Технология проведения тренингов ассертивного поведения (развитие навыков уверенного поведения)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Тольяттинский государственный университет

Институт финансов, экономики и управления

Кафедра «Менеджмент организации»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом организации»

Тема «Технология проведения тренингов ассертивного поведения (развитие навыков уверенного поведения)»

Выполнил студент гр.УПбз-1101д Т.В.Рябченко

Руководитель Л.Л.Кифа

Тольятти 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Ассертивность,теоретические аспекты

1.1 Понятие «Ассертивность»

1.2 Ассертивное влияние. Принципы и техника ассертивного поведения

1.3 Цели и задачи тренинга по развитию навыков уверенного поведения

Глава 2. Развитие навыков уверенного поведения на ОАО «КуйбышевАзот»

2.1 Характеристика предприятия и система управления персоналом

2.2 Анализ проведения тренингов в системе развития персонала на примере ОАО «КуйбышевАзот»

2.3 Рекомендации по проведению тренингов ассертивного поведения

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Актуальность разработки и применения данной темы обусловлена тем, что окружающий мир становится более жестоким по отношению к людям. Нужно уметь отстаивать свою точку зрения, быть уверенным, чтобы добиться успеха в карьере и жизни. Уверенные в себе люди характеризуются независимостью и самодостаточностью, что проявляется в различных жизненных сферах, но наиболее очевидно - в сфере межличностных отношений.

Ассертивное поведение является наиболее эффективным стилем делового поведения. Оно основано на осознании каждым сотрудником своих прав и обязанностей и уважительном отношении к правам и обязанностям других.

Ассертивное поведение предполагает уверенную и активную позицию как внутри компании, так и во внешних связях. Цели заявляются четко и открыто отстаиваются. Ключевым компонентом такого поведения является индивидуальная ответственность каждого члена коллектива. Стиль руководства некоторых фирм и компаний напрочь исключает ассертивное поведение.

В сфере межличностных отношений ассертивность предполагает отказ от опоры на чужие мнения и оценки.

Объектом исследования является развитие и разработка методов ассертивности, а предмет это особенности принципов данной темы.

Цель работы: Доказать важность «уверенности в себе», так как от этого зависит успех в любых сферах деятельности.

Коммуникация - это стержень любой организации, одна из основ управления бизнесом. Ошибки во взаимодействии ведут к непониманию, задержкам, неправильным решениям и несоответствию между ожиданиями и результатом. Поэтому системное обучение принципам ассертивного поведения позволяет формировать корпоративную культуру компании.

Задачи исследования: Рассмотреть и изучить теоретические аспекты ассертивности.

Источниковая база: Концепция ассертивности оформилась в конце 50-х - начале 60-х годов XX в. в трудах американского психолога А. Солтера

«Тренинг ассертивности» С. Бишоп представляет собой сборник специальных упражнений, направленных на исследование и формирование ассертивного поведения и содержащих все необходимые материалы для проведения полноценного тренинга уверенности.

В книге-пособии «Как делать всё по-своему» авторы В. Каппони и Т. Новак в весьма доступной форме, тактично и с юмором предлагают нам примерить на себе ситуации межличностного взаимодействия, предлагая наиболее эффективные способы их решения



1. Ассертивность, теоретические аспекты

1.1 Понятие «Ассертивность»

Ассертивность (англ. Assert -- настаивать на своем) -- способность человека отвечать за свои поступки и слова, быть уверенным в том, что делаешь или говоришь. Быть ассертивным, значит оставаться спокойным в трудной и противоречивой ситуации.

Ассертивность - термин, заимствованный из английского языка, где он выступает производным от глагола assert - настаивать на своем, отстаивать свои права.

Концепция ассертивности оформилась в конце 50-х - начале 60-х годов XX в. в трудах американского психолога А.Солтера и впитала в себя ключевые положения входившей в ту пору в моду гуманистической психологии - в частности, противопоставление самореализации бездушному манипулированию людьми, - а также трансактного анализа. [1,с. 6.] Суть ассертивного поведения в том, что человек отстаивает свою точку зрения и добивается необходимого, стараясь сохранить уважение к партнеру и отношения с ним.

В теории Солтера ассертивное поведение рассматривается как оптимальный, самый конструктивный способ межличностного взаимодействия. Традиционные механизмы социализации невольно формируют уязвимость человека перед всевозможными манипуляциями со стороны других людей. Человек, оказывается, слишком подвержен внешним влияниям, а окружающие часто злоупотребляют этим, манипулируя им в своих корыстных целях. Сталкиваясь с неприемлемыми требованиями, он не находит сил им противоречить и скрепя сердце подчиняется вопреки своим собственным желаниям и установкам. А собственные требования и притязания он, напротив, зачастую не решается даже высказать. Постоянно сверяя свои побуждения и поступки с чужими ожиданиями и оценками, человек стесняется свои чувств, боится показать свое подлинное лицо. Пытаясь преодолеть неловкость такого положения, человек сам невольно учится манипуляторным приемам, учится отвечать агрессией на агрессию или просто на критику, пускай даже справедливую. Если такая тактика и дает эффект, то лишь временный и по большому счету иллюзорный, поскольку не обогащает, а наоборот - обедняет человека, как в плане межличностных отношений, так и в плане душевного комфорта.

Формирование ассертивности как личностной черты в первую очередь предусматривает, чтобы человек отдал себе отчет, насколько его поведение определяется его собственными склонностями и побуждениями, а насколько - кем-то навязанными установками. Эта процедура во многом схожа со сценарным анализом Берна, то есть, по терминологии Берна, требует осознать, кем и когда прописаны основные линии сценария вашей жизни, а также устраивает ли вас этот сценарий, а если нет - то в каком направлении следует его откорректировать.

Часто оказывается, что человек находится во власти установок, чуждых его подлинному существу, и от этого безотчетно страдает. Ему предлагается не только взять на себя главную роль в сценарии собственной жизни, но и фактически переписать сценарий и выступить режиссером всей постановки. [1,с.15-19.].

Переводчик книги Каппони и Новака, давший ей более доходчивое, чем у авторов, название - "Как делать все по-своему", тем самым очень точно сформулировал суть данного подхода. А квинтэссенцией этого подхода выступают так называемые "ассертивные права человека", приведенные в книге и многократно ретранслированные в ряде вторичных источников. По сути дела, кодекс этих прав, составляющих ключевые положения любого тренинга ассертивности, является обоймой новых, ассертивных установок, которые предлагается усвоить взамен прежних, якобы негодных. [5,с.150-168.].

Существуют как минимум три подхода к рассмотрению ассертивности. Согласно одной из концепций, ассертивность заключается в спонтанности поведения. Человек легко, не регламентируя, выражает свои чувства и желания. По мнению авторов концепции, проявление спонтанности освобождает человека от ложных авторитетов, ритуалов и условностей и предоставляет возможность быть самим собой. К сожалению, в этой концепции не может не настораживать декларация индивидуализма, которая, будучи воспринята буквально, рискует привести к печальным последствиям: сотрудник может перестать считаться с принятыми нормами, начать вести себя исходя из собственных представлений.[3,c.134]

Исследователи, рассматривающие ассертивность как настойчивость, абсолютизируют значимость упорства в достижении своих целей. Данная концепция возникла как альтернатива агрессивному и пассивному поведению, модели которых свойственны многим людям с нарушенной самооценкой. Также ассертивность необходимо рассматривать как адекватность. В этом контексте ассертивность подразумевает, что сотрудник в процессе взаимодействия с коллегами и руководством, прежде всего, действует сообразно обстоятельствам. В зависимости от возникшей ситуации, он реагирует на, те или иные возникающие перед ним трудности гибко, варьируя свое поведение в рамках принятых в компании стандартов. Ассертивные умения согласно данной концепции, среди прочих, предусматривают умение вести себя конструктивно, не доставляя своим поведением неприятностей коллегам, умение тактично и вежливо настаивать на своем, умение принимать и предоставлять обратную связь, и, вместе с тем, умение действовать убедительно в контексте достижения поставленных целей. Формирование ассертивности как личностной черты в первую очередь предусматривает, чтобы человек отдал себе отчет, насколько его поведение определяется его собственными склонностями и побуждениями, а насколько - кем-то навязанными установками.

1.2 Ассертивное влияние. Принципы и техника ассертивного поведения

Ассертивное влияние -- один из способов взаимодействия в коллективе как внутри компании, так и для установления внешних контактов. Суть этого влияния в том, чтобы преподнести свои цели и задачи окружающим с позиции уверенного в себе человека, знающего, что ему необходимо. При использовании ассертивного влияния нужно уметь слушать и слышать собеседника, разрешать конфликты, находить компромиссы, быть внимательным к потребностям коллектива или партнеров по бизнесу. (Рис.1.1)

Рисунок 1.1

Принципы ассертивного поведения:

· Принятие на себя ответственности за свои слова, действия и свою жизнь.

· Самоуважение и уважение к другим людям.

· Эффективное общение: честность, открытость, прямота, умение сказать то, что вы думаете, не расстраивая собеседника.

· Уверенность, позитивная установка.

· Умение слушать и понимать услышанное.

· Достижение компромисса. Найти такой выход из ситуации, который устроит всех.

Ассертивное поведение эффективно при любом взаимодействии. Вам будет проще найти контакт с деловым партнером, вы сможете создать теплые отношения в коллективе (что увеличивает качество работы), также сотрудники при общении друг с другом и с начальником могут быть ассертивными. Представьте, что вам срочно нужен выходной. При использовании ассертивного влияния вы приходите к начальнику и честно, глядя ему в глаза, говорите, что вам нужно отсутствовать на работе в такие-то дни по личной причине. Вы честны, вы говорите, что именно вам нужно и объясняете почему. Согласитесь, такая просьба выглядит куда выигрышнее, чем, если вы, опустив глаза, тихо промямлите: «Мне, наверно, нельзя в пятницу не приходить на работу? Наверно, у нас много работы и без меня не справятся?».

Существует несколько техник ассертивного поведения.

Техники ассертивного поведения:

1. Техники воздействия:

· Я-высказывание. Нужно говорить от себя, про себя, не переходя на личности.

· Техника «заигранная пластинка». Вы повторяете необходимое раз за разом, спокойно. При равных условиях побеждает тот, кто более настойчив. Необходимо сохранять спокойствие и быть терпеливым.

· Уважительный отказ. Умение отстоять свое мнение, не испортив отношений с собеседником.

2. Техники самообороны

· Раскол манипуляций. Выяснить, что на самом деле необходимо от вас собеседнику. Не всегда партнеры открыто предлагают или просят о чем-либо.

· «Игра в туман». Нужно спокойно воспринимать критику в свой адрес. «Возможно, вы правы, но я сам себе судья».

· Техника бесконечного уточнения. Уточняющие вопросы помогут нам выяснить, что именно от нас хотят и перевести беседу из эмоционального в рациональное русло.

· Техника английского профессора. Суть этой техники в том, что вы все делаете и говорите от своего лица, вы можете согласиться на что-либо, но это будете уже не вы, а кто-то другой. «Я не могу отпустить вас раньше с работы, потому что я такой человек».

При использовании ассертивного влияния в коллективе, вы сможете создать крепкую и дружную команду, где подчиненные будут знать, что начальство честно рассказывает о целях и задачах компании, о возможных проблемах, трудностях. Люди будут уверены, что их интересы учитываются, права соблюдаются и мнение услышано.

1.3 Цели и задачи тренинга по развитию навыков уверенного поведения

Непосредственной целью ассертивного тренинга является тренинг уверенного поведения, способствующего формированию уверенности в себе (ассертивности). Под уверенностью в себе понимается способность индивида выдвигать и претворять в жизнь собственные цели, потребности, желания, притязания, интересы, чувства и т. д. в отношении своего окружения.

Понятие «уверенность» предполагает наличие:

· субъективной установки на самого себя (разрешать себе иметь и действительно иметь собственные притязания);

· социальной готовности и способности ее адекватно реализовать (владеть собственными притязаниями и добиваться их осуществления);

· свободы от социального страха и торможения (способность регистрировать и обнаруживать собственные притязания).

Уверенное поведение не означает подавления агрессивных чувств, оно способствует редукции агрессивного поведения и исчезновению поводов для агрессии.

Основные цели ассертивного тренинга . реализуются через определенные социальные ситуации, которые тренируются в ролевой игре или в реальных условиях. Они охватывают 4 основные категории самоосознаваемого поведения:

1) выдвигать требования;

2) говорить «нет» и критиковать;

3) устанавливать контакт;

4) открыто обращать внимание на себя, собственные цели и интересы и позволять себе ошибки.

К методам ассертивного тренинга относятся: поведенческие упражнения и ролевая игра, тренинг in vivo (домашние задания), оперантное обусловливание, видеообратная связь, последовательное (ступенчатое) приближение, инструкции и самоинструкции, научение (лист обучения), научение по моделям и др.

Первой задачей в обучении пациента вести себя более уверенно является определение уверенного, неуверенного и агрессивного поведения. Для уверенного поведения свойственно откровенное высказывание о предпочтительном поведении или об изменении поведения другого лица, с которым осуществляется непосредственное общение, но без враждебности и самозащиты. Для неуверенного поведения типично непрямое общение, сдержанность, тревога и, возможно, отсутствие попытки принять то, что хочет другой. Агрессивное поведение характеризуется общением, в котором проявляется не предпочтение, а требовательность или враждебность, оно содержит намерение наказать другого.

Второй задачей при тренировке уверенности в себе может быть коррекция нерационального (неразумного, нелогичного) поведения:

представлений, которые ведут к неуверенному, враждебному или агрессивному ответу;

мыслей, в которых пациент наказывает себя за неуместные уверенные ответы, за утверждения, которые не приводят к успеху тотчас же, или за отсутствие ответов.

Этап «открытых глаз» означает для пациента принятие им права быть уверенным. Каковы мои права как человека? Каковы мои права в специфических социальных ролях -- супруга или родителя? -- такие вопросы часто провоцируют распределение домашней работы. Следующие убеждения помогут пациенту начать изменяться: «У меня есть право иметь чувства и выражать их, включая недовольство и критику», «Я имею право устанавливать собственные приоритеты», «Я имею право сказать "нет" без чувства вины».

Ассертивный тренинг влечет за собой оценку сильных и слабых сторон пациента при уверенном общении и разработку тренировочных приемов для восполнения пробелов в его навыках.

В руководстве по уверенному поведению (Wolpe J. L, 1975; Walen S. et al, 1992) приводятся следующие рекомендации:

1. Когда вы отказываете, говорите решительное «нет», объясните, почему вы отказываете, но избегайте чрезмерно извинительного тона.

2. Давайте по возможности быстрый и короткий ответ.

3. Просите объяснений, когда вам предлагают сделать что-либо неразумное.

4. Смотрите прямо на человека, с которым вы говорите. Выберите «язык тела» (исключите те позы, которые могут выражать непрямоту или недостаток уверенности в себе, например движения рта, перемещение ног); следите за изменением вашего голоса, говорите не слишком громко, не слишком тихо.

5. Когда вы выражаете досаду или критику, помните о необходимости комментировать только поведение, избегайте нападать на личность.

6. Когда комментируете поведение другого человека, старайтесь использовать Я-утверждения. Например, вместо того чтобы сказать: «Ты животное, ты свел меня с ума», постарайтесь сказать: «Когда вы пренебрегли социальными нормами, это было чрезвычайно неприятно, и я чувствую теперь досаду». Когда это удобно, предложите альтернативное поведение: «Я полагаю, нам будет лучше присесть, попытаться вместе подумать и решить, как избавиться от этого неудобства».

7. Сохраняйте заготовки ваших уверенных ответов, помните о них и используйте в беседах с друзьями. Наблюдайте за характером ролей. Помните, что вы не можете отучиться от плохих привычек или приобрести новые навыки за одну ночь.

8. Вознаграждайте себя каким-либо образом каждый раз, когда вы смогли уверенно ответить, независимо от того, достигли вы или нет желаемых результатов со стороны другого человека.

9. Не ругайте себя за неуверенное или агрессивное поведение; лучше постарайтесь понять, где вы сбились с пути и как лучше управлять подобной ситуацией в следующий раз.

Хорошей моделью для конструирования уверенного взаимодействия, которая взята из литературы по самопомощи, является ОЭОП (описание, эмоции, определение, последствия) -- четырехступенчатый блок по взаимодействию:

1) описание: пациент коротко и объективно описывает неприятную ситуацию без редактирования, персонификации или разработки в деталях;

2) эмоции: пациент говорит о своих чувствах (оптимальным здесь является использование Я-языка)

3) определение того, что ты хочешь: пациент просит (не требует) и делает это ясно, конкретно и с учетом специфики;

4) последствия: сообщающий говорит слушающему о тех последствиях, которые могут иметь место в случае принятия просьбы.

В литературе наряду с термином «ассертивный тренинг» используются также термины «тренинг уверенности в себе», «тренинг повышения чувства уверенности в себе», «тренинг уверенного поведения», «тренинг самоутверждения», «тренинг умения настоять на своем» и другие



2. Развитие навыков уверенного поведения на ОАО «КуйбышевАзот»

2.1 Характеристика предприятия и система управления персоналом

ОАО "КуйбышевАзот" является одним из ведущих предприятий российской химической промышленности.

Предприятие осуществляет свою деятельность по двум основным направлениям:

*капролактам и продукты его переработки (полиамид-6, высокопрочные технические нити, кордная ткань, инженерные пластики);

*аммиак и азотные удобрения.

Кроме того «КуйбышевАзот» производит технологические газы, обеспечивающие потребности основных бизнес-направлений, и вместе с тем являющиеся самостоятельными товарными продуктами.

"КуйбышевАзот" сегодня:

*Входит в десятку крупнейших мировых производителей и занимает первое место в СНГ по выработке капролактама

*Лидер в производстве полиамида-6 в России, СНГ и Восточной Европе

*Входит в первую десятку предприятий отечественной азотной промышленности

*Имеет интегрированную систему менеджмента, сертифицированную на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001:2008; ISO 14001:2004; OHSAS 18001:2007 .

Площадь компании - 3 000 000 кв.м. (300 Гектар), численность рабочих - 5 011 человек.

ОАО «КуйбышевАзот» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ОАО «КуйбышевАзот» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

- подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ОАО «КуйбышевАзот» ;

- оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

- компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия

- и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ОАО «КуйбышевАзот» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей. Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты. Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

1. разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

2. организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

3. подготовка и оценка персонала;

4. управление трудовой мотивацией;

5. создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

6. социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;

7. информирование и воспитание персонала;

8. анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

· Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

· текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

· текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

· разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

· планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

· планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.(Приложение А)

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ОАО «КуйбышевАзот» представлена в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ОАО «КуйбышевАзот»

№ п/п	Показатели	2013г	2014г	2015г	Темп прироста 2014г.к 2013г.	Темп прироста 2015г.к 2014г
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+6,9	+20,2
2	Рабочих, чел.	70	73	78	+21,4	+22,4
3	Удельный вес рабочих в общем количестве персонала, %	76,9	74,5	73,5	-3,4	-1,0
4	Служащих, чел.	22	17	24	+45,0	+28,3
5	Удельный вес служащих в общем количестве персонала, %	23,1	25,5	26,5	+3,4	+0,95
6	Специалистов, чел.	14	14	12	+53,8	+33,8
7	Удельный вес специалитов в общем количестве персонала, %	52,0	53,0	54,8	+2,8	+1,8

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ОАО «КуйбышевАзот», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе кадров»;

- «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении»;

- «Положением об учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ОАО «КуйбышевАзот» .

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий.

100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ОАО «КуйбышевАзот», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 1.2, характеризующие движение кадров в 2013-2015 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2014 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочих до 4,42 в 2015 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

Таблица1.2. - Движение кадров на ОАО «КуйбышевАзот» за 2013-2015 гг.

№ п/п	Показатели	2013г	2014г	2015г	Темп прироста 2013г.к 2014г.	Темп прироста 2014г.к 2015г
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+21,4	+22,2
2	Кол-во уволенных работников, чел бочих, чел.	7	7	4	-	-48,2
3	Кол-во принятых работников, чел.	5	7	3	+40,0	-57.2
4	Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1	17,6	12,3	4,8	-	-
5	Коэффициент оборота по выбытию П.2*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-
6	Коэффициент оборота по приёму П.3*100/П.1	10,4	7,9	2,9	-	-
7	Коэффициент текучести кадров П.2(пособст.желанию)*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-

При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.

Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

2.2 Анализ проведения тренингов в системе развития персонала на примере ОАО «КуйбышевАзот»

Деятельность предпринимателей и руководителей в условиях рыночной экономики осуществляется в условиях множества рисков.

Современный менеджер должен владеть знаниями о методах управления и минимизации рисков, но даже этих знаний не всегда бывает достаточно для того, чтобы принять рациональное решение в кризисной ситуации. К основным и даже необходимым качествам современного руководителя следует отнести: самостоятельность, нестандартность действий, новаторство в достижении поставленных целей, смелость, изобретательность, ориентацию на достижение наивысших результатов, уверенность в себе (ассертивность). Именно последнего качества зачастую не хватает современным менеджерам для принятия правильного решения.

Сформировать определенные качества у человека можно с помощью проведения бизнес тренингов.

Все члены организации, особенно менеджеры и руководители верхнего звена, должны понимать процессы и техники тренинга и уметь говорить языком тренинга.

Тренинг - спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний (умений) и установок человека посредством обучения, с тем чтобы добиться эффективного исполнения одного или нескольких видов деятельности[1]. В рабочей ситуации тренинг направлен на то, чтобы дать человеку возможность приобрести знания и навыки, необходимые для адекватного выполнения конкретной задачи или работы.

Если говорить о специфичности, то тренинги предполагают выработку и усвоение поведенческих навыков, фактов, идей и т.п., необходимых для выполнения конкретной работы.

Объектом тренинга является скорее конкретный вид деятельности, нежели человек. ассертивность тренинг поведение персонал

Грамотно проведенный тренинг позволяет человеку быстро приобрести и выработать конкретные знания, умения и установки, необходимые для выполнения определенной работы.

С целью повышения навыков и формирования определенных личностных качеств сотрудников предприятия предлагается организовать на предприятии тренинг-центр. Сформировать у работников и руководителей организации более активную позицию к риску, предлагается с помощью проведения тренингов на повышение ассертивности, который рекомендуется проводить среди сотрудников и руководителей предприятия. Проведение подобных тренингов позволит:

- сформировать более активную позицию к риску со стороны, как руководства, так и сотрудников организации.

- сделать более свободным общение между подчиненными и работниками;

- активизировать работу руководства в отношении инноваций и нововведений;

- сформировать предпринимательский стиль управления на предприятии.

Ассертивность (уверенность) подразумевает принятие ответственности за свою жизнь, чувства и действия[3]. Она может потребовать изменений в восприятии себя и в отношениях с другими, а также позитивно скажется на профессиональной деятельности человека.

Тренинг уверенности может иметь огромное значение для каждого не просто как обучение некоему навыку, но как средство коррекции поведения, приобретения уверенности в себе, повышения самооценки и культивирования искреннего, надежного и эффективного общения. Он увеличивает число возможных способов поведения человека, которые могут заключаться в отходе от знакомых, стереотипных партнеров и в поиске альтернативных, более эффективных способов взаимодействия.

Основные цели и задачи тренинг-центра:

1.разработка программ тренингов;

2.определение объектов тренинга;

3.организация проведения тренингов;

4.оценка программы тренинга.

При разработке программ тренингов для лучшего представления предполагаемых результатов необходимо встретится с участниками тренинга: руководителями подразделений и сотрудниками и определить их предпочтение по содержанию программы тренинга. Определяя предпочтения участников, при разработке программы тренинга рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1.каковы цели бизнеса?

2.каким образом тренинг поможет достигнуть целей организации?

3.что действует более эффективно, чтобы на это можно было опираться в ходе тренинга?

4.какие навыки и знания необходимо развить лучше?

5.кто должен посетить тренинг?

6.что препятствует развитию организации?

7.что вы ждете от программы обучения?

Говоря о тренинге на ассертивность, очень важными будут вопросы о том, что действует более эффективно, кто должен посетить тренинг и что ожидают от программы тренинга.

Программа тренинга состоит из следующих разделов:

1.Введение - определяется направленность бизнес-тренинга, его связь с целями организации

2.Цели и задачи - описание общего результата программы и то, что участники должны выполнить в ходе программы

3.Теоретическая часть - изучение и обсуждение вопросов, которые должны быть освоены в процессе программы

4.Практические задания - практические упражнения, ролевые игры и т.п., для закрепления материала.

5.Обратная связь - тренером определяется на сколько усвоена программа учениками.

6.Обзор ключевых пунктов обучения - на данном этапе тренер проводит обзор тренинга и освещает ключевые моменты для закрепления результатов тренинга.

7.Оценка приобретенных навыков и знаний обучающихся - проведение тестов, экзаменов, а также интервью с линейными менеджерами.

Объекты тренинга определяются при согласовании с руководством предприятия, руководителями подразделений и линейными менеджерами. Многие авторы предлагают трехуровневую классификацию объектов тренинга[1]:

- на организационном уровне - одни и те же недостатки обнаруживаются в деятельности всех служб и подразделений;

- на уровне конкретной операции или должности - общие недостатки исполнения обнаруживаются у членов определенной группы, например, у сотрудников отдела или функционального подразделения;

- на индивидуальном уровне - недостатки исполнения обнаруживаются у отдельных работников.

Тренинги на ассертивность целесообразно проводить на организационном уровне, так как даже у руководителя есть вышестоящее руководство, перед которым необходимо уметь отстаивать свое мнение

Организация проведения тренинга подразумевает решение всех вопросов по организации процесса проведения обучения, которые являются очень важными, т. к. внимание обучающихся должно быть сосредоточено на тренинге, а не на вопросах быта и условиях проживания во время обучения. Основными задачами этого раздела являются[2]:

- установление даты и времени проведения тренинга - предлагается проводить без отрыва от производства, в течение нескольких часов в день в рабочее время;

- подготовка материалов для проведения тренинга, включающих содержание курса, теоретические основы, практические задания, а также вспомогательные материалы, которые могут понадобиться в процессе обучения (бумага, маркеры, калькуляторы, ручки и т.п.);

- организация процесса обучения - подготовка помещений, при необходимости организация питания и гостиницы.

- определение состава обучающего персонала - тренером может быть и руководитель подразделения, и линейный менеджер, обладающий соответствующими навыками и знаниями.

Более эффективной будет работа тренера в команде, где каждый проводит то занятие, которое ему более понятно. Возможно так же привлечение тренеров со стороны, но это требует дополнительных затрат, а так же человеку работающему внутри организации легче объяснить цели организации, чем привлеченному со стороны;

Тренинг на ассертивность можно проводить на территории предприятия. Эффективным будет проведение такого тренинга, объединяя в группы людей из разных подразделений. Это так же позволит сблизить сотрудников одной организации, что может положительно сказаться на деятельности предприятия.

Анализ и оценка результатов программы тренинга всегда были и будут ключевой темой для организации, так как обучение и развитие, которое не обеспечивает желаемых результатов, является потенциально вредным для организации. Постоянная оценка и усовершенствование процесса обучения и развития персонала способствует максимизации использования ресурсов, повышению успешности бизнеса и мотивации персонала. Оценку эффективности тренинга, рекомендуется проводить в сравнении, следовательно, необходимо в начале тренинга произвести предварительную оценку уровня знаний и навыков, обучающихся на предмет тренинга.

Для того, чтобы использовать наиболее подходящую процедуру оценки, организациям необходимо руководствоваться следующими вопросами:

- Какие аспекты обучения и развития необходимо оценивать?

- На какие стандарты должна ориентироваться оценка?

- Какие механизмы мониторинга и оценки, как качественные, так и количественные, доступны?

- Какой тип изменений может быть применен к данным программам обучения и развития как результат обучения?

- С кем тренеры будут обсуждать требуемые изменения?

- Когда должны быть проведены изменения, как и кем, они будут производиться; как и кем будут оцениваться результаты?

- Насколько быстро будут осуществляться изменения?

Оценка системы обучения и развития персонала осуществляется по следующим критериям:

- ценность данного подразделения в масштабе всей организации;

- обратная связь, предоставленная участникам, прошедшим программы обучения;

- эффективность в бизнесе участников тренинга до и после прохождения программы;

- ответственность и компетентность персонала самого подразделения обучения и развития;

- полезность операционных систем и процессов подразделения.

Одним из наиболее эффективных методов оценки результатов тренинга является анкетирование сотрудников организации.

К опросу рекомендуется привлечь следующих сотрудников:

- руководители;

- менеджеры подразделений, часто проводящих обучение;

- менеджеры подразделений, которые редко обращаются к тренингу;

- сотрудники, недавно прошедшие обучение, и их линейные менеджеры.

Проведение оценки всех аспектов тренинга всегда сопряжено с риском ошибки. Очень часто организации не идут дальше качественной оценки, поэтому результаты слишком глобальны, чтобы реально помогать оценке тренинга. Система обучения и развития должна постоянно оценивать свои методы и свою значимость, чтобы гибко реагировать на реальные нужды.

Для оценки результатов проведения тренинга на ассертивность достаточно провести качественную оценку. Окончательный вывод о результатах тренинга могут сделать подчиненные, проанализировав свое поведение перед руководством, и руководители, проанализировав поведение своих сотрудников до и после тренинга

Рассмотрим пример предлагаемой программы тренинга на повышение ассертивности у сотрудников:

Тема: Повышение ассертивности у сотрудников организации ОАО «КуйбышевАзот».

Введение: Тренинг направлен на исследование уверенности работников ОАО «КуйбышевАзот» в своем поведении не просто, как обучение некоему навыку, но как средство коррекции поведения, приобретения уверенности в себе повышения самооценки и культивирования искреннего, надежного и эффективного общения.

Цели и задачи: В ходе программы участники должны ознакомиться с принципами уверенного поведения, способами повышения ассертивности, научиться использовать приобретенные навыки в целях организации. Следовательно, основной целью тренинга является приобретение навыков для повышения вклада в бизнес сотрудников предприятия.

Теоретическая часть: Уверенность (ассертивность) подразумевает принятие ответственности за свою жизнь, чувства и действия. Она может потребовать изменений - в восприятии себя и в отношениях с другими. Участникам тренинга необходимо понимать, что взаимодействия, выстроенные по принципам уверенного поведения, включают, по меньшей мере, двоих человек и что всеми правами, которые имеет один из них, обладает и второй тоже. Этот тренинг увеличивает число возможных способов поведения человека. Они могут заключаться в отходе от знакомых, стереотипных партнеров и в поиске альтернативных, более эффективных способов взаимодействия. Теоретическая часть также содержит материал для выполнения практических упражнений.

Практическая часть программы тренинга на ассертивность представлена в табл.1.3.

Обратная связь в данном тренинге предусмотрена входе практических занятий, в конце упражнений.

Оценку приобретенных навыков и знаний рекомендуется провести в виде интервью с линейными менеджерами.



Таблица 1.3. Практические упражнения тренинга на ассертивность

Следовательно, можно сделать вывод, что сотрудник, прошедший тренинг на ассертивность, будет более своевременно реагировать на ранние сигналы рисковых событий, активно отстаивать свои предложения и позиции в сложных неопределенных и рисковых ситуациях как внутри, так и вне организации. Уверенность в себе значительно повышает вероятность эффективного управления рисками, а поэтому мы считаем необходимым проведение подобных тренингов для всех сотрудников и менеджеров различных уровней в организации.

Таким образом, обучив сотрудников выявлять угрозы, контролировать развитие нежелательных событий и отстаивать свое мнение, организация сможем усовершенствовать процесс принятия решений и управления рисками в организации.

2.3 Рекомендации по проведения тренингов ассертивного поведения

Навыки уверенного поведения, полученные на тренинге, могут быть использованы не только на работе, но и в жизни. Данные умения и навыки могут пригодится во время переговоров, и при написании отчетов, сдаче докладных, выступления на совещании перед коллегами, начальством. Кроме того, во время прохождения тренинга сотрудники организации, приобретают долговременную установку на то, что данный тип уверенного и успешного поведения может быть применен и в дальнейшей профессиональной деятельности, в карьерной лестнице, как наиболее эффективный.

Данная тренинговая программа может быть рекомендована для проведения ее в психологических центрах, медико-социальных учреждениях, и других учреждениях которые проводят коррекции неуверенности, тревожности и агрессивного поведения.

Рекомендации тренеру: При работе с отклоняющимся поведением, тренеру необходимо учитывать психологические особенности данной возрастной группы и девиантного поведения, ввиду этих аспектов нужно быть готовым к тому, что ход тренинга, в некоторых моментах, может складываться непредсказуемо и для продуктивной работы необходимо обращать особое внимание на обратную связь, а также запастись чувством юмора и иметь стальные нервы, так как пока не установлена атмосфера доверия, сотрудники организации, могут не раскрыться или же просто не отнестись серьезно к данному тренингу. Юмор расслабляет и помогает создать более доверительную атмосферу.

Во время проведения тренинга важно помнить, что тренер является примером ассертивного поведения для участников, и тренеру необходимо стать ролевой моделью для участников. Поэтому он должен выражать все внешние признаки уверенного поведения: спокойный, прямой, не "бегающий" взгляд, расслабленное тело, без зажимов, звучный голос, отсутствие суеты в движениях, эмоциях, фразах, бесстрашие в общении а также вежливость и дипломатичность.

Данный тренинг лучше всего проводить по собственному желанию сотрудников.

Меры предосторожности: Необходимо понимать, что в некоторых ситуациях тренинг может быть опасен для клиентов. Тренинг личностного роста вместо остро необходимой психотерапевтической помощи - это ошибка и риск ухудшения психологического состояния клиента, вплоть до развития психиатрического заболевания. Также есть риск возникновения тренинговой зависимости. После этого клиента приходится вытаскивать не только из психологических проблем, приведших его на тренинг, но и из сформированной зависимости. При выборе упражнений следует стараться, чтобы одно упражнение логично вытекало из другого, не следует подбирать упражнения, которые напрямую моделируют проблемную ситуацию клиентов. Прямые аналогии могут вызвать аффект клиента, и работа будет идти неэффективно.

Рекомендации для участников тренинга: Уверенность (ассертивность) подразумевает принятие ответственности за свою жизнь, чувства и действия. Она может потребовать изменений - в восприятии себя и в отношениях с другими. Важно понимать, что тренинг эффективен лишь тогда, когда знания и навыки, приобретенные в ходе обучения, применяются в реальной жизни, высокие показатель после тренинга могут быть всего- лишь "вспышкой", которая может исчезнуть, а вот ассертивное поведение требует постоянной тренировки, проблема в том, что старая модель поведения может быть привычкой, которую необходимо заместить более эффективной моделью поведения, а это требует тренировки. Краеугольным камнем может стать тот факт, что окружающие люди могут воспринимать нас по старому, здесь очень важно не "съехать" обратно, а закрепляться в новом поведении. Задача тренера- показать что такое ассертивность, а вот применять это в реальной жизни- это уже задача испытуемых



Заключение

В заключение следует отметить, что актуальность разработки и применения данной темы обусловлена тем, что окружающий мир становится более жестоким по отношению к людям. Нужно уметь отстаивать свою точку зрения, быть уверенным, чтобы добиться успеха в карьере и жизни. Уверенные в себе люди характеризуются независимостью и самодостаточностью, что проявляется в различных жизненных сферах, но наиболее очевидно - в сфере межличностных отношений.

Ассертивное поведение является наиболее эффективным стилем делового поведения. Оно основано на осознании каждым сотрудником своих прав и обязанностей и уважительном отношении к правам и обязанностям других.

Ассертивное поведение предполагает уверенную и активную позицию как внутри компании, так и во внешних связях. Цели заявляются четко и открыто отстаиваются. Ключевым компонентом такого поведения является индивидуальная ответственность каждого члена коллектива.

В сфере межличностных отношений ассертивность предполагает отказ от опоры на чужие мнения и оценки.

Цель работы была раскрыта на примере ОАО «КуйбышевАзот»

Так же были рассмотрены и изучены теоретические аспекты ассертивности.

На примере: ОАО «КуйбышевАзот», был проведен анализ тренинга ассертивного поведения. С помощью которого, можно сделать вывод, что данный тренинг, проводить стоит регулярно, но не принуждая сотрудников.

Разработка тренингов уверенного поведения, позволит сотруднику, чувствовать себя уверенно при сдаче отчетов, выступлениях перед коллективом. Так же придаст уверенность в себе, что в дальнейшем, может помочь человек подняться по карьерной лестнице, завоевать титул лидера.



Список использованной литературы

1. Бишоп, С. Тренинг ассертивности / С.Бишоп. - СПб.: Питер, 2011. - 208с.

2. Вердербер, Р., Вердербер, К.. Психология общения / Р.Вердербер, К.Вердербер - СПб.: Прайм- Еврознак, 2012. - 320с.

3. Гаврилова, Л. Энциклопедия практической психологии / Л. Гаврилова - Спб.: Логос, 2013. - 650с.

4. Каппони, В., Новак, Т. Как делать все по-своему, или Ассертивность - в жизнь/ В. Каппони, Т. Новак - СПб. : Питер, 2010. - 192с

5. Коробкова, Т.А. Ассертивность как вид педагогической коммуникации / Т.А. Коробкова - Н.Новгород: Изд. ВИПИ,2010. - 150с.

6. Раевский, А.Е. Психологическое манипулирование в новых религиозных движениях / А.Е. Раевский - М.: Эксмо, 2013. - 376 с.

7. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн- СПб.: Питер, 2012. - 713с.

8. Смит, М.Д. Тренинг уверенности в себе / М.Д. Смит - СПб.: Речь,2011. - 242с.

9. Солтер, А. Тренинг ассертивности / А. Солтер - СПб.: Речь, 2011. - 169c.

10. Степанов, С. Популярная психологическая энциклопедия / С. Степанов - М.: Эксмо, 2013. - 560с.

11. Арефьев, А.О., Баженов, А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия./ -Портал IIeam.ru. 2012 г. - 260 с.

12. . Методы разработки моделей компетенций./ Софья Чернова // Кадровик. - 2007. - № 5. - Кадровый менеджмент. - 2010. - № 5. - С. 55 - 56.

13. http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/6/assess_parkis

14. http://bank.orenipk.ru/Text/uch-sait2.htm

15. http://www.asiacg.com/index.php?id=modelkomp

16. http://www.classs.ru/hrclub/market/market33/

17. http://www.ft-group.ru/info355.htm

18. http://www.hrland.com/pages/ocenka_po_kompetenciyam:_sistemoobraz

19. yushchaya_model_.html

20. http://www.hr-portal.ru/article/chto-est-kompetentsiya-konstruktivistskn-podkhod-как-vykhod-iz-zameshatelstva

21. http://www.hr-portal.ru/article/model-kompetentsii-na-sluzhbe-eftektivnoi-raboty-organizatsii

22. http://www.hr-portal.ru/node/14540

23. http://www.hr-portal.ru/node/14540

24. http://www.ht.ru/press/articles/print/art 106.htm

25. http://www.pozmetod.ru/postech/Management_of_competention.html#m32

Приложение А

Унифицированная форма NТ-3

Утверждена постановлением Госмостата Р.Ф

От 10 ноября 2014 г. №1

ОАО КуйбышевАзот Форма по СКУД

По СКПО

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДЕННО

Приказом организации от 5 ноября 2014 №1

Штат в количестве ___единиц



Директор: ___________ ___________________________ Итог:

Главный Бухгалтер: _________ __________________________

Размещено на Allbest.ru

...