Организация и управление оплатой труда на производстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт транспорта

Кафедра «ТУР»

Курсовая работа

По дисциплине: «Организация производства и менеджмент»

На тему: «Организация и управление оплатой труда на производстве»

Выполнил: студент группы СПб-13

Осипян Э.С.

Проверил: к.т.н. Николаева Н.А.

Тюмень 2016



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические положения организации оплаты труда

1.1 Цели, задачи, принципы организации и управления оплатой труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Состав и анализ средств на оплату труда на предприятии

2. Организация оплаты труда на предприятии ООО «Бурнефтегаз»

2.1 Характеристика предприятия: основные виды деятельности и анализ основных показателей работы предприятия

2.2 Отдел организации оплаты труда на предприятии ООО «Бурнефтегаз»: задачи, функции, состав

2.3 Планирование фонда заработной платы на предприятии

2.4 Динамика фонда заработной платы и его структуры в целом по предприятию и по категориям - рабочие и служащие

2.5 Расчёт заработной платы по отдельным категориям рабочих на предприятии

3. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

3.1 Внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда

3.2 Профессиональные стандарты

Заключение

Список литературы



ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии;

-проанализировать организацию оплаты труда на исследуемом предприятии;

-разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников на предприятии «Бурнефтегаз» и организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. В заключении подведены основные итоги работы.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Цели, задачи, принципы организации и управления оплатой труда

Целью рациональной организации оплаты труда является обеспечение соответствия между величиной заработка и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть положены следующие основные принципы:

-осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

-дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

-обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

-превышение темпов роста заработной платы над темпами инфляции;

-превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

-учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным

стимулом работников предприятия. Она выполняет воспроизводственную,

стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции:

-воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

-социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, которая выражается в использовании рабочих набором социальных благ (медицинские услуги, получение образования) ;

-учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных затратах производства.

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

-обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда являются элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.)

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

-на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

-на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-экспертная система оценки результатов труда;

-«паевая» система оплаты труда;

-комиссионная система оплаты труда;

-система «плавающих окладов».

Оплата труда по результатам осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы, и используется для определения традиционных форм стимулирования рабочих. Иногда оплата труда по результатам основывается и на показателе времени. При системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем и временем по норме.

Оплата по достижениям связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме.

Комиссионные вознаграждения - система, при которой заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда.

"Плавающие" склады - система оплаты труда, которая используется для оплаты труда руководителей высшего и среднего звена. Размер их должностного оклада устанавливается в отчетном месяце по результатам работы за предыдущий период.

Индивидуальные выплаты - выплаты, осуществляемые с базовым заработком, которые связаны с достижением определенных целей. Они могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов, а также другим показателям индивидуального выполнения работы.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

При простой повременной системе оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени.

При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что заработок устанавливают не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом в установленные сроки. Данная система заработной платы стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке.

1.3 Состав и анализ средств на оплату труда на предприятии

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, предприятие устанавливает их состав и структуру. В состав фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма выплат, предоставляемых предприятием, выплачиваемые из чистой прибыли.

Фонд заработной платы состоит из четырех групп выплат:

1) прямая заработная плата за отработанное время или проделанную работу;

2) выплаты за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жилье и топливо.

В состав прямой заработной платы входят следующие элементы:

1) заработная плата, начисленная за отработанное время или проделанную работу по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в процентах от объема реализованной продукции или оказанных услуг;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты труда;

3) выплаты стимулирующего характера, начисленные в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, совмещение профессий и др.;

4) премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;

Состав фонда оплаты труда предприятия приведен на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Состав фонда заработной платы предприятия

Выплаты за неотработанное время - это различные выплаты, включающие оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, оплату неотработанных человеко-дней, в том числе оплату ежегодных и дополнительных отпусков, оплату льготных часов подростков и др.

Единовременные поощрительные выплаты - это единовременные премии независимо от источников их выплат, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет и др.

Выплаты на питание, жилье, топливо - это стоимость продуктов питания, жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставленных в соответствии с законодательством работникам отдельных отраслей экономики, а также средства на возмещение расходов на эти цели сверх сумм, предусмотренных законодательством.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда на предприятии, является средняя заработная плата. Она исчисляется исходя из средств на оплату труда работников списочного состава.

Средняя заработная плата = Фонд заработной платы/ Среднесписочная численность работников

Анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, а также должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины.

Абсолютное отклонение - разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы. Оно рассчитывается в целом по предприятию, отдельным категориям работников, подразделениям и характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда.

?ФЗП_абс = ФЗП_ф -- ФЗП_пл (1)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.



?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер. • К_вп + ФЗП_{пл.пост.}), (2)

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер. - переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗП_{пл.пост} - постоянная сумма планового фонда заработной платы;

К_вп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Задача анализа труда состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Решение этих задач позволит более эффективно управлять организацией в условиях рынка.



2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БУРНЕФТЕГАЗ»

2.1 Характеристика предприятия: основные виды деятельности и анализ основных показателей работы предприятия

Нефтяная компания Общество с Ограниченной Ответственностью «Бурнефтегаз» - одна из динамично развивающихся российских нефтегазовых компаний, создана в мае 2005 года. Компания стала ключевым игроком на нефтяном рынке Тюменской области.

Свою деятельность компания ведет на территории РФ, основной ресурсной базой компании являются Ханты-Мансийский автономный округ- Югра и Тюменская область. ООО «Бурнефтегаз» работает со всеми своими бизнес-партнерами на стандартных условиях поставки нефти. Эти условия предусматривают самовывоз товарной нефти автоналивом, которое осуществляется в Соровском или Тортасинском месторождении.

Основными видами деятельности Общества являются:

· бурение скважин;

· материально техническое обеспечение месторождений;

· деятельность, связанная с экспортом-импортом на внешних рынках;

· работа на месторождениях нефти и газа, включающая в себя эксплуатацию и разработку;

· проведение геолого-геофизических работ на лицензионных участках с целью выявления объектов,месторождений углеводородного сырья ;

· внешнеэкономическая деятельность



2.2 Отдел организации оплаты труда на предприятии ООО «Бурнефтегаз»: задачи, функции, состав

Отдел труда и заработной платы осуществляет руководство работой по организации, нормированию и оплате труда, а также организационно-штатным вопросам.

Основными задачами отдела организации и оплаты труда являются:

1. Организация работы по нормированию труда.

2. Обеспечение контроля за соблюдением штатной дисциплины и трудового законодательства в вопросах заработной платы и организации труда.

Для решения основных задач на отдел организации и оплаты труда возлагаются следующие функции:

1. Осуществление контроля за правильностью ставок, окладов, надбавок, доплат.

2. Контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, должностных окладов, принятие мер по устранению выявленных недостатков.

3. Подготовка совместно с профсоюзной организацией и подразделениями Академии проектов коллективных договоров и организация проверки их исполнения.

4. Подготовка проектов приказов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.

5. Планирование фонда оплаты труда по бюджетным и внебюджетным средствам.

6. Обеспечение контроля соблюдения штатной дисциплины и трудового законодательства в вопросах заработной платы и организации труда.

В состав отдела входят:

· Начальник отдела;

· Ведущий экономист;

· Экономисты различных категорий .

2.3 Планирование фонда заработной платы на предприятии

Планирование заработной платы должно обеспечить:

-рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

-повышение материального благосостояния персонала организации.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда оплаты труда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются: планирование управление оплата труд

-производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

-действующая тарифная система;

-применяемые формы и системы оплаты труда;

-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. В зависимости от уровня развития внутриорганизационных отношений можно сформулировать несколько методических подходов к формированию средств на оплату труда. Планирование может осуществляться:

-укрупненными методами путем корректировки базового фонда заработной платы в зависимости от размера дополнительной либо от изменения численности и средней заработной платы. Сюда же относится и нормативный метод планирования;

-дифференцированным методом путем раздельного планирования по категориям персонала и по элементам заработной платы с последующим суммированием всех составляющих фонда оплаты труда.

Наилучшим образом задачу формирования фонда оплаты труда может решить нормативный метод. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива; во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

2.4 Динамика фонда заработной платы и его структуры в целом по предприятию и по категориям - рабочие и служащие

Вознаграждение за труд во всех организациях осуществляется в виде заработной платы рабочих и служащих.

Таблица 2.1. Динамика численности персонала ООО «Бурнефтегаз»

Персонал предприятия	01.01. 2011 года	01.01. 2012 года	01.01. 2013 года	01.01.2014 года	01.01.2015 года	Изменение 2014 г. к 2015 г., + / -
	чел.	чел.	чел.	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Рабочие	1258	1475	1393	1452	58,67	1534	57,82	+ 82	- 0,85
2. Руководители	173	259	263	300	12,12	365	13,75	+ 65	+ 1,63
3. Специалисты	280	423	431	472	19,07	509	19,19	+ 37	+ 0,12
4. Служащие	141	175	217	251	10,14	245	9,24	- 6	- 0,90
Всего:	1852	2332	2304	2475	100	2653	100	+ 178	-

Фонд заработной платы (ФЗП) включает основную (ОЗП) и дополнительную зарплату (ДЗП).

Основная заработная плата - оплата труда за отработанное время.

Дополнительная заработная плата - оплата за оплачиваемое неотработанное время.

Таблица 2.2. Фонд заработной платы (тыс. руб.) за год

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Рабочие	Служащие
Среднесписочная численность, чел	2587	1525	1062
Фонд заработной платы	708000,1	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата за отработанное время	532022,4	244022,3	288000,1
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам	181092,2	80487,1	100605,1
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности	99197,9	45777,4	53420,5
1.3. Доплаты, надбавки, всего	247331,5	116859,8	130471,7
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка)	229592,9	104999,1	124593,8
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах	342,6	342,6	0
- доплаты за работу в ночное время	4283,8	2509,9	1773,9
- доплаты за ненормированный рабочий день	335,7	335,7	0
- оплата работы в выходные и праздничные дни	3356,1	2374,8	981,3
- оплата сверхурочной работы	388	388	0
- надбавка за вахтовый метод работы	2385,2	1658,6	726,6
- другие выплаты	828	828	0
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
- надбавки за высокое профмастерство	39	39	0
- надбавки за классность (водители)	2916,7	2916,7	0
- доплаты за совмещение профессий	1815,1	361,7	1453,4
- доплаты за расширение зоны обслуживания	258,2	88,7	169,5
- другие	789,9	16,7	773,2
1.4. Оплата труда работников не списочного состава	4400,8	898	3502,8
2. Оплата за неотработанное время	108561,9	51421,6	57140,3
2.1. Оплата отпусков	81713,4	40576,1	41137,3
2.2. Прочие оплаты	26848,5	10845,5	16003
3. Единовременные поощрительные выплаты	67415,8	33018,6	34397,2
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год	39196	20130	19066
3.2. Материальная помощь всем работникам	19197,1	8631,9	10565,2
3.3. Прочие единовременные выплаты	9022,7	4256,7	4766
Среднемесячная зарплата 1 - го работника	22,8	17,9	29,8

Таблица 2.3. Состав и структура фонда заработной платы по группам

Группы фондов заработной платы	Категория работающих	Структура
	Рабочие	Служащие	Рабочие	Служащие
1. Оплата за отработанное время	244022,3	288000,1	74,2	75,8
2. Оплата за неотработанное время	51421,6	57140,3	15,8	15,2
3. Единовременные поощрительные выплаты	33018,6	34397,2	10	9
	328462,5	379537,6	100	100

2.5 Расчёт заработной платы по отдельным категориям рабочих на предприятии

1. Оплата за отработанное время

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :

· рабочих

· специалистов

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии :

· рабочие

· специалисты

1.3. Доплаты, надбавки.

1.3.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

-районный коэффициент [30 % от основного ФЗП]:

· рабочие - 37673 тыс. руб.;

· специалисты - 46734 тыс. руб.

-северная надбавка [50 % от основного ФЗП]:

· рабочие - 67326,1 тыс. руб.;

· специалисты - 77859,8 тыс. руб.

1.3.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах .

· рабочие -342,6 тыс. руб.;

· специалисты - 0 тыс. руб.

1.3.3. Доплаты за работу в ночное время :

· рабочие



· специалисты

1.3.4. Доплаты за ненормированный рабочий день .

· рабочие - 335,7 тыс. руб.;

· специалисты - 0 тыс. руб.

1.3.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

· рабочие

· специалисты

1.3.6. Оплата сверхурочной работы :

· рабочие

· специалисты

1.4. Оплата труда работников несписочного состава .

· рабочие - 898 тыс. руб.;

· специалисты - 3502,8 тыс. руб.

Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:

· рабочие

· специалисты

Среднегодовая заработная плата:

· 1 рабочего

· 1 специалиста

Среднемесячная заработная:

· 1 рабочего

· 1 специалиста

Итого основная заработная плата: - у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;

-у специалистов = 288000,1 тыс. руб.0



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно - технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе [32, с. 467].

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады [32, с. 469]. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

-от объема реализованной продукции;

-от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

-коэффициент эффективности труда - при оценке индивидуального труда;

-коэффициент эффективности коллективного труда - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой - либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

-система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

-фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

-действует система внутренних претензий;

-у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

3.2 Профессиональные стандарты

Под стандартами профессиональной деятельности понимается система связанных стандартов (соглашений, рекомендаций), разработанных специалистами конкретной, достаточно узкой профессиональной сферы, действующих в рамках объединяющей их профессиональной организации. Такие стандарты определяют принципиальные качества профессионалов данной области, а также различные требования к их деятельности.

Профессиональный стандарт состоит из следующих необходимых структурных элементов:

· наименование профессии;

· код по классификатору;

· квалификационный уровень работника;

· наименование должностей и должностных обязанностей работников;

· требуемый уровень их профессионального образования и обучения,

· практического опыта работы по профессии;

· требования к сертификации и состоянию здоровья;

· перечень умений и навыков, которыми должен обладать работник.

Разработку профессиональных стандартов следует рассматривать как определенную профессиональную стандартизацию, направленную на создание модели уровня подготовленности работников к выполнению конкретных производственных обязанностей. Важной тенденцией современного процесса стандартизации является ускорение темпов стандартизации различных видов деятельности человека, а также интеграция всех стандартов в единую систему стандартов современного информационного общества.

Профессиональные стандарты станут одним из элементов системы контроля за качеством рабочей силы. Внедрение их создаст необходимые условия для совершенствования системы, как аттестации персонала организаций (контроле со стороны государства), так и формирования системы независимой сертификации (контроля со стороны бизнес-сообщества). Таким образом, предлагаемый механизм взаимосвязи рынка труда и образования позволит проводить подготовку квалифицированной рабочей силы, соответствующей новым экономическим условиям.

К настоящему времени определены принципы, на которых должны разрабатываться профессиональные стандарты. Это - партнерство и интеграция интересов работников, работодателей и государства; непрерывность профессионального развития работников в течение всей трудовой деятельности. Принцип единства в определении наименования профессий (должностей) работников, уровней их квалификации. Введение требований, обеспечивающих возможность объективного контроля их выполнения.

При разработке профессиональных стандартов планируется учитывать структуру видов экономической деятельности, особенности направлений подготовки, специальностей и профессий.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата - это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Как правовая категория - это оплата труда работника, который выполнил свои обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора. Оплата труда - регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. С точки зрения работодателя, заработная плата персонала представляет собой затраты на содержание рабочей силы и является статьей себестоимости продукции и частью прибыли. Однако заработную плату можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, использование которого в будущем может существенно повысить доходность фирмы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством.

Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения, во многом определяет динамику развития экономики страны. Кроме всего прочего, она в жизни экономически активного населения отвоевывает все более значимый удельный вес по сравнению с другими источниками доходов, стимулируя производство товаров широкого потребления. Вместе с тем высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. - М.: Юрайт, 2011. - 672 с.

2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Кнорус, 2009. - 320 с.

3. Самойлович В.Г., Телушкина Е.К. Экономика предприятия. - М.: Академия, 2009. - 224 с.

4. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 384 с.

5. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтер. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

6. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 704 с.

7. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия). - М.: Юрайт, 2013. - 672 с.

8. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru

...