Формирование кадровой политики организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом организации»

Тема: « Формирование кадровой политики организации»

Выполнил:

Выжимова Алена Владимировна

Студент 3 курса

Тюмень, 2015



Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством. персонал кадровый управление

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы "Формирование кадровой политики организации" обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет: система организации кадровой политики предприятия - ООО « СибЭнергоСервис».

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

· рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

· описать задачи и принципы кадровой политики;

· изучить типы кадровой политики организации;

· провести анализ деятельности ООО « СибЭнергоСервис»;

· проанализировать формирование кадровой политики на примере ООО « СибЭнергоСерис»;

· предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.



ГЛАВА 1. Аспекты формирования кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области деятельности этих комплексных функциональных подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами.

Кадровая политика организации состоит из следующих элементов.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование необходимой базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, навыками, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - предоставление более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление необходимых процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, подбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, тренинги, развитие;

в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы и т.д.;

г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

д ) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д

1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

количественное и качественное планирование штатных должностей;

организация профессионального кадрового маркетинга;

введение в специальность и адаптация сотрудников;

повышение квалификации;

структурирование и планирование расходов на персонал;

кадровая политика менеджмент персонал

управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

определение уровней руководства;

регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

а) принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;

б) принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;

в) принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;

г) принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

а) принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;

б) принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

в) принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

а)принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

б) принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

а)принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

б) принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

в) принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

а) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

в) принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

· подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;

· баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

· согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

· согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

1.3 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба может разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которые может использовать руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы необходимости в кадрах (качественной и количественной). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее осуществления.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, существенных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в данном случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к существенному изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы нужно будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство организации предпринимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, обычно, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы необходимости в кадрах, как качественный и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение возможно только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.



ГЛАВА 2. Кадровая политика ООО « СибЭнергоСервис»

2.1 Организационная структура предприятия, форма собственности, вышестоящие структуры

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные.

Структура ООО «СЭС» является линейно-функциональной. Здесь происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет свои функции, цели и задачи в рамках этих функций. Данная структура характеризуется специализацией высокого уровня, эффективностью принятия решений и компетентностью охвата всех сфер управления. Сущность ее в том, что по административным вопросам, т.е. по линии общего руководства, каждый работник починяется одному руководителю. Функциональные звенья должны заниматься вопросами, отнесенными к их компетенции. При этом право окончательного решения сохраняется за общим руководством. Положительными чертами этой структуры также является то, что при таком управлении выполняется больше работ, каждый работник выполняет определённые функции. Отрицательными чертами является то, что чем крупнее и сложнее управляемый объект, тем более разветвленным становится функциональное управление, увеличивается число служб, усложняется их координация. Руководство предприятием осуществляет директор предприятия, который должен выполнять общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия; организацию взаимодействия всех структурных подразделений; обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств; создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда; принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда; контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб; защита имущественных интересов предприятия. В аппарат управления входят: главный инженер, начальник производственно-технического отдела, начальник отдела по работе с населением, главный энергетик. К их функциям относится следующее:

Главный инженер является первым заместителем директора предприятия и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности предприятия.

Начальник производственно-технического отдела обеспечивает работу по сохранности и содержанию жилого фонда всоответствиями с правилами и нормами технической эксплуатации, обеспечивает бесперебойную работу оборудования и устройств в жилых домах, надлежащее содержание элементов внешнего благоустройства, соблюдает нормы санитарно-технических и противопожарных правил.

Начальник отдела по работе с населением осуществляет руководство деятельностью по планированию и организации информационных программ, касающихся работы организации. Организует учет и регистрацию обращений граждан. Организует пресс-конференции для представителей средств массовой информации. Организует и проводит собрания с собственниками жилых помещений.

Главный энергетик организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического оборудования и энергосистем. Руководит организацией и планированием работы энергетических хозяйств, разработкой графиков ремонта энергетического оборудования и энергосетей, планов производство и потребления предприятием электроэнергии.

Размер уставного фонда Предприятия составляет 300000 рублей. Уставный фонд сформирован Учредителем путем внесения вклада (денежных средств, имущества).

Если по окончании финансового года стоимость чистых активов предприятия окажется меньше размера его уставного фонда, собственник имущества (учредитель) предприятия обязан принять решение об уменьшении размера уставного фонда предприятия до размера, не превышающего стоимости его чистых активов, и зарегистрировать эти изменения в установленном законом порядке.

Увеличение уставного фонда предприятия может быть произведено как за счет дополнительной передачи ему имущества, так и за счет имеющихся активов.

В случае принятия собственником имущества (учредителем) решения об уменьшении уставного фонда Предприятие обязано письменно уведомить об этом своих кредиторов.

2.2 Предмет деятельности: состав и структура оказываемых услуг

Основными видами деятельности ООО «СЭС» являются:

* Эксплуатация инженерных систем, внутренних систем теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, систем вентиляции и кондиционирования воздуха;

* Строительство зданий и сооружений, в том числе, выполнение общестроительных, отделочных, санитарно-технических, специальных и монтажных работ, а также выполнение работ по ремонту зданий и сооружений, пусконаладочных работ и функций заказчика-застройщика;

* Оптовая и розничная торговля, в том числе, строительными материалами, санитарно-техническими, вентиляционным, тепловым оборудованием, электрооборудованием и др.;

* Оказание консультационных, сервисных, маркетинговых, представительских, посреднических, информационных услуг;

* Разработка проектной документации на строительство, расширение, реконструкцию, капитальный ремонт и техническое перевооружение зданий и сооружений жилого, производственного, социального, культурно-бытового, специального и иного назначения и их комплексов, инженерной и транспортной инфраструктур;

* Оказание автотранспортных, транспортно-экспедиционных и авторемонтных услуг, сервисное обслуживание автотранспорта;

* Иная деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

В настоящее время ООО «СЭС» оказывает большой спектр услуг, основными из которых являются: обслуживание инженерных сетей жилого фонда, выполнение общестроительных работ по ремонту зданий и сооружений, разработка мероприятий по реконструкции и модернизации жилого фонда.

3. Внутрихозяйственные отношения между дочерними предприятиями, филиалами, подразделениями.

ООО «СЭС» не имеет дочерних предприятий и филиалов.

Основными видами деятельности ООО «СЭС» являются:

* Эксплуатация инженерных систем, внутренних систем теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, систем вентиляции и кондиционирования воздуха;

* Строительство зданий и сооружений, в том числе, выполнение общестроительных, отделочных, санитарно-технических, специальных и монтажных работ, а также выполнение работ по ремонту зданий и сооружений, пусконаладочных работ и функций заказчика-застройщика;

* Оптовая и розничная торговля, в том числе, строительными материалами, санитарно-техническими, вентиляционным, тепловым оборудованием, электрооборудованием и др.;

* Оказание консультационных, сервисных, маркетинговых, представительских, посреднических, информационных услуг;

* Разработка проектной документации на строительство, расширение, реконструкцию, капитальный ремонт и техническое перевооружение зданий и сооружений жилого, производственного, социального, культурно-бытового, специального и иного назначения и их комплексов, инженерной и транспортной инфраструктур;

* Оказание автотранспортных, транспортно-экспедиционных и авторемонтных услуг, сервисное обслуживание автотранспорта;

* Иная деятельность, не запрещенная законодательством РФ.

В настоящее время ООО «СЭС» оказывает большой спектр услуг, основными из которых являются: обслуживание инженерных сетей жилого фонда, выполнение общестроительных работ по ремонту зданий и сооружений, разработка мероприятий по реконструкции и модернизации жилого фонда.

2.3 Анализ кадровой политики в ООО «СЭС»

Задачи и источники анализа. Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.



2.4 Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2014 году, основную часть уволившихся составляли именно опытные рабочие, которых не устраивало ряд правил и норм, привело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работ рабочих и служащих. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Рабочие», а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.



2.5 Направления совершенствования кадровой политики ООО « СибЭнергоСервис»

В первых двух подпунктах второй главы были проанализированы элементы кадровой политики ООО « СибЭнергоСервис». В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики в большей степени направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников офиса.

Мною отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает территории и тд.

На мой взгляд, в кадровой политике холдинга необходимо больше внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

систему стимулирования труда,

создание программы социального обслуживания рабочих,

создание бонусной программы для рабочих.

Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

3. Положение о начисление персональных окладов;

4. Положение о порядке установления персональных надбавок;

5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания "Лучшая бригада";

8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы "Доступное жилье";

9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

10. Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой специалист";

11. Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии" среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";

13. Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.



Заключение

Предприятие ООО «СЭС» оказывает большой спектр услуг, основными из которых являются: эксплуатация инженерных систем, внутренних систем теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, систем вентиляции и кондиционирования воздуха; оптовая и розничная торговля, в том числе, строительными материалами, санитарно-техническими, вентиляционным, тепловым оборудованием, электрооборудованием.

В данной работе отражена структура предприятия, предмет деятельности и состав производимой продукции, оказываемых услуг. Приведен анализ динамики численности персонала. К числу обобщающих показателей, характеризующих качество реализации функции управления, относится удельный вес административно-управленческого персонала в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Таким образом, ООО «СЭС» имеет преимущество перед другими предприятиями того же профиля для привлечения инвестиций, в получении кредитов, в выборе поставщиков и в подборе квалифицированных кадров. Наконец, данное предприятие не вступает в конфликт с государством, так как выплачивает своевременно налоги в бюджет, взносы в социальные фонды, заработную плату - рабочим и служащим, а банкам гарантирует возврат кредитов и уплату процентов по ним.



Список используемой литературы

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

2. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.

7. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.

10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.

11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

12. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

14. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - 267 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

Размещено на Allbest.ru

...