Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Организация труда в обществе



Содержание

трудовой рыночный экономика общество

Введение

1. Характеристика основных элементов организации труда в обществе

1.1 Элементы организации труда

1.2 Основные понятия, связанные с изучением труда

2. Виды трудовой деятельности и их классификация

2.1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

2.2 Понятие, границы, состав и источники пополнения трудовых ресурсов страны

3. Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы в условиях рыночной экономики

3.1 Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда

3.2 Сущность и функции заработной платы

3.3 Конъюнктура рынка труда и ее воздействие на заработную плату

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников



Введение

Для раскрытия темы курсовой работы необходимо, в первую очередь, рассмотреть содержание категории "организация труда" с помощью анализа составляющих ее отношений. Категория "организация труда" состоит из двух составляющих ее отношений: труда и организации. Прежде всего, нам необходимо выяснить, что собою представляет понятие "организация". Эта категория представляет собой определенный механизм взаимодействия причинно-следственных связей, возникающих в процессе и по поводу организации труда в материальном производстве: организации технических условий труда, организации взаимоотношений между участниками процесса труда, организации управления трудом, организации стимулирования труда и т.д. Отношения организации могут возникать между человеком и природой, между человеком и орудиями труда, между орудиями труда и природой и т.д. Эта система отношений, представляющая собой количественную характеристику ряда элементарных отношений, составляет производственный процесс.

Категория "труд" также представляет собой процесс созидательной деятельности, возникающий в результате соединения живого труда с материальными условиями производства. Труд остается вечным условием человеческой жизни, "и поэтому он не зависит от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, одинаково общ всем ее общественным формам, хотя меняется его организация. Организация производственного процесса состоит, с одной стороны, из организации производства, которая включает определенное количество и качество технических и технологических условий производства. С другой - из организации процесса труда. Однако, при этом также важнейшим условием являются отношения по поводу использования результатов труда.

«Организация труда» является исторической категорией. Понятие «организации труда» возникло с понятием труда.

Впервые вопросы научной организации производства и труда были поставлены в конце XIX -- начале XX века в работах американского инженера Фредерика Тейлора и его последователей.

Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний. Основные положения теории Тейлора изложены в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Критически изучая работы Ф. Тейлора, отбрасывая буржуазную направленность его системы и взглядов, необходимо выделить в ней все полезное и ценное. В чем состоят положительные стороны системы Ф. Тейлора? Поэтому вопросу видный советский экономист в области научной организации труда О. А. Ерманский писал: «По мысли Тейлора, на заводе или фабрике ничего, ровно ничего нельзя делать, как бог на душу положит. Ничто не должно делаться по рутине, по слепой привычке. Все, даже всякая мелочь, должно быть предварительно исследовано научно. Все формы, условия и приемы работы, надзора за ней, руководство ею - все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и, точно установлено. Работа всех рабочих и всех служащих предприятия должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

Ф. Тейлор совместно со своими ближайшими помощниками проводил многочисленные опыты на промышленных предприятиях и на их базе изложил основные принципы научной организации труда. Они сводились к следующему:

1) администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности знаний и навыков, которыми обладают рабочие;

2) выяснение научных основ каждой работы, установление строгих правил для каждого движения, а также усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

3) тщательный отбор и последующая тренировка рабочих в целях создания из них первоклассных исполнителей, установленных научных методов работы и увольнение неспособных;

4) оказание систематической помощи и внимания рабочим, переведенным на новые методы работы, а также выплата каждому рабочему ежедневной прибавки за ускоренную работу и за точное выполнение возложенных на него заданий.



1. Характеристика основных элементов организации труда в обществе

1.1 Элементы организации труда

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства оказываемых услуг, т.к. в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития учреждений. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Организация труда - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает:

-установление цели деятельности.

Руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности.

-разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда.

-приспособление рабочих мест для удобства работы.

-организацию обслуживания рабочих мест разного рода вспомогательными работами.

-разработку рациональных приемов и методов труда.

-установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание в учреждении безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда, а ее элементами будут: (приложение А).

В компании трудовая организация создается и базируется для того, чтобы осуществить производственный процесс, ведь непосредственно процесс производства является взаимодействием орудий, предметов труда, человека и его трудовой деятельности.

Такой процесс заключает в себе несколько основных элементов:

- конструкторскую, а также технологическую производственную подготовку;

она представляет собой построение конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе основных инструментов и оборудования;

- материальную производственную подготовку, которая гарантирует оснащение рабочих мест обязательным сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, а также инструментами;

- организационно-технологическую производственную подготовку (размещение производственных средств, формирование последовательности материализации технологических процессов, работ, а также операций);

- организацию труда (организация и содержание мест для работы, эксплуатация рациональных методов, а также условий для благоприятного труда);

- организация производственного управления - обоснованная организационная управленческая структура, контроль над ходом исполнения

технологического процесса.

Исходя из вышесказанного, организация производства является комплексом всех главных элементов, которые взаимодействуют в производственном процессе в компании.

1.2 Основные понятия, связанные с изучением труда

Процесс труда предполагает наличие следующих составных частей:

1) предмета труда - вещества природы или предмета, уже претерпевшего воздействие труда, или объекта оказания услуг, на которые направлена трудовая деятельность работника с целью придания им новых свойств, полезных человеку;

2) средств труда - всего того, при помощи чего работник воздействует на предмет труда и что создает ему необходимые условия для труда. К средствам труда относятся: орудия труда (инструменты, станки, машины, механизмы, аппараты и другое техническое оборудование); здания и помещения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необходимые для обеспечения труда (дороги, мосты, эстакады, емкости и т.п.);

3) технологии деятельности, или способа воздействия на предмет труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний и умений для выполнения той или иной работы. Строгое последовательное выполнение действий, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему новых свойств, формы, взаимного расположения частей, местоположения в пространстве составляет содержание технологии деятельности.



2. Виды трудовой деятельности и их классификация

2.1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающего физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, необходимыми для участия в общественном производстве.

Очевидно, что не все население занято в общественном производстве. Часть людей не может работать из-за возраста (слишком молодые или пожилые люди) или состояния здоровья. Некоторые граждане сознательно отказываются от работы, сталкиваясь с необходимостью решения семейных проблем, связанных, например, с воспитанием детей или обеспечением должного ухода за больными родственниками, другие - просто не хотят работать. Кроме того, есть категории населения, временно не работающие, например, безработные граждане, студенты, военнослужащие, проходящие срочную службу, и др. Вместе с тем мы видим большое число работающих пенсионеров и совсем молодых людей. Поэтому в экономике трудовые ресурсы оцениваются как категория, базирующаяся на определении границ трудоспособности.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии,- 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Нижняя граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения, т. е. степенью подготовленности к трудовой деятельности как физически, так и интеллектуально. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия людей старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному Федеральным законом.

Это не означает, что люди, достигшие верхней границы трудоспособного возраста, утрачивают право на труд. Такое разделение определяет срок наступления права на получение государственной пенсии. Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5?10 лет и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие пенсионеры продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе, поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Граждане, прекратившие работу с наступлением пенсионного возраста, исключаются из состава трудовых ресурсов.

Вместе с тем существуют категории граждан, которые по критерию трудоспособного возраста могут быть отнесены к трудовым ресурсам, однако не включаются в их состав.

В соответствии с международной системой классификации состава населения трудовые ресурсы в странах с развитой экономикой делятся на экономически активное и экономически неактивное население:

экономически активное население (ЭАН) - часть населения страны, охватывающая всех занятых в общественном производстве, включая работающих граждан старше и младше трудоспособного возраста, а также безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней;

экономически неактивное население (ЭНАН) - это население, находящееся в трудоспособном возрасте, но не занятое в общественном производстве по общественно обоснованным причинам (срочная служба в армии, обучение с отрывом от производства, ведение домашнего хозяйства.

Экономически активное население обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг и составляет рабочую силу общества.

Численность ЭАН измеряется по отношению к определенному периоду времени и включает всех занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших и старших возрастов, которые фактически участвуют в общественно полезной деятельности. К занятым относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, кооперативах, частном секторе, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени);

б) выполняли иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

в) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин.

Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской армии, граждане, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы (доходного занятия);

б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

в) были готовы приступить к работе.

При отнесении граждан к категории безработных должны присутствовать все три упомянутых критерия.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Таким образом, в число безработных включаются граждане, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

Следовательно, трудовые ресурсы представляют собой множество реально трудоспособных граждан, в том числе граждан старше и младше определенного возраста, фактически участвующих в общественном производстве.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности е соответствующих сферах жизнедеятельности.

Однако не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы», поскольку первое из них представляет собой совокупность накопленных обществом, коллективом свойств (по сути, совпадает с понятием «ресурс»), обусловливающих возможности их функционирования и развития (с ориентацией на будущее). Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда (природная, бытовая, духовно-нравственная и т. п.) и др.

Трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал) образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней - организации, всего общества.

Трудовой потенциал общества - совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики:

-численность трудоспособного населения - трудовые ресурсы;

-количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением;

-степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества;

-образовательный и квалификационный уровень;

-уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй - существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации.



2.2 Понятие, границы, состав и источники пополнения трудовых ресурсов страны

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Принадлежность человека к трудовым ресурсам также определяется его возрастом. Существуют определенные возрастные границы (возрастной ценз), пребывая в которых (при прочих равных условиях), человек относится к трудовым ресурсам. Эти границы обычно регламентируются национальным трудовым законодательством. Различают следующие фазы воспроизводства трудовых ресурсов: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза использования.

Фаза формирования характеризуется естественным воспроизводством трудовых ресурсов, восстановлением способности к труду реальных работников и получением людьми образования, специальности и определенной трудовой квалификации.

Фаза распределения и перераспределения в условиях рыночной экономики, в основном, обеспечивается функционированием рынка труда и характеризуется распределением рабочей силы по сферам занятости, отраслям экономики, видам работ, предприятиям, регионам и районам страны.

Фаза использования состоит в использовании экономически активного населения на конкретных предприятиях и в экономике в целом.

Существуют экстенсивный и интенсивный типы воспроизводства трудовых ресурсов.

Экстенсивный тип воспроизводства характеризуется увеличением численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.

Интенсивный тип воспроизводства предусматривает изменение качественных характеристик рабочей силы. К ним относят: рост образовательного уровня работников, их квалификации, физических и умственных способностей и т.п. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы могут быть структурированы по различным признакам: возрасту, полу, образованию, профессии, религии, занятости, по сферам экономики, месту жительства и т.п.

С экономической точки зрения, основными структурными составляющими трудовых ресурсов являются: экономически активное и экономически неактивное население.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин -- 16--59 лет (включительно), у женщин -- 16--54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14--15 лет, а в отдельных -- 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет -- для мужчин и 60--62 года --для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин -- с 60 до 65 лет, для женщин -- с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население -- это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.



3. Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы в условиях рыночной экономики

3.1 Вознаграждение за труд - важнейший источник доходов и стимул труда

Современный этап развития экономики, появление новых технологий привели к коренному изменению роли человека во всех отраслях деятельности национального хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального персонала коллектива. Это обусловливает необходимость пристального внимания управленцев к качеству кадрового потенциала организации, и объясняют существенный рост требований со стороны организаций к специалистам.

Ситуация на рынке труда формируется не в вакууме, а под влиянием общей экономико-социальной ситуации в стране и регионе, в зависимости от разнообразных экономических программ. Непродуманная социальная и экономическая политика приводит к стихийным процессам на рынке труда.

Рыночная экономика предъявляет к работнику достаточно высокие требования, и их качественное выполнение будет, в первую очередь определяться тем, какой предыдущий опыт имеет человек.

Большое значение имеют профессиональные знания, которые определяются умственными способностями человека, его образованием и опытом. Профессиональные знания могут быть общими и специальными. Если знания могут быть применены не только в текущей сфере деятельности, но и в других областях, то они являются общими профессиональными знаниями. Специальные профессиональные знания характеризуют способность к труду работников конкретного предприятия, так как любая специализация означает ограниченную применимость умений человека.

В результате усложнения труда, постоянного обновления технических средств, создания и ввода в эксплуатацию более совершенных образцов техники, внедрения новых методов организации труда и организации производства, а также на основе развития профессиональных способностей человека приобретаются свойства рабочей силы, которые характерны для работников определенной квалификации.

В настоящий момент для успешной деятельности сотруднику необходимо постоянно обновлять имеющиеся у него знания, так как они устаревают и не могут в полной мере использоваться на производстве. Именно поэтому постоянное повышение квалификации персонала имеет большое значение, следовательно, способность работников постоянно обучаться и приобретать новые умения рассматривается сейчас как одно из важнейших качеств рабочей силы.

В структуре функционального качества рабочей силы также выделяют навыки работника. Как правило, если сотрудник обладает определенными навыками, то он всегда знает, как нужно вести себя в конкретных ситуациях для того, чтобы в конечном итоге достичь поставленных целей. Трудовые навыки увеличивают быстроту работы, улучшают качество ее выполнения, повышают устойчивость к отвлекающим факторам, а также позволяют затрачивать меньше энергии на рабочем месте. Это снижает утомляемость и способствует сокращению времени, которое требуется для выполнения профессиональных обязанностей.

Кроме названных выше показателей функционального качества, немаловажными являются технологическая и информационная вооруженность работника. Современные технологии требуют соответствующего уровня знаний работников в данной предметной области. Именно технологическая вооруженность работников может служить базой для использования новейшего оборудования при производстве продукции и оказании услуг.

Информационная вооруженность связана не только с обязательным умением использовать компьютерную технику, но и с использованием информационных технологий в процессе управления производством. Знание информационных технологий позволяет автоматизировать выполнение производственных задач, в частности, управление основным и вспомогательным производствами, технологическим процессом и качеством продукции.

В условиях постоянного развития экономики и внедрения прогрессивных технологий важным компонентом системного качества становится креативность.

Креативность -- это творческие способности индивидуума, характеризующиеся, во-первых, использованием нетрадиционных схем мышления, которые позволяют создать принципиально новые идеи, во-вторых, умением решать проблемы, возникающие внутри статичных систем. По мнению А. Маслоу, данное свойство является врожденным, так как оно свойственно любому человеку, однако, под воздействием внешних факторов может быть частично или полностью утрачено. В понятие креативности можно включить такие качества, как гибкость, обучаемость, оригинальность, восприимчивость и стремление находить выход из безвыходных ситуаций. Креативность становится актуальной в современных условиях, характеризующихся быстрым развитием общества, многоплановостью деятельности организаций и жесткой рыночной конкуренцией.

Креативность, как и любой другой элемент системного качества рабочей силы, можно развивать. Для этого необходимо, чтобы работник мог использовать имеющиеся у него навыки и знания, а также постоянно развивал свои способности. Кроме того, работник должен иметь условия для самореализации.

При всей своей значимости креативность нельзя рассматривать только лишь с положительной точки зрения. Необходимо обратить внимание и на отрицательные моменты. Креативный работник часто не может вписаться в трудовой коллектив. Он может работать нестабильно из-за перепадов в настроении. Кроме того, такому работнику нелегко признать свою неправоту и отказаться от собственных идей. Все эти моменты необходимо учитывать при организации профессиональной деятельности творческих сотрудников.

Одним из качеств рабочей силы является инновационность или способность работника использовать знания, новые идеи, технологии для создания инноваций. Перед российской экономикой стоит важная задача -- переход на инновационный путь развития, так как именно инновации в настоящий момент являются одним из ведущих факторов современного социально-экономического развития и технологической модернизации производства.

Сотрудник, который может создавать инновации, способен использовать свой потенциал для развития предприятия.

Одним из основных требований к работникам в последнее время считается наличие у них определенного круга компетенций в заданной области деятельности. К таким компетенциям можно отнести ориентацию на результат, коммуникативность, готовность и способность обучаться, способность применять свои знания и умения.

Научно-технический прогресс способствовал глобальным изменениям в экономике, которые сопровождаются возникновением новых отраслей и реорганизацией существующих экономических структур. Многие предприятия, находящиеся в процессе реформирования и модернизации, во главу угла ставят кардинальное совершенствование рабочей силы, которая должна состоять не из обычных исполнителей, а из сотрудников, способных творчески относиться к работе, быстро обучаться и уметь работать на достижение общей цели.

Современная экономическая система постепенно превращается в экономику услуг и знаний, для которой необходимы новые организационные структуры, инновационные технологии и квалифицированная рабочая сила. Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работника. К общепринятым требованиям четкой дисциплины, высоких исполнительских качеств, ответственности, инициативы и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие свойства, как мотивированность, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию. Кроме того, современный работник должен обладать свойствами, позволяющими эффективно решать проблемы, распределять время, работать в экстремальных ситуациях и др.

Организация будет успешно развиваться только в том случае, если сотрудники компании обладают перечисленными качествами.

Подводя итог, отметим, что в условиях жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг организациям приходится искать все новые пути для развития и расширения бизнеса, именно поэтому уровень качества рабочей силы на предприятии должен поддерживаться на соответствующей высоте. Для этого фирмам необходимо постоянно развивать качественные характеристики работника, то есть повышать квалификацию и заниматься обучением рабочей силы, укреплять здоровье персонала, обеспечивать нормальные условия труда и отдыха сотрудников, способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе и пр.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала. Но при всей своей значимости зарплата не должна оставаться единственным источником дохода.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств. Это обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Правильно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников.

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Очень часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

3.2 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата (оплата труда) - совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени за определенную работу.

Заработная плата должна не только обеспечивать нормальное воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполнять стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда.

Различают номинальную заработную плату

. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

* дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

* самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

* соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

* постоянный рост номинальной заработной платы;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

* минимальные гарантии размеров оплаты труда;

* обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

* материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся:

* оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

* количество и качество выполненных работ;

* оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

* выплаты за непроработанное время, предусмотренные

законодательством по труду;

* оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

* льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

* выходного пособия при увольнении.

3.3 Конъюнктура рынка труда и ее воздействие на заработную плату

Рыночная конъюнктура оказывает неодинаковое воздействие на цену и стоимость рабочей силы: на цену труда это воздействие носит непосредственный характер, на стоимость рабочей силы - опосредованный, косвенный характер - через движение цен, товаров и услуг, входящих в круг потребления наемных работников.

Цены служат ориентиром для развития отраслей производства, а также в отношениях между покупателями и продавцами товаров и услуг они выполняют ту же функцию, и в отношениях между работодателями и наемными работниками. Последние выбирают рабочие места исходя из их «цен», подобно тому, как они выбирают подходящий по цене нужный товар. Работники имеют право продавать свою рабочую силу тому, кто за нее больше заплатит. Если значительное количество работников одновременно хотят поменять работу на другую, более высокооплачиваемую, работодатели могут привлечь их к себе, только увеличив размеры заработной платы. Обычно заработная плата бывает в целом ниже в тех сферах, где существует избыток квалифицированных кадров. Другими словами, на рынке рабочей силы действуют те же силы спроса и предложения, что и на рынке товаров, услуг и капиталов.

Под рынком труда понимается совокупность социально-экономических отношений, возникающих в связи с формированием, обменом и использованием специфического товара рабочей силы - ресурса труда. С точки зрения системного подхода рынок труда представляет собой сложную систему общественных отношений, имеющую ряд подсистем, сегментов, секторов и включающую многообразные внутренние и внешние связи.

В то же время рынок труда является подсистемой совокупного или интегрированного рынка производственных ресурсов. В отличие от других производственных ресурсов (средств производства, земли и т. д.), труд весьма специфический ресурс - он, например, не может быть предметом хранения, он тесно связан с субъективными секторами производства, с ценностными личностными характеристиками работника и т. д.

В интегрированном рынке производственных ресурсов рынок труда занимает не просто особое, но и определяющее место, поскольку процесс производства не может состояться, а общество не может нормально функционировать вне трудовой деятельности людей.

Спрос на труд является производным спросом, то есть производным от готовых товаров и услуг, которые производятся с помощью данного ресурса.

Это означает, что устойчивость спроса на труд будет зависеть от: производительности труда при создании товара; рыночной стоимости или цены товара, произведенного с помощью данного ресурса; стоимости рабочей силы; возможности замены труда другими факторами производства.

Совокупное предложение труда в обществе, согласно П. Самуэльсону, определяется как минимум четырьмя показателями: общей численностью населения; той долей, которую составляет самодеятельное население в общей численности жителей;

средним числом часов, отработанных рабочими на протяжении недели и на протяжении года; качеством, количеством того труда, который будут затрачивать рабочие.

Теория спроса и предложения на рынке труда хорошо объясняет причины изменений цены труда в условиях совершенной конкуренции. Однако она не дает исчерпывающего ответа на вопрос, как складывается и от чего зависит равновесный уровень заработной платы при соответствии спроса и предложения. Очевидно, что работники, продающие ресурс своего труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. С другой стороны, работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая бы исключила возможность получения прибыли и нормального функционирования производства.

На рынке труда формируются цены на труд как результат взаимодействия механизмов спроса и предложения, и на этой основе определяется уровень заработной платы. В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда конъюнктура рынка труда может быть различной:

1. трудодефицитной, когда спрос превышает предложение;

2. трудоизбыточной, когда превышает предложение, и на рынке труда имеется большая численность безработных;

3. равновесной, когда спрос соответствует предложению.

Рассматривается несколько моделей рынка труда: чисто конкурентный рынок труда, модель монопсонии, модели с учетом действий профсоюзов и др.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется тем, что имеется, во-первых, большое количество конкурирующих фирм-работодателей, во -- вторых, большая численность работников, предлагающих свой труд, и, в-третьих, ни работодатели, ни работники не диктуют ставки оплаты труда.

Монопсонический рынок труда характеризуется монополией покупателя. В силу географических или иных факторов и при имеющейся специальности и квалификации работник не может сменить место работы, а заработную плату диктует предприятие, на котором сосредоточено основная численность работников.

Такая ситуация наблюдается чаще всего в малых городах при наличии там крупного предприятия. Участие профсоюзов на рынке труда ведет к увеличению спроса труда и повышению заработной платы, т. к. профсоюзы объединяют работников и защищают их интересы. Рынок труда находится в непрерывном движении. Рынок труда, адекватно реагирующий на изменение цен, спроса и предложения труда, обычно называют гибким.

Таким образом, формируется некая объективная величина, лежащая в основе цены труда, которая получила название «стоимости» рабочей силы. В работах К. Маркса, опиравшегося на теорию трудовой стоимости А. Смита и Ф. Рикардо, стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для восстановления работоспособности и развития индивида. В процессе труда работник затрачивает определенное количество человеческих усилий, которое должно быть возмещено в цене труда. Стоимость рабочей силы, в отличие от стоимости других товаров, включает исторический и моральный элементы.

Она зависит от культурного уровня страны, исторически сложившегося качества жизни, уровня производительности общественного труда, а также организованности, силы и исторических притязаний наемных работников. Изменение стоимости рабочей силы, а вслед за этим и цены труда, может происходить в результате роста общественной производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, развития материальных и духовных потребностей работающего населения. Таким образом, динамика изменения цены труда зависит не только от соотношения спроса и предложения труда, но и от движения стоимости рабочей силы. Цена труда есть в определенном смысле выражение стоимости рабочей силы. Свою дальнейшую конкретизацию она получает в категории «заработная плата».

Заработная плата как экономическая категория представляет собой модификацию и конкретизацию цены труда (рабочей силы). Между категориями заработной платы и цены труда существует теснейшая взаимосвязь, однако это не тождественные категории. Цена труда -это категория рынка труда (рабочей силы). Она формируется, как уже было подчеркнуто выше, на рынке труда, и ее уровень зависит от соотношения спроса на труд и предложения труда. Заработная плата - это категория прежде всего производства. Она формируется в процессе производства, ее уровень зависит не только от рыночной цены труда, но и от таких факторов, как сложность труда, условия труда, социальная значимость трудовой функции, эффективность труда, его производительность и результаты. Цена труда определяется еще до начала производственного процесса и выражает стоимость рабочей силы определенного качества.

Заработная плата выплачивается уже после выполнения определенной работы в зависимости от ее количества, качества и результатов. Цена труда характеризует уровень оплаты труда в среднем по тем или иным профессионально квалификационным группам работников.

Заработная плата категория конкретная, она принимает индивидуализированную форму, отражает результаты труда конкретного работника. Таким образом, заработную плату можно охарактеризовать как вознаграждение за труд, сумму денежных средств, которую работодатель выплачивает наемному работнику за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и результатами.

Заработная плата - сложная и многоплановая экономическая категория. С точки зрения работодателя она выступает как элемент издержек производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать размер заработной платы, ее долю в издержках производства, с тем чтобы увеличить свою прибыль. Это стремление работодателя наталкивается, однако, на определенные границы, обусловленные необходимостью возместить затраты на воспроизводство рабочей силы, на противодействие наемных работников и их профессиональных организаций. С точки зрения наемных работников заработная плата - это основная часть дохода, используемого на восстановление работоспособности, на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи.

Поэтому наемные работники стремятся максимизировать размеры своей заработной платы, что, однако, опять-таки наталкивается на определенные границы, обусловленные необходимостью обеспечить эффективность производства и его развитие за счет выручки от реализации продукции и прибыли. В результате сложного взаимодействия интересов работодателей и наемных работников формируется конкретный размер заработной платы.

На уровень индивидуальной заработной платы существенно влияют объективные условия, в которых протекает трудовая деятельность: физическая тяжесть труда, комфортность рабочего места, состояние внешней среды (температура, влажность, загазованность и т. д.).

Оплата труда в рыночных условиях должна быть непосредственно связана с результатами труда, то есть количеством и качеством произведенных товаров и услуг, их конкурентоспособностью, степенью реализации и, следовательно, массой и уровнем полученной прибыли.

Указанные зарплатообразующие факторы являются основой всесторонней дифференциации уровней заработной платы по затратам и результатам труда.

Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда - работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом.



Заключение

Из всего изложенного выше следует, что организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).

Сущность организации труда можно определить, как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

Каждому предприятию независимо от масштабов и сферы деятельности присуще управление трудом. Различие состоит лишь в степени значимости, полноте содержания и способах использования целей, объектов и функций для достижения конечных результатов деятельности конкретного предприятия.

Объектами управления трудом на предприятии в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы.

Применительно к управленческой деятельности предприятия их можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов:

управление персоналом предприятия, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными и экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности.



Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Номинальная заработная плата ...

Подобные документы

• Организация, нормирование и оплата труда

  Понятие трудового процесса и трудовых ресурсов. Задачи организации труда - повышение его производительности и качества. Достижение рациональных взаимодействий со средствами и предметами труда. Управление предприятием путем установления норм труда.
  
  курс лекций [80,6 K], добавлен 24.06.2009
  

• Организация труда на предприятии

  Сдельная простая и премиальная система оплаты труда. Основные направления его организации на рабочем месте и разработка "Паспорта рабочего места". Нормирование труда, выявление фактического баланса рабочего времени. Динамика основных трудовых показателей.
  
  курсовая работа [103,3 K], добавлен 03.06.2009
  

• Рынок труда и рабочей силы

  Характеристика рынка труда и рабочей силы. Типология и структура рынка труда. Необходимость регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России. Механизм саморегулирования и государственного регулирования рынка труда.
  
  курсовая работа [117,5 K], добавлен 07.12.2008
  

• Нормирование труда на предприятии в рыночных условиях

  Особенности труда в рыночной экономике. Современное состояние нормирования труда в РФ. Классификация норм и нормативов. Организация труда. Изучение организации труда. Расчет экономической эффективности внедрения новых норм.
  
  дипломная работа [88,1 K], добавлен 13.06.2006
  

• Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия в менеджменте и ее значение для повышения эффективности функционирования предприятия

  Сущность и формы заработной платы в условиях рыночной экономики. Особенности мотивации труда в торговом предприятии. Проведение анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на примере ЗАО "Виоланта". Оценка расходов на оплату труда.
  
  дипломная работа [113,4 K], добавлен 26.12.2010
  

• Организация, нормирование и оплата труда

  Тарифно-квалификационная характеристика профессии. Характеристика рабочего места. Нормирование труда, планирование численности. Система оплаты труда. Оценка уровня организации труда на рабочем месте. Эффективность совершенствования организации труда.
  
  курсовая работа [34,5 K], добавлен 23.10.2008
  

• Содержание и задачи нормирования труда

  Нормирование труда на современном предприятии. Формирование и распределение трудовых ресурсов и обоснованное планирование производственно-хозяйственной деятельности. Кооперация и коллективные формы организации труда. Классификация трудовых процессов.
  
  контрольная работа [39,9 K], добавлен 24.07.2009
  

• Нормирование и оплата труда на предприятии

  Квалификационное разделение труда. Компоненты трудового потенциала. Выбор оптимальных приёмов труда. Фотография рабочего времени, рентабельность и нормы результатов труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях.
  
  контрольная работа [60,3 K], добавлен 06.04.2010
  

• Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

  Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
  
  реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
  

• Организация, нормирование и оплата труда

  Нормирование труда как установление необходимых затрат рабочего времени (меры затрат труда) на изготовление единицы продукции, знакомство с основными задачами. Общая характеристика РУП "ЗЛиН", рассмотрение методов комплексного нормирования труда.
  
  курсовая работа [168,6 K], добавлен 16.10.2013
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"

  Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 25.06.2012
  

• Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

  Проектирование элементов нормы затрат труда и состава звена рабочих. Построение гармонограммы процесса. Расчет сдельной расценки. Разработка карты трудового процесса по монтажу панелей. Исполнители, орудия и предметы труда. Организация рабочего места.
  
  курсовая работа [293,6 K], добавлен 03.03.2015
  

• Нормирование труда в организации

  Роль организации и нормирования труда, оптимизации издержек предприятия и повышения производительности труда персонала в условиях рыночной экономики. Нормы управляемости в организации в зависимости от вида производства на примере медицинского персонала.
  
  курсовая работа [37,0 K], добавлен 07.01.2017
  

• Организация труда

  Особенности организации и нормирования труда в животноводстве. Основные нормообразующие факторы. Оплата труда руководителей и специалистов. Нормирование транспортных работ. Формы и размеры бригад. Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь.
  
  контрольная работа [75,2 K], добавлен 01.11.2012
  

• Анализ труда, занятого на предприятии

  Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.
  
  курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014
  

• Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций"

  Оплата труда, ее сущность, формы и экономическая роль. Анализ динамики и структуры работающих на предприятии. Оценка применяемых форм оплаты труда. Мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на данном предприятии.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.06.2011
  

• Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

  Содержание и принципы организации труда, показатели его совершенствования, разделения и кооперации. Сущность и основные функции нормирования труда. Влияние условий работы на эффективность производственного процесса. Тарифная система и бестарифный подход.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 20.12.2011
  

• Управление персоналом, организация и нормирование труда в ООО "Элита"

  Общая характеристика организации, технико-экономические показатели ее деятельности. Производительность и оплата труда. Анализ структуры и движения персонала, система управления его работой. Исследование затрат рабочего времени. Методы нормирования труда.
  
  дипломная работа [367,5 K], добавлен 06.01.2014
  

• Управленческие решения, их классификация и сущность

  Характеристика рабочей программы, которая направлена на определение точной цели, стоящей перед управляемым объектом и её осуществлением. Рассмотрение основных видов управленческих решений. Определение основных требований, предъявляемых к решениям.
  
  презентация [173,9 K], добавлен 04.04.2019
  

• Анализ организации труда в ОАО "Моготекс"

  Сущность, содержание, задачи и направления научной организации труда. Разделение и кооперация труда. Организация, обслуживание, специализация и оснащение рабочих мест. Техническое нормирование труда на предприятии. Фотография рабочего времени менеджера.
  
  курсовая работа [85,2 K], добавлен 23.10.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам