Методика анализа рисков мотивации и стимулирования персонала организации
Система управления кадровыми рисками. Методика и этапы их изучения. Рассмотрение принципов мотивации и стимулирования. Анализ связи между результатами труда и вознаграждением. Расчет возможных потерь. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 13.04.2016 |
Размер файла | 430,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МЕТОДИКА АНАЛИЗА РИСКОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бурлакова Анна Евгеньевна
студент 4 курса, направление «Управление персоналом»
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры», г.Сургут
Научный руководитель
Кузнецова Марина Евгеньевна
канд. педагогических наук, доцент
ИЭиУ, БУ ВО СурГУ-ХМАО-Югры,
г. Сургут
Успех любой организации зависит от работы ее персонала и в заинтересованности качественного выполнения своей деятельности, необходима эффективная система мотивации и стимулирования персонала. Работа с людьми -- это всегда риск, поэтому для организации нужно уметь обнаружить риски в области управления персоналом, суметь своевременно на них отреагировать и минимизировать.
Кадровые риски сегодня это проблема, которую активно изучают ученые и практики. [1,2] На наш взгляд, риски в мотивации и стимулировании персонала рассмотрены недостаточно, хотя сама функция изучена подробно и продолжает совершенствоваться постоянно. В данной статье предложен поэтапный анализ кадровых рисков. Покажем, как с помощью данной методики можно проанализировать возможные риски мотивации и стимулирования персонала.
1 Этап. Подготовка и непосредственный анализ функции в организации.
На данном этапе осуществляется подготовка к предстоящему анализу выбранной функции, в нашем случае это функция мотивации и стимулирования персонала. Формулируется цель и задачи анализа. Собирается необходимая документация, для проведения анализа.
Проводится анализ системы мотивации и стимулирования, оцениваются методы мотивации и стимулирования, и их соответствие мотивации персонала, проводится оценка удовлетворенности сотрудников.
Цель анализа рисков стимулирования персонала - выявление рисков в данной области и их минимизация.
Для анализа системы стимулирования труда в организации используются следующие инструменты:
· анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
· опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля сотрудников;
· опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации персонала;
· опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности персонала;
· опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения сотрудников;
· анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в организации, статистики текучести персонала;
· анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации, состояния производительности труда.
2 Этап. Анализ рисков.
На этом этапе, на основе анализа системы мотивации и стимулирования, выявляются риски, определяются их характеристики и проводится качественный и количественный анализ данных рисков.
Качественный анализ рисков представляет собой оценку характера данных рисков, а именно:
· выделяются характеристики, проявление которых указывает на возникновение риска;
· анализируется внутренняя и внешняя среда, для выявления компонентов, которые могут повлиять на возникновение риска, то есть оцениваются возможные причины риска.
Рисунок 1. Методика анализа кадровых рисков
Функция мотивации и стимулирования персонала предусматривает следующие риски:
1. Не удовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни. Данный риск характеризуется нежеланием персонала работать, добиваться лучшего результата, в связи с этим показатели эффективности падают.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, при стимулировании персонала не учитываются личные потребности каждого сотрудника.
2. Отсутствие мотивации в работе. Немотивированный персонал отличается пассивностью в работе и невыполнением норм труда.
Возможные причины возникновения: свойство характера сотрудника, работа не соответствует желаниям, ошибка в выборе профессии.
3. Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала. Проявление данного риска вызывают у персонала неудовлетворение моральной составляющей мотивации, также можно заметить, что материальное стимулирование не приносит должного эффекта и затраты на стимулирование превышают прибыль.
Возможными причинами возникновения могут быть: не компетентность работника кадровой службы, неэффективный выбор методов стимулирования труда, невнимательность руководителей организации к своему персоналу, стимулирование персонала по принципу - деньги решают все. кадровый риск мотивация стимулирование
3. Риск использования неэффективных методов стимулирования труда. Данный риск характеризуется неэффективными методами стимулирования, которые не приносят должного эффекта и не удовлетворяют желания работника. Риск можно выявить с помощью опроса персонала и анализа эффективности работы персонала.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника кадровой службы, несоответствие методов стимулирования, существующему мотивационному профилю сотрудника.
4. Риск отсутствия связи между результатами труда и вознаграждением.
Этот риск характеризуется снижением активности труда персонала, нежеланием идти на контакт с руководством.
Возможными причинами возникновения может выступать: отсутствие возможности влиять на премиальную часть оплаты труда, а также отсутствием информации у персонала о критериях или показателей, за достижение которых осуществляется вознаграждение.
5. Риск несоответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала. Данный риск проявляется в снижении эффективности, эскалации конфликтной атмосферы, протест, игнорирование руководства.
Возможные причины возникновения могут быть следующие: отсутствие пределов материальных выплат, завышенные требования (нормативы), показатели стимулирования, не увязанные с целями бизнеса, сложность, непрозрачность, нечеткость методов стимулирования.
6. Снижение лояльности персонала и их демотивация. Риск характеризуется тем, что у персонала отсутствует энтузиазм к работе и, как следствие, показатели деятельности сотрудника падают, открытый поиск работы, негативные высказывание о своем предприятии в разговорах, социальных сетях, возможное нанесение вреда, воровство.
Возможные причины проявления данного риска: неудовлетворение персонала работой, некомфортные условия труда, задержка заработной платы, невнимательность руководителей к своим сотрудникам, отсутствие ценности сотрудника для организации, показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса, ослабление контроля.
Далее проводим количественный анализ рисков, который представляет собой оценку рисков и анализ возможных потерь. Для этого каждому риску присваивается ранг, для определения вероятности и последствий проявления риска.
Используем метод ранжирования рисков, которые предложил А. Л. Слободской представил метод ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (табл. 1).
Таблица* 1. Рекомендуемые параметры ранжирования рисков
Частота проявления |
Коэффициент |
|
Более чем раз в день |
10 |
|
Один раз в день |
9 |
|
Один раз в 3 дня |
8 |
|
Один раз в неделю |
7 |
|
Один раз в 2 недели |
6 |
|
Один раз в месяц |
5 |
|
Один раз в 4 месяца |
4 |
|
Один раз в год |
3 |
|
Один раз в 3 года |
2 |
|
Менее чем 1 раз в 3 года |
1 |
|
*[3,92]
Предположим, что риски можно проранжировать таким образом.
Таблица 2. Оценка рисков мотивации и стимулирования персонала
№ |
Риск |
Ранг |
Последствия |
|
1. |
Не удовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни |
10 |
Значительные |
|
2. |
Отсутствие мотивации в работе |
9 |
Значительные |
|
3. |
Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала |
5 |
Незначительные |
|
4. |
Не качественный выбор методов стимулирования труда |
4 |
Значительные |
|
5. |
Отсутствия взаимосвязи результатов труда и вознаграждения |
5 |
Незначительные |
|
6. |
Не соответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала |
6 |
Значительные |
|
7. |
Снижение лояльности персонала и его демотивация |
6 |
Значительные |
|
Также для оценки рисков производится расчет возможных потерь от их проявления. Последствия от проявления рисков мотивации и стимулирования персонала могут быть следующие: снижение производительности труда, повышение текучести персонала, ухудшение психологического климата в коллективе, выгорание сотрудника, неудовлетворенность персонала работой, нанесение вреда предприятию.
Проведя качественный и количественный анализ рисков можно сделать вывод о приемлемости рисков, так как риски присутствуют всегда, необходимо видеть с какими рисками компания может существовать, а какие риски могут привести к серьезным проблемам.
3 Этап. План минимизации рисков.
Для минимизации выявленных рисков мотивации и стимулирования персонала можно предложить следующие рекомендации, представленные в таблице 3.
Таблица 3. Минимизация рисков стимулирования персонала
№ |
Риск |
Минимизация |
|
1. |
Неудовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни |
· Повышение квалификации сотрудника отдела кадров; · Выявление мотивационного профиля персонала; · Установить причины неудовлетворенности персонала и минимизировать их. |
|
2. |
Отсутствие мотивации в работе |
· Определить типы мотиватора у персонала; · Расширение компетенций сотрудников. |
|
3. |
Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала |
· Ввести в систему стимулирования нематериальные методы |
|
4. |
Риск использования неэффективных методов стимулирования труда |
· Повышение квалификации специалиста отдела кадров; · Разработать систему стимулирования в соответствии с мотивационным профилем персонала. · Открытая информация о критериях оценки персонала. |
|
5. |
Отсутствия взаимосвязи результатов труда и вознаграждения |
· Внедрение KPI. · Эффективный контракт. · Система бонирования. |
|
6. |
Не соответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала |
· Пересмотреть нормы труда. · Повысить заработную плату. · Применение новых технологий. · Введение новой должности. · Оптимизация труда персонала. |
|
7. |
Снижение лояльности персонала и их демотивация |
· Установить причины неудовлетворенности персонала и минимизировать их. · Усилить контроль за работой персонала. |
|
4 Этап. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
На данном этапе проводится анализ затрат при внедрении мероприятий по минимизации рисков в области мотивации и стимулирования персонала. Эффективные мероприятия помогут организации снизить возможность появления риска, снизить потери и увеличить прибыль организации.
Мониторинг кадровых рисков необходим для организации, он помогает контролировать возможность проявления риска и минимизировать проблемы на этапе их зарождения.
Список литературы
1.Кузнецова М.Е. Управление кадровыми рисками в зарубежных компаниях / М.Е. Кузнецова // Россия и Европа: связь культуры и экономики: Прага, Чешская республика 2014г., с.320-324
2.Кузнецова М.Е. Методы анализа кадровых рисков / М.Е. Кузнецова // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: сб. статей. - Прага, Чешская республика, 2015. - С 143-146
3.Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 155 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика ТП "Мебель". Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда. Расчет социально-экономической эффективности разработанных мероприятий.
курсовая работа [109,9 K], добавлен 26.05.2015Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Комплексный анализ различных аспектов мотивации как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности. Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
контрольная работа [71,0 K], добавлен 05.11.2016Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.
дипломная работа [348,1 K], добавлен 16.05.2010Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. Анализ стимулирования труда в организации ЗАО "Курский завод аккумулятор". Социально-экономическая характеристика, анализ особенностей управления производительностью труда, пути ее оптимизации.
курсовая работа [88,9 K], добавлен 23.12.2009Роль и место стимулирования в формировании высокой производительности труда. Особенности мотивации персонала в системе госслужбы. Сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД "Крес".
дипломная работа [229,1 K], добавлен 27.11.2012Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012Теоретические подходы к проблеме мотивации и стимулирования труда. Особенности материально-денежного и социального стимулирования труда. Анализ и направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 Санкт-Петербурга.
дипломная работа [243,2 K], добавлен 18.12.2012Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015