Таблица 2.4. Уровень квалификации врачебного и среднего медицинского персонала БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Квалификационная категория	Абсолютное число	%
Врачи всего	46
Высшая	18	39.1%
первая	17	36.9%
вторая	7	15.2%
не имеют категории	4	8.6%
сертификат специалиста имеют	46	100%
Средний медицинский персонал - всего	120
высшая	28	23.3%
первая	53	44.1%
вторая	24	20%
не имеют категории	15	12.5%
сертификат специалиста имеют	112

Из таблицы 4 видно, что персонал родильного дама высоко квалифицированный, это говорит о высоком проценте высших и первых категорий сотрудников, как среди врачебного, так и среди среднего медицинского персонала. Отсутствие категорий говорит о вновь пришедших сотрудниках у которых стаж работы менее 3 лет. Наличие сертификата специалиста свидетельствует о достижении уровня теоретических знаний, практических умений и навыков, достаточных для профессиональной деятельности. Высокий профессиональный уровень медицинского персонала родильного дома №1.

Организационная структура предприятия - это форма разделения труда, закрепляющая определенные функции управления за структурными подразделениями различного уровня иерархии.

Организационная структура управления предприятием адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляемых объектов.

Тип структуры управления БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»: линейно - функциональная.

2.2 Анализ факторов (причины) и симптомы (проявления) профессионального стресса у сотрудников учреждения здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1»

Рассмотри более подробно основные стрессогенные факторы в профессиональной деятельности медицинского персонала и работников учреждений здравоохранения:

1. Длительное и интенсивное общение, включающее в себя множество коммуникативных и эмоционально сложных ситуаций общения. Часто профессиональные стрессы связаны с необходимостью взаимодействовать с «трудными клиентами», а если говорить о работе акушеров, младшего и среднего медицинского персонала, то «лёгких клиентов практически не существует. Эта категория людей наиболее часто воспринимается персоналом как стрессор номер один, поскольку персонал чувствует себя «зажатым» между стандартами сервиса (часто очень строгими) и несправедливыми и неожиданными претензиями со стороны клиентов, которые могут быть высказаны в любой форме [21, с. 62]. Как правило, данный фактор является стрессогенным для младшего медицинского персонала. В практике БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» не редки конфликты санитарок и рожениц и их родственников, чаще всего, в основе конфликтов лежит постродовая депрессия.

Подобные конфликты, как правило, надолго запоминаются и значительно снижают работоспособность обслуживающего персонала.

2. Недостаточная профессиональная подготовка. Во многих профессиях специалисты страдают от того, что каждый год появляется огромное количество новых теорий, технологий, исследований, знание которых кажется необходимым для того, чтобы не чувствовать себя «в хвосте прогресса». Для освоения новых знаний необходимы время, силы и деньги. Особую опасность данный стрессор может представлять для людей с «комплексом отличника», которым хочется всегда все знать и делать лучше всех. Часто именно эта неосознаваемая установка создает благоприятную почву для развития синдрома эмоционального выгорания [21, с. 62]. Так же здесь можно говорить о факторах неудобства оборудования, сложностях, связанных с его использованием. Актуальность заключается в оборудовании, связанном с отделениями патологии и выхаживанием недоношенных детей. Существуют программные комплексы в боксах, нюансы ухода за новорожденными в отделении. Отсюда возникают проблемы в расстановке кадров: у нового персонала нет опыта работы, а времени на обучение не хватает; работники старшего поколения зачастую плохо адаптируются к нововведениям и техническим усовершенствованиям.

3. Эмоциональные взаимоотношения с пациентами и подчиненными. Естественно, что специалист любой профессии, работающий в коллективе, может сталкиваться с сильными эмоциями окружающих. Однако, вероятность работы в эмоционально напряженных условиях у специалистов профессий категории «человек - человек» намного выше [21, с. 62-63].

Заложенный в нас природой механизм сопереживания, сочувствия другому человеку устроен таким образом, что мы сначала подсознательно отождествляем себя с партнером по общению, автоматически отражаем, как в зеркале, его телесно-эмоциональное состояние. Инстинктивно воспроизводя ощущения, вызванные эмоциями другого человека, мы принимаем их за свои и в результате «заражаемся» чужим настроением. Как это ни парадоксально, «эмоциональное выгорание» развивается вследствие действия естественных механизмов психологической защиты, в первую очередь - вытеснения эмоций, с помощью которых человек неосознанно пытается отгородиться от неприятных переживаний. Вытесненные из сознания эмоции превращаются сначала в телесный дискомфорт, а со временем - в расстройства [8, с. 31-34].

Стрессогенность этого фактора связана еще и с тем, что к специалистам данной сферы предъявляются требования, которым необходимо соответствовать [21, с. 62-63]:

1. эмоциональная нейтральность (зачастую, при продолжительном стрессе перерождающуюся в обезличенность);

2. умение проявлять эмпатию и сочувствие;

3. умение справляться с сильными эмоциями клиентов и пациентов, сопротивляясь психическому заражению подобными эмоциями;

4. умение справляться с собственными сильными эмоциями (один из наиболее значимых факторов стресса.) [там же]

4. Профессиональная ответственность. Неправильно принятое решение может привести к развалу сложившегося коллектива, недостатку кадров в организации и безработице, а неправильно выписанный рецепт - к летальному исходу. Необходимость принимать ответственные решения, часто в ситуациях цейтнота также рассматривается психологами как стрессогенный фактор. Действие данного фактора усугубляется тем, что СМИ могут придать широкой огласке любые инциденты, случившиеся в области педагогики или здравоохранения [там же].

5. Неспособность помогать или действовать эффективно. Успех любого дела зависит от усилий обеих сторон - мастерства педагога и способностей ученика, компетентности менеджера и мотивации работника, правильно подобранных методов лечения и желания больного вылечиться. К сожалению, усилия специалистов помогающих профессий не всегда приводят к положительным результатам в силу многих объективных и субъективных условий. В этом случае возникает чувство обиды на пациентов, коллектив или ощущение собственной профессиональной беспомощности. Оба эти состояния разрушительны для специалиста [там же].

Индивиды могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. На практике это означает уважение и принятие человеческой природы медицинского работника и такой его жизни за пределами работы, чтобы он мог удовлетворять собственные потребности наряду с потребностями пациентов, а также создание материальной заинтересованности в результатах труда.

Основным психологическим качеством, обеспечивающим стрессоустойчивость, является уровень личностной зрелости специалиста. Здесь подразумевается степень осознания себя, способность брать на себя ответственность, принимать решения и делать выбор, умение строить гармоничные взаимоотношения с другими людьми, открытость изменениям и принятие своего и чужого опыта во всем его разнообразии [8, с. 31-34].

Еще один важный аспект этой проблемы: «эмоциональное выгорание», как правило, является следствием неконструктивного общения с коллегами и руководством. Хороший климат внутри коллектива, чувство достаточной эмоциональной поддержки коллег и администрации - это мощный ресурс предупреждения и устранения профессионального стресса. Чувство защищенности в коллективе, наличие надежной опоры среди коллег, возможность доверительно обсуждать вопросы, связанные со стрессом в работе, позволяют снизить напряженность, тревогу, а также нередкие агрессивные проявления [там же].

6. Изоляция от поддержки коллег. У специалистов, работающих в сфере «человек-человек», большая часть времени проходит в общении с клиентами, персоналом или учащимися. Часто в течение рабочего времени нет возможности обсуждать с коллегами профессиональные проблемы или свое эмоциональное состояние. Такая ситуация провоцирует развитие профессионального и эмоционального выгорания [там же]. Данный фактор является стрессогенным прежде всего для руководителей и, в меньшей степени, для среднего медицинского персонала.

Следствием «эмоционального выгорания» является такое негативное проявление профессиональной деятельности, как стандартизация общения, применение в работе стереотипных навыков, одинаковых заготовок, подмена творческой продуктивной деятельности формальным исполнением своих обязанностей, желание снизить объем работы, т.к. медсестре в этом состоянии кажется, что ее чувство хронической усталости и напряжения связаны с перегрузкой. У нее появляется желание устраниться от дополнительных нагрузок, увеличить дистанцию в общении с пациентами и коллегами, избегать новых обязанностей. Формализация общения приводит к тому, что медицинская сестра начинает прятаться за правила, инструкции и становится менее открытой для контакта. Одним из очень серьезных следствий профессионального стресса у медицинских сестер считается появление или заметное учащение соматических заболеваний, поэтому следует задуматься над тем, что беспричинно учащаемые головные боли, повышение АД, частые ОРЗ могут быть соматическими эквивалентами эмоциональных расстройств [там же, с. 29].

7. Недостаточное моральное и материальное стимулирование. К сожалению, низкие зарплаты людей, работающих в сфере помогающих отношении, негативно сказываются на уровне их самоуважения. Если в организации недостаточное материальное стимулирование не компенсируется, хотя бы отчасти, понимающим отношением руководства и развитой системой нематериального поощрения, данный стрессор может привести к личностному кризису или развитию психосоматики [21, с. 59-61].

Низкая оплата труда медицинских сестер в условиях развития рыночной экономики заставляет работать, часто пренебрегая временем, предусмотренным на отдых для восстановления физического и эмоционального баланса организма. Огромная ответственность за результат своей деятельности - жизнь пациента - приводит к перенапряжению отдельных органов и систем, возникновению заболеваний. Медицинский работник находится в рамках медико-экономических стандартов, требований к объему медицинской помощи и диагностических вмешательств, которые он должен выполнить по отношению к пациенту. Однако финансирование здравоохранения не соответствует этому объему. Кроме того, состоянию стресса способствуют перегрузки, связанные с дежурствами, и напряженность труда [там же].

В БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» система оплаты труда работников установлена с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Однако, в БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» осуществляются меры социальной поддержки и материального стимулирования работников в связи с непредвиденными ситуациями. Осуществлять денежные выплаты, предусмотренные законом области №1290-03 от 1 июня 2005 года «О единовременном денежном пособии в случае гибели работников учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Вологодской области».

Руководство учреждения поздравляет и награждает работников учреждения в связи с юбилейными и знаменательными датами (50, 55, 60, 65, 70 и т.д. каждые пять лет) Почетными грамотами, Благодарностями, Благодарственными письмами разного уровня (с учетом стажа работы и личного вклада сотрудника), выплачивает им денежное вознаграждение в размере 2 тысяч рублей.

Осуществляется совместно с профсоюзной организацией моральное поощрение работников путем занесения имени и фотографии в «Книгу почета», «Доску почета» учреждения.

Обеспечивается обязательное социальное страхование работников, в том числе от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний физических лиц и своевременное перечисление средств на обязательное медицинское страхование. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы сохраняется за ним место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы.

Непосредственно для процедуры анализа, с целью повышения её наглядности, может быть использована таблица следующего вида, в ячейках которой врачу следует указать те особенности его деятельности, которые, по его мнению, подпадают под соответствующий класс стрессоров:

	Неспецифические	Общеспецифические	Частноспецифические
Социальные
Психологические
Биологические

Результатом такой процедуры анализа явится наглядная трёхмерная модель системы стрессоров, характерной либо для данной врачебной специальности, либо непосредственно для личной профессиональной деятельности данного врача. Два измерения этой модели заданы описанной выше классификацией, а третье - субъективным «весом», значимостью каждого класса стрессоров.

Например, проведённое недавно исследование показало, что для системы стрессоров в деятельности врачей акушеров-гинекологов и среднего медперсонала, по сравнению с врачами других специальностей характерны следующие особенности: высокая субъективная значимость социальных и биологических стрессоров, т.е. конфликтных ситуаций во взаимоотношениях врача (медработника) на различных уровнях - от общества в целом (неадекватное вознаграждение за труд), до конкретной операционной бригады или смены (неоптимальность взаимодействия с коллегами и средним медперсоналом); сосредоточенность на узкопрофессиональных (частноспецифических) и чуть в меньшей степени, на общеспецифических проблемах. Эти результаты наглядным образом могут быть представлены на диаграмме.

Каждый из перечисленных выше факторов может стать причиной возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания или профессиональной деформации. Умение осознавать и контролировать влияние данных факторов, с нашей точки зрения, является важным ресурсом стрессоустойчивости для любого специалиста, работающего в сфере «человек - человек» [21, с. 60-62].

Сравнение результатов исследования с общероссийскими показателями установило, что основные стрессогенные факторы схожи. Так основой стресса в медицинских профессиях являются: низкий уровень заработной платы, черезмерные перегрузки медперсонала, чаще всего обусловленные жёстким дефицитом кадров, конфликты в коллективе и неудовлетворённость профессиональной деятельностью.



3. Рекомендации по управлению профессиональным стрессом в учреждении здравоохранения БУЗ ВО «Вологодский Родильный дом №1»

3.1 Управление и профилактика стресса на уровне организации

В настоящее время все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Некоторые из них направлены на адекватное информирование представителей коммуникативных профессий о ранних признаках «выгорания» и факторах риска. Наиболее эффективными являются групповые формы работы: специальные занятия в группах профессионального и личностного роста, повышения коммуникативной компетентности (Балинтовский метод) [17].

Балинтовская группа - метод групповой тренинго-исследовательской работы, получивший название по имени своего создателя - М. Балинта (M. Balint), проводившего в 1949 г. в лондонской клинике «Тависток» дискуссионные групповые семинары с практикующими врачами. В центре исследовательских дискуссий в таких группах обычно находились постоянно меняющиеся отношения «медицинский работник - пациент». Цель - выработать у врачей новый навык слышать даже то, что пациент высказывал сдержанно и неотчетливо, а затем прислушиваться к себе, к своим собственным чувствам, чтобы в результате все это помогло достичь взаимопонимания с пациентом. Это помогло врачам перейти от мышления в «рамках одной личности» к «межличностной психологии», исследуя в каждом случае главным образом взаимоотношения врач-больной.

В группу обычно входят 8-10 лиц, работающих в одном или различных медицинских учреждениях, но желательно не связанных служебно-иерархическими отношениями. Группа может объединять людей с различным стажем работы (желательно, чтобы стаж работы был более 3 лет). Основным принципом формирования группы является добровольность объединения профессионалов, готовых к пересмотру стереотипов в своей работе и заинтересованных в коллегиальной взаимопомощи. Работа в группе может осуществляться в течение 2-3 лет. В этом случае занятия проводятся несколько раз в месяц. Если группа сформирована из слушателей краткосрочного учебного семинара, занятия могут быть ежедневными или с интервалом в несколько дней, но общее их количество должно соответствовать числу участников. По желанию группы занятия могут фиксироваться с помощью видеокамеры или магнитофона. Руководитель балинтовской группы специально приглашается для этой работы или избирается участниками. Предметом анализа в группе являются случаи из практики ее членов [19, с. 911]. Это могут быть:

- «трудные» эпизоды из прошлого, продолжающие беспокоить врача;

- текущие случаи;

- возможные терапевтические ситуации, даже возможность возникновения которых волнует врача.

Объект обсуждения - не пациент и не его лечение, скорее, сам медработник с его своеобразием восприятия данного случая, отношением к нему. Собственно, поэтому участники группы рассказывают о своих пациентах без записей, свободно, не заботясь о жесткой структуре своего сообщения, иногда повторяясь, что-то вспоминая «на ходу», т.к. для анализа не менее важно, что «забывает» сказать рассказчик.

«Докладчик» должен ориентировать свой рассказ не столько на историю болезни, сколько на изложение сложностей взаимоотношений с пациентом и своем переживании трудностей этого случая, с описанием реакций и поведения пациента, свои эмоции, мысли или ожидания в большей степени, чем клиническую часть случая. После короткого рассказа (5 -15 минут) рассказчик формулирует «запрос», который должен касаться коммуникации (что происходило?: уточнение эмоционального состояния, ожиданий медработника или пациента…). Запрос может касаться, на первый взгляд, совершенно не существенных вещей. Например, более продуктивным обсуждением может быть случай, в котором запрос звучит так: «Почему я так много смеялась / смеялся в этом случае?».

Каждое занятие посвящается конкретному случаю, о котором докладывает участник группы. Рассказ строится в свободной форме, говорящего не ограничивают во времени и не перебивают. Группа и докладчик пытаются определить суть отношений «врач-пациент» посредством комментариев и свободных ассоциаций идей по поводу обсуждаемого случая. Ведущий помогает сформулировать вопросы по изложенному материалу таким образом, чтобы они были центрированы на взаимоотношениях врача и пациента, а не на технических деталях лечебного процесса. Он помогает проинтерпретировать различные уровни отношений: как пациент сообщает о себе и своей болезни; как врач делится со своими коллегами переживаниями в отношении этого пациента; как врач пытается понять скрытый смысл сообщения пациента в контексте ситуативного момента; как стараются его коллеги добиться понимания отношений «врач - пациент» в контексте своих реакций на сообщение коллеги [там же].

Неосознанные аспекты отношений, возникающие из «переноса», проявляются врачом как в его отношениях с пациентом, так и в отношениях с коллегами. Балинтовская группа нацелена на новый способ сенситивного слушания, способствует более глубокому восприятию участниками собственной личности (собственного Я). Наряду с классической Балинтовской группой существуют ее варианты [19, с. 912]. Бельгийский автор Моро (Moreau А., 1976) описывает экзистенциальную систему ведения балинтовской группы. Как руководитель, он отказывается от психоаналитической позиции нейтральности, которая, по его мнению, «инфантилизирует группу». Моро предпочитает быть активным участником обсуждения. Он отвергает психоаналитический метод интерпретации материала, выявляемого в ходе обсуждения, и считает задачей участников группы лишь выражение своих переживаний, вчувствование в переживания других членов группы, рассчитывая, что в этом отразятся отношения «врач-больной», помогающие лучше понять последнего. Если, по Балинту, «больного следует осмыслить одновременно в интеллектуальном и эмоциональном плане», то Моро требует отказа от интеллектуальных объяснений, поскольку для него важен не диагноз, а субъективное бытие больного, постигаемое не рациональным путем, а чутьем [7, с. 57].

Балинтовская группа со структурируемыми этапами [19, с. 915]:

а) доклад рассказчика;

б) вопросы к рассказчику, всем участникам по кругу дается право задавать уточняющие вопросы (важно, чтобы они не подменялись советами);

в) все участники группы по кругу должны дать свои ответы на все поставленные задачи, поощряются свободные ассоциации «аналогичного случая»;

Ведущий следит за центрированностью обсуждения на взаимоотношениях «врач-пациент», оказывает рассказчику эмоциональную поддержку. Для блокирования обычной групповой динамики запрещается критика ведущего, не поощряются высказывания о рассказчике, базирующиеся на ситуации «там и тогда»;

г) в конце обсуждения ведущий предоставляет слово рассказчику для обратной связи. Опыт балинтовской группы первоначально ориентированной на врачей общесоматической практики, в дальнейшем распространился и на подготовку врачей других специальностей, а так же среднего медперсонала. Работа в такой балинтовской группе направлена на повышение компетентности в профессиональном межличностном отношении, осознание личностных «слепых пятен», психопрофилактику участников группы, основанную на возможности проработки «неудачных» случаев, в ситуации коллегиальной поддержки, в атмосфере психол. безопасности. Метод Балинта оказался полезным для повышения квалификации медицинского персонала, учителей, социальных работников, семейных консультантов, юристов и представителей др. профессий, ориентированных на межличностное общение [там же].

Таким образом, метод балинтовских групп:

- способствует развитию операционных, профессиональных навыков;

- является профилактикой профессионального выгорания;

- позволяет обобщить, систематизировать и проанализировать свой опыт;

- дает возможность расширить арсенал действенных инструментов;

- способствует созданию атмосферы доверия, улучшает психологический климат в коллективе;

- способствует формированию эмоциональной заинтересованности в работе.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

- подбор и расстановка кадров;

- постановка конкретных и выполнимых задач;

- проектирование работ;

- взаимодействие и групповое принятие решений;

- программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие - в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений. В БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» расстановка кадров затруднена, т.к. наблюдается острая нехватка врачей, среднего и младшего медицинского персонала. В сложившейся ситуации наиболее опытные и квалифицированные работники «перебрасываются» на наиболее сложные участки (отделение патологии, недоношенных детей и т.п.). С одной стороны, высокая квалификация работников, представленная в таблице 4, даёт возможность перекрыть пробелы в кадровом составе, с другой - неизбежно ведёт к повышению нагрузок и уровня стресса, что негативно сказывается на кадровом резерве и потенциале работников.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Достаточно эффективным для родильного дома являются краткие инструктажи, зачастую «на ходу», перед каждыми родами и по каждому отдельному случаю. Чёткий алгоритм, состоящий из кратких задач для каждого позволяет сосредоточится на выполнении отдельных этапов и манипуляций, что повышает эффективность и качество обслуживания. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Данное обстоятельство применительно к работе акушера или другого медработника может быть опасно! БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» делает ставку прежде всего на передачу опыта. Работникам со стажем выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса. Здесь же эффективны «пятиминутки» и общие совещания, позволяющие чётко определить круг задач, где отступления от порядка и творческая инициатива не допустимы, а где наоборот приветствуются. Хорошим примером может служить проекты и предложения по постродовой адаптации рожениц, предложения по проведению досуга коллектива или организации мероприятий.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников - это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом) [14, с. 119].

Работодатель предоставляет отпуск вне графика при предъявлении работником путёвки на санаторно-курортное лечение. Так же работники БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, выдачу молока в дни фактической занятости работников на работах, связанных с применением вредных и опасных веществ для здоровья по перечню профессий и должностей, в соответствии с аттестационными картами (санитарки, младший медперсонал).

3.2 Управление и профилактика стресса на уровне работника

Согласно большинству теорий возникновения стресса, его источник находится не во внешней среде, а в сознании самого человека.

Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса - многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, - простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями [14, с. 122-126]. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

- умение правильно распределять свое время - тайм-менеджмент, на взгляд автора, наиболее эффективное и не требующее затрат направление профилактики стресса и повышения эффективности работы предприятия. С успехом применяется на уровне работника, коллектива, организации. (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

- занятия спортом и физическими упражнениями;

- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе [там же].

Распознавать причины возникновения стресса, научиться предупреждать его появление или управлять уже возникшим деструктивным состоянием, извлекая при этом максимальную пользу, можно используя один из инструментов стресс-менеджмента - эмоциональную компетентность. К сожалению, на сегодняшний день людей с высоким уровнем эмоциональной компетенции, не так много, поэтому большинству из нас избежать стресса довольно трудно, а, пытаясь подавить стресс, мы только усугубляем ситуацию. В этом случае могут помочь другие способы профилактики стресса: позитивное мышление и решение проблем по методике «рамка результата». Обучение персонала БУЗ ВО «Вологодский родильный дом №1» данным методикам возможно поводить на общих собраниях и при неформальном общении. Привлечение к данной работе неформальных лидеров коллектива дополнительно повысит результат.

К наиболее часто встречаемым ошибкам при отношении к стрессовой ситуации относятся «чёрно-белое мышление» и чрезмерный пессимизм: в этом случае человек мыслит категориями «всё или ничего» и считает себя полным неудачником при малейшем несовпадении ожиданий с реальностью.

Помимо позитивного мышления, для профилактики стресса можно использовать технику «рамка результата» вместо привычной «рамки проблемы».

Вспомните, какие обычно вопросы мы задаем, решая проблему? Для наглядности возьмите реальную проблемную ситуацию, которая Вас волнует. Хорошо сосредоточившись на ней, искренне ответьте на вопросы, приведенные ниже:

· Что это за проблема? В чем ее суть?

· Почему она у меня появилась?

· Кто и что мне мешает достичь того, чего я хочу?

· Кто виноват в том, что эта проблема существует?

Теперь отследите свое состояние - что Вы сейчас чувствуете? Хотите ли решать проблему дальше? Есть ли у Вас для этого энергия, мотивация, силы?

Заполните таблицу, проставив в правом столбце баллы по шкале от 0 до 10, опираясь на градацию: «0» баллов - «совсем не ощущаю», 10 баллов - «ощущаю на 100%»:

Оптимизм
Ясность (что делать?)
Мотивация
Силы

А теперь ответьте на вопросы относительно этой же проблемы в «рамке результата»:

· Какой мой желаемый результат? Чего я хочу?

· Как я могу этого достичь? (Какие возможности мне могут помочь?)

· Как я узнаю, что достиг желаемого результата?

· Чему из этого я могу научиться?

Снова зафиксируйте свои ощущения, руководствуясь тем же принципом, что и в предыдущей таблице:

Оптимизм
Ясность (что делать?)
Мотивация
Силы

Не правда ли, после «рамки результата» ощущения другие, да и отношение к проблеме изменилось?

Действительно, при мышлении в «рамке результата» у человека появляется ясность, энергия и мотивация, так как фокус внимания смещается с самой проблемы, на конструктивные действия для достижения желаемого результата.

Проблемой внедрения данного метода является специфика (оперативность) работы (родовспоможения).

В случае, когда профилактика уже бесполезна, и стресс застал Вас врасплох, первым шагом к управлению стрессом станет выявление его симптомов: интеллектуальных, эмоциональных, физиологических и / или поведенческих.

Для того чтобы определить наличие и уровень стресса, предлагаем завести «дневник» или использовать таблицу, приведенную в приложении, чтобы в течение месяца фиксировать наблюдаемые у Вас признаки стресса.

Уровень стресса до 10 баллов считается приемлемым, более 10 - требующим принятия мер. Количество баллов от 20 до 30 указывает на высокий уровень стресса, а более 30 - на превышающий всякие нормы!

На основании полученного результата, вырабатываем стратегию выхода из стресса.

Предлагаем ознакомиться с тремя основными стратегиями стресс-менеджмента:

- Уход от проблемы

- Изменение проблемы

- Изменение отношения к проблеме

В отличиях между этими стратегиями нам поможет разобраться наглядный пример. Итак, представьте себе ситуацию: Вы пришли в кинотеатр и настроились на просмотр интересного фильма. Фильм уже начался, а рядом с Вами оказался ворчливый и неспокойный сосед. Он вполголоса постоянно что-то комментирует, иногда отпускает замечания и в Ваш адрес, что, скорее всего, вызывает раздражение и агрессию.

Как поступить в подобной ситуации? Самый простой вариант - уход из стрессогенной зоны. Если кинотеатр полупустой и в зале есть свободные места, вполне логичным будет просто пересесть подальше от назойливого комментатора. Но что предпринять, если свободных мест в кинотеатре нет или сосед увидел в Вас благодарного слушателя и повсюду следует за Вами? У Вас остаются ещё как минимум два варианта: изменение проблемы и изменение отношения к ней.

То, что Вы можете сделать - это попытаться изменить поведение соседа, обратившись к нему с просьбой вести себя потише. Если это не подействует, можно предупредить его, что Вы позовете администратора, если сосед будет продолжать разговаривать и т.д. Цель перечисленных действий - изменить проблему, в данном случае поведение соседа.

Если же все проделанные манипуляции не приносят желаемых плодов (сосед никак не реагирует на просьбы и предупреждения, а администратора найти не удалось), Вы можете использовать третью модель поведения - изменение своего отношения к проблеме. В конце концов, громкость голоса ворчащего соседа не так уж и высока по сравнению с уровнем звука в современном кинотеатре. А если фильм действительно интересен, можно переключить внимание на происходящее на экране и абстрагироваться от назойливых комментариев.

Стратегии управления стрессом не случайно указаны именно в такой последовательности: уход, изменение проблемы, изменение отношения. Уход от стрессогенных обстоятельств - самый быстрый и простой вариант. Но, к сожалению, далеко не всегда у нас есть возможность использовать этот метод. Есть проблемы, от которых уйти довольно сложно (например, связанные с характером, с установками, отношением к чему-либо и т.д.).



Заключение

Понятие стресса в литературе представлено широко и разнообразно. Часто профессиональный стресс определяют как синоним «профессионального выгорания», хотя эти понятия отличаются - одно следствие другого. Так же понятие стресс используют для обозначения стресс-факторов, или причин стресса.

Применительно к БУЗ ВО … стрессогенные факторы совпадают с общероссийскими факторами профессионального стресса медработников (по данным исследований и статистики, сопоставленными с данными опроса персонала БУЗ ВО…).

Практика управления стрессами в родильном доме не применяется, практически не разработана. Кадровый состав имеет хороший потенциал (кадры молодые, квалифицированные), но испытывает перегрузки из-за неукомплектованности штата.

Предложения по управлению, профилактике стресса основаны на введении в практику БУЗ ВО балинтовского метода, обучения персонала методикам самоконтроля, введению в учреждении мониторинга уровня стресса работников (анкетирование, опросы), повышению информированности работников и ориентации оных на создание комфортного для работы климата в коллективе.

Проблематика: нехватка времени и всё это «снизу», отсутстие видимой заинтересованности руководителей высшего звена.



Список использованной литературы

1. Багрий, М.А. особенности развития профессионального стресса у врачей разных специализаций, автореф. дисс. … канн. псих. наук (19.00.03), защита 09.10.2009 М., МГУ.

2. Большой психологический словарь. Сост. Мещеряков Б., Зинченко В. Олма-пресс. Изд. - 4, 2008.

3. Большой энциклопедический словарь под. ред. А.М. Прохорова, 2-е изд., 2002 г. - 1456 с.

4. Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса: практикум. Питер; СПб.; 2009. - 251С.

5. Деркач А.А. (ред.). СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА, ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА Акмеология, 2002

6. Зелигман, М. Как научиться оптимизму. Советы на каждый день. - М., 1999.

7. Карвасарский, Б. Психотерапевтическая энциклопедия

8. Кошкина, О.П. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности медицинской сестры // Главная медицинская сестра №6-2008

9. Марчук, Н.П. Влияние процесса профессионализации на формирование кадрового потенциала службы родовспоможения автореф. дисс. … канн. мед. наук (14.00.33) защита 18.07.2009 С-Пб

10. Мир Вашего Я, статья. www.psychologist.ru

11. Мякшина, Т Виды профессиональных стрессов, 2013. http://vitaportal.ru/psihologiya/

12. Николаенко, В Как эффективно управлять трудовым стрессом? Модель формирования стресс-компетентности «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, №12 В. Николаенко, О. Сафронова

13. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского язык - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - 944 с

14. Подопригора, М.Г. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие, Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. - 261 с.

15. Понятия профессионального стресса, http://www.bibliofond.ru/

16. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (г. Астрахань, 7-8 октября 2011 г.) / под ред. Б.В. Кайгородова и Н.В. Майсак. - Астрахань: Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет, 2011. - 207 с.

17. Профилактика_стресса_в_профессиональной_деятельности_медицинских_работников_часть=4 http://www.coolreferat.com/

18. Психодиагностика стресса: практикум / сост. Р.В. Куприянов, Ю.М. Кузьмина; М - Казань: КНИТУ, 2012. - 212 с.

19. Психология общения. Энциклопедический словарь Под общ. ред. А.А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр», 2011 г.

20. Содержание деятельности среднего медицинского персонала. Информационный портал о медицине. http://med.hardholod.ru/poleznye-zametki/

21. Стрессы в профессиях «человек-человек». Г.Б. Монина, Н.В. Раннала. 2011

22. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности http://www.bibliofond.ru/

23. Таламова, И.Г. Стресс: лекции. Омск. 2009 г. - 9 С.

Размещено на Allbest.ru

...