Зміст та етапи формування трудового договору

Размещено на http://allbest.ru

ЛЬВІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Курсова робота

на тему:

«Зміст та етапи формування трудового договору»

Львів - 2015



Зміст

Вступ

Розділ 1. Загальні положення про трудовий договір

1.1 Поняття про трудовий договір

1.2 Сторони трудового договору

Розділ 2. Зміст трудового договору

Розділ 3. Форми трудового договору

3.1 Письмова форма трудового договору

3.2 Контракт

3.3 Етапи формування трудового договору

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Актуальність обраної мною теми полягає у тому, що право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статею 43 Конституції України, де визначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1, ст.43].

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб. трудовий договір страхування контракт

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір робити є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що проблема вибору професії та місця робити носить особливий характер. У вирішення цієї проблеми зацікавлене також суспільство, оскільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше простору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швидше зайняті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін ,,договір” має багато значень, що передбачається різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін [2, ст.21].

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин( дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою [12, с.228-229].

Метою даної курсової роботи є визначення та розкриття поняття трудового договору на сучасному етапі розвитку,та розкриття суті форми та змісту трудового договору.

Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені наступні завдання:

- обґрунтовано теоретичні аспекти трудового договору;

- дано аналіз строків та форм трудового договору з врахуванням останніх змін, внесених до Кодексу законів про працю;

- дано характеристику змісту контракту та колективного договору.

Предметом дослідження є теоретичні та методологічні особливості змісту трудового договору. Об'єктом вивчення моєї курсової роботи є форми та строки трудового договору.

Дана курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновку та списку використаних джерел.



Розділ 1. Загальні положення про трудовий договір

1.1 Поняття про трудовий договір

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили [5, С. 155].

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір -- універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці [12, С. 180].

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь - який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством [5, С. 156].

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [2, стаття 21].

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'язаннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору [6, С. 201-202].

Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов'язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов'язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов'язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов'язками за фактом підписання трудового договору [18, С. 125].

Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір -- це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов'язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір [9, С. 291].

Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов'язальної угоди [6, с. 203].

1.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Найманий працівник. ст. 21 КЗпП України не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю [6, С. 202-203].

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоров'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні -- у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП України містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок [7, С. 88].

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП України виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Під роботодавцем розуміється фізична або юридична особа [2].

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, і який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій [11, С. 351-352].

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості [2].

Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. За шкоду, заподіяну здоров'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань [12, С. 182].

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві [ 9, с. 294].



Розділ 2. Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю [13, С. 61].

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно.

Направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю [1]. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи [16, С. 31].

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) [5, c. 161]. Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення.

Основна увага приділялася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення -- до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, -- а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони [5, С. 162].

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник [15, С. 115].

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які використовуються на виробництві.

Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види класифікації професій:

1) законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2) професіонали;

3) спеціалісти;

4) технічні службовці;

5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг;

6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства;

7) кваліфіковані робітники з інструментом;

8) оператори і складальники обладнання та машин;

9) найпростіші професії [6, С. 205-206].

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань й обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, організації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника. Роботодавець має право самостійно затверджувати штатний розпис підприємства [10, С. 191-192].

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими актами. Видається, у цій сфері мають бути розширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб конкретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширено поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У такому разі права й обов'язки працівника щодо конкретної роботи мають бути письмово закріплені у трудовому договорі [11, c. 352-353].

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), робіт, пов'язаних з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або з безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники).

Видається, що має бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких провадилося б з обов'язковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довідниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція -- головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір [14, c. 255-256].

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за працю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, -- конституційне право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договірно-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуальним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами [6, С. 206-207].

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхилення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утримуються за рахунок державного бюджету тощо.

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Усі норми з оплати праці підприємство встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний узгоджувати питання оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом [8, С. 302].

Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець -- фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюється угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець -- фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам'ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відрізняється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначаються угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами [12, С. 183-184].

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 6/95-ВР від 19 січня 1995 р. було внесено зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами".

Таким чином, законодавець чітко сформулював прихильність до звичайного трудового договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник має обов'язок не розголошувати комерційної таємниці, секретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обов'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці.

Так званий пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодавця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності [17, c. 99-100]. При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної таємниці [15, c. 118].

Під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою та іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду інтересам цього підприємства. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визначаються керівником підприємства.

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власником (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладення трудового договору лише в тому разі, коли працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу [3].

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо надання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП) [2].



Розділ 3. Форми трудового договору

За загальним правилом, передбаченим статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку. У випадках, передбачених законодавством, мають бути представлені також інші документи -- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я тощо. Особливості щодо переліку відомостей про особу, яка наймається на роботу, встановлені Законами України "Про державну службу", "Про освіту" [8], законодавством про охорону здоров'я тощо [6, C. 208].

Стаття 25 КЗпП містить перелік відомостей, які забороняється вимагати від особи при прийнятті на роботу: про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством [2]. Досить поширеною є вимога про надання відомостей щодо прописки особи. Зауважимо, що Верховна Рада України ухвалила Закон № 374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесено доповнення в ст. 25 КЗпП. Нині забороняється при прийнятті на роботу вимагати від працівника відомості про прописку (реєстрацію). Одночасно було внесено зміни й до Кодексу про адміністративні правопорушення -- скасовано адміністративну відповідальність щодо посадових осіб за прийняття на роботу працівників без прописки.

Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35) при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

3.1 Письмова форма трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з роботодавцем -- фізичною особою; при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору про участь в оплачуваних громадських роботах.

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також умови, передбачені законодавством. Письмовий трудовий договір складається у двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає наказ про прийняття на роботу, не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору. Також потрібно відрізняти від письмової форми звичайного трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт -- особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Потрібно зазначити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як у регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників Л Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід.

Так, за законодавством Великобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку дії договору, основних його умов. Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни [18, С. 128-129].

3.2 Контракт

Трудовий контракт є порівняно новим правовим явищем, породженим сучасним соціально-економічним розвитком трудових відносин. Проте в чинному законодавстві України про працю і серед науковців не вироблено єдиного підходу щодо належності його до трудового договору. Так, у ч.3 ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий контракт є особливою формою трудового договору. А серед науковців трудовий контракт визначається як особливий вид трудового договору, що стверджується і специфічними його ознаками, зокрема, трудовий контракт має чотири найхарактерніші ознаки: 1) форма трудового контракту тільки письмова і законодавством вироблено як типові форми контракту, так і зразки контрактів з окремими працівниками;

2) трудовий контракт укладається на конкретний строк -- не менш як на один рік і не більше 5 років, а в організаціях із статусом «національний» не більше 7 років;

3) специфіку змісту трудового контракту (основні трудові права й обов'язки сторін, робочий час, оплата праці, відповідальність, зміни, припинення, розірвання, вирішення спорів тощо);

4) обмежену сферу застосування трудового контракту, який після внесення змін до ч.3 ст. 21 КЗпП Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-ХІV укладається тільки у випадках, передбачених Законами України, тобто ніякими іншими нормативно-правовими актами не може впроваджуватись [6, С. 206-208].

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч.3 ст.21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достроково [11, С.358-359].



3.3 Етапи оформлення трудового договору

Виділяють такі етапи оформлення трудового договору:

1) подання працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийняття на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівникові під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу, який містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що стають до роботи вперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277). Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийняття на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу [10, С.195-196].

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийняття на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду працівника. Передусім це стосується неповнолітніх (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці,) або таких, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди [6, С. 210-211].

Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган. Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників.

До них належать працівники підприємств, установ, організацій, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використовувати насичені й ненасичені вуглеводні(нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що вступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митних органів, СБУ, Збройних Сил, у тому числі ті, які призиваються на строкову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення").

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП) [8, С. 310-311].

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.



Висновки

Отож, підсумовуючи вищенаведений мною матеріал, можна прийти до наступних висновків:

Трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) - це договір, в якому не указується дата і строк його закінчення. Строковий трудовий договір заключається на визначений строк за згодою сторін, а також може заключаться як при прийомі на роботу, так і в наслідок якщо є для цього певні обставини для перезаключення.

Тимчасовий трудовий договір - це договір, за яким працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року - сезону, що не перевищує шести місяців.

Контракт -- це двостороння угода, що вимагає згоди працівника.



Список використаних джерел

Нормативно-правові акти:

1. Конституція України від 28.06.1996р. // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30. Режим доступу http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/254к/96.

2. Кодекс законів про працю України 10.12.1971р. затверджується Законом N 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375. Режим доступу - http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

3. Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 № 4 // Законодавство України про працю: Збірник нормативно-правових актів. -Х., ТОВ „Одисей”, 2003р.

4. Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці". Режим доступу - http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0013700-99.

Спеціальна література:

5. Трудове право України: підручник / Ю.П. Дмитренко. - К.: Юрінком, Інтер, 2009 - 624 с.

6. Науково - практичний коментар до законодавства України про працю / Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. // Вид. 8-ме, доп. та переробл. - К.: Вид-во А.С.К., 2007 - 784с.

7. Трудове право україни у запитаннях та відповідях: Навчально-методичний посібник / за ред. В.В. Жернакова. - Х.:»Одіссей», 2010. - 280 с.

8. Пилипенко С.М., Ярошенко О.М. - Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., переробл. і доп. - Харків: Вид-во «ФІНН», 2009 - 728с.

9. Болотіна Н.Б. - Трудове право України: Підручн./Вид. 4-те, стер. - К.: Вікар, 2006. - 725 с.

10. Основи трудового права: Навчальний посібник/ Карпенко Д.О. - К.:. Вид. А.С.К., 2003. - 656с.

11. Трудове право України: Академ. курс: Підручник/ А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін.,; За заг. ред. Н.М. Хуторян. - К.: Видатництво А.С.К., 2004. - 608с.

12. Трудове право України: Підручник/ За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид.,стер. - К.: Т-во ,,Знання” КОО, 2001. - 564с. (Вища освіта ХХІ століття).

13. Трудове право України: Підручник/ За ред. Н.В. Болотіної. - 4-те вид., К.: Вікар, 2006. - 725с. Трудове право України: Навч. посібник/ За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Істина, 2005. - 208с.

14. Трудове право України: Академ курс: Підручн. для студен. вищ. навч. закл./ П.Д. Пилипенко, З.Я. Козак, та ін.; за заг. ред. П.Д. Пилипенка. - 3- тє вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім ,,Ін Юре”, 2007. - 536с.

15. Трудове право України: Підручник/ Прокопенко В.І. - Видання третє, перероб. та допов. - Х.: Консум, 2002. - 528с.

16. Трудове право України: Підр. / [Н. Б. Болотіна, Т. М. Додіна та ін.]; За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. - К.: Знання, 2000, - 125 сторінок.

17. Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів. Видання 2-е випр. та доп./ Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. - Х.: Консул, 2002. - 464 сторінок.

18. Трудове право України: Г.И.Чанищевой. -К.: «Знання», 2001.- 564 сторінок.

Размещено на Allbest.ru

...