассчитывается по формуле:

dpi=(Рi/Рp)*100, (5)

где Pi - среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);

Pp - среднесписочная численность работников предприятия.

К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим - завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим - водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2013г. оставила 7 чел., специалистов и служащих - 56 чел., рабочих - 30 чел.; в 2014г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих - 51 чел., рабочих - 28 чел.

Таблица 4. Удельный вес категорий работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Категория работников	Удельный вес, %
	2013г.	2014г.
Руководители	8	8
Специалисты и служащие	60	59
Рабочие	32	33
Итого:	100	100

Итак, в 2014г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2013г. до 93,75 в 2014г.

Таком образом, кадры организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать необходимое количество численности работающих на определенный период, разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении, эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.

2.2 Движение кадров МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг. и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле :

Ко = ((Чп+Чу)/Чс)*100%, (6)

где Чп - число принятых работающих;

Чу- число уволенных работников;

Чс - число среднесписочных работающих.

Число принятых сотрудников в 2013г. - 20 чел., в 2014 г. - 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2013г. - 23 чел., в 2014г. - 19 чел.

Подставляя данные в формулу (6), получим следующие значения, которые показаны в таблице 5.

Таблица 5. Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Общий коэффициент оборота, %	Коэффициент оборота принятых работников, %	Коэффициент оборота уволенных работников, %
2013г.	2014г.	2013г.	2014г.	2013г.	2014г.
46,2	48,8	21,5	26,7	24,7	22,1

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле:

, (7)

где Чусж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число работников.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013г. составляет 24,7%, а в 2014г. - 22,1%.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (8)

где Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года;

Чср - среднесписочная численность работников за этот период.

В 2013г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2013г. - 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2007г. - 0,86. Соответственно, в 2014г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2014г. - 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коэффициент постоянства за 2013-2014гг. незначительно увеличился.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска достаточно подвижны. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МУ ЦСПСиД) города Челябинска

Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД), можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:

1) высокий уровень текучести кадров;

2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;

3) высокий уровень работников пожилого возраста.

Для решения этих проблем, прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:

1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:

а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;

б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;

в) участие в научных конференциях и семинарах;

г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);

2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий:

а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;

б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;

3) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;

4) улучшение санитарно - гигиенических условий труда;

5) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.

Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.

Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный персонал. Применительно к муниципальному учреждению «Центр социальной помощи семье и детям» города Челябинска (МУ ЦСПСиД) к основному персоналу относятся педагогические и медицинские работники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями и стационарного отделения.

В возрастной структуре кадров МУ ЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствует о стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеет среднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием.

Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2014г. составил 48,8 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,87. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности его работы.

Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников основного персонала к получению базового высшего профессионального образования в некоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждение современными коммуникационными технологиями и т.д.

Таким образом улучшится качество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности его деятельности.

Литература

1. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика/ Р.А. Капелюшников // Вопросы экономики. -- 2011. -- № 10. -- С.19.

2. Агапова Т.А. Макроэкономика для вузов: учебник / Т.А. Агапова, С.Ф. Серегина. -- М.: Дело и Сервис, 2013. -- 520с.

3. Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник. В 2 т. / Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс, 2012 - 924с.

4. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/ В.Р. Веснин. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 688с.

5. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2010. - 584с.

6. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: практ. пособие. - М.: Норма, 2011. - 528с.

7. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие / М.Ю. Рогожин - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 352с.

Размещено на Allbest.ru

...