Адаптация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «Столичная Финансово-Гуманитарная Академия»

факультет Государственной службы и финансов

кафедра Менеджмента

Производственная практика

Студентка Криницына Вероника Геннадьевна Курс 5 Группа УП10з

Руководитель практики: Хохлова Елена Юрьевна

Москва, 2015



Содержание

Введение

1. Теоретические и методические основы системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом

1.2 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

2. Характеристика объекта производственной практики

3. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, наем и отбор персонала

4. Понятие и структура адаптации персонала

Заключение

Приложение

персонал найм трудовой кадровый



Введение

В данном отчете проведен анализ состояния организации по основным экономическим показателям, также проведен анализ движения и совершенствования системы адаптации персонала.

Местом прохождения практики являлся ООО МФО «Экспресс-Кредит». Срок прохождения практики с 7 сентября 2015 года по 30 октября 2015 года.

Цель производственной практики состоит в закреплении теоретических и практических знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин, в использовании методов анализа, прогнозирования, регулирования рынка труда и занятости населения, применении методов и приемов анализа экономических показателей по труду и заработной плате, применении на практике различных систем мотивации труда и заработной платы в условиях ООО МФО «Экспресс-Кредит», являющемся базой практики.

Для достижения основной цели практики необходимо выполнить следующие задачи:

1)ознакомиться с организацией;

2)изучить основные экономические показатели работы организации;

3)приобрести навыки проведения экономического анализа трудовых показателей деятельности компании, организации труда и заработной платы;

4)изучить организационное построение компании и структуру аппарата управления;

5)изучить основные направления деятельности служб персонала организации;

6)закрепить теоретические знания и приобрести практические навыки самостоятельной работы по анализу производственных ситуаций;

7) разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в ООО МФО «Экспресс-Кредит»;

8) раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация", содержание и структуру трудовой адаптации.



1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.).

Рис.1. Схема основных процессов работы с персоналом

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

*установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

*формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

*непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

*постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

*прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

1.2 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

Основу концепции управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

Существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

-Политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения.

Гарантии занятости для персонала делают любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной.

-Политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению.

-Политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определенной способностями, опытом, ответственностью.

-Политика производственных отношений - установление процедур для простого решения трудовых проблем.

-Политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей, социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

-занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнение),

-обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие),

-оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне),

-трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами),

-благосостояние (пенсии, пособия по болезни, транспортные услуги, жилье, питание, помощь в личных проблемах и т. п.).

Кадровая политика призвана создавать условия для мотивации более высокой производительности персонала и удовлетворенности работой.



2. Характеристика объекта производственной практики

Микрофинансимрование (англ. microfinance) -- вид деятельности, связанный с оказанием финансовых услуг, как правило, начинающим субъектам малого предпринимательства, предполагающий более свободный доступ малых предприятий к источникам финансирования.

В экономической теории под микрофинансированием понимаются специфические финансово-кредитные отношения между финансовыми, организациями и малыми формами хозяйствования в условиях территориальной близости и личного контакта, предполагающие аккумулирование финансовых ресурсов и их упрощённое предоставление на принципах платности, краткосрочности, возвратности, доверия и целевого использования на развитие хозяйства[1].

Цель микрофинансирования состоит в создании высокодинамичной и эффективной системы кредитования малых предприятий для дополнительного стимулирования производства и распределения товаров и услуг, а также для оказания помощи начинающим предпринимателям в приобретении опыта получения прибыли и накопления капитала.

ООО МФО "Экспресс-Кредит" сравнительно недавно начало свою деятельность на отечественном финансовом рынке. Основным направлением деятельности компании является нецелевое кредитование населения.

В данной компании существует достаточно хорошая система управления персоналом. В организации не существовало значительного движения персонала, в том числе и текучести кадров, некоторое увеличение ее в последние годы связано с кризисом, который особенно сильно отразился на рекламной отрасли.

Разработана достаточно хорошая кадровая политика предприятия, используются различные методы стимулирования работников. Кроме того, руководство следит за образованностью и повышением квалификации своих работников, предоставляя им возможность обучения.

Достаточно развита система адаптации персонала, которая характеризуется испытательным сроком, в течение которого руководители сотрудничают с новыми работниками.



3. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, наем и отбор персонала

Основу любой организации составляют люди, подходящие к той функции, которая необходима для данного предприятия. И насколько верно подобран персонал для задач и целей предприятия, настолько успешно будет его функционирование и развитие. Именно в этом заключается различие между организациями. Однако наличие отличных специалистов - еще не гарантирует успех предприятия в целом. Надо подобрать их таким образом, чтобы они составили творческий и работоспособный коллектив, отвечающий задачам и целям предприятия на каждом этапе его развития.

Важную роль играет составление адекватных должностных инструкций и требований, предъявляемых к кандидату. В основе этих документов лежат потребности организации и методы планирования персонала. Выбор нужного работника также зависит от наличия среди претендентов людей, удовлетворяющих предъявляемым требованиям. В основе планирования персонала лежит ряд комплексных методов, которые позволяют:

- обеспечить предприятие необходимым ресурсом работников с необходимым уровнем квалификации;

- подобрать людей, способных решать поставленные задачи;

- дать работникам возможность самостоятельно ставить и решать новые задачи в соответствии с возникающими перед организацией проблемами и должностным и полномочиями сотрудников;

- обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала призвано обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и не допустить переизбытка работников. Поэтому целесообразно осуществлять планирование персонала одновременно с планированием каждого вида деятельности предприятия. При этом устанавливается четкая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его личной деятельности и в то же время за общий результат.

Планирование персонала включает в себя пять этапов:

. Определение потребности организации в человеческих ресурсах.

. Оценка имеющихся человеческих ресурсов.

. Выявление дефицита человеческих ресурсов.

. Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах.

. Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации.

. Определение необходимых человеческих ресурсов происходит с учетом:

- заявок руководителей подразделений;

- потребностей при расширении уже существующего вида деятельности;

- запуска нового вида деятельности.

Качества необходимых человеческих ресурсов характеризуются основными параметрами:

-Квалификация (наличие диплома).

-Опыт работы по специальности.

-Необходимые знания.

-Основные навыки.

-Дополнительные или вспомогательные навыки.

-Здоровье.

-Возраст и т.д.

Оценка имеющихся человеческих ресурсов - это результат внутренней аттестации работников на самом предприятии.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляемая совместно с линейными руководителями, включает:

- наблюдения за работником для выяснения того, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

- собеседование с работником на эту же тему;

- заполнение работником вопросника (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере выполняемой работы);

- заполнение такого же вопросника непосредственным руководителем работ.

В оценку конкретного сотрудника можно включать следующие параметры:

-уровень профессиональной подготовки и теоретических знаний;

-деловые качества;

-трудовую дисциплинированность, то есть отношение к своей работе в рамках предприятия в целом;

-результативность;

-личностные качества, соответствующие требованиям деятельности и руководства.



4. Понятие и структура адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. [1].

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) -

1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды;

2) результат этого процесса.

Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;

б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные факторы.

Объективные (в трудовой организации это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально- психологическим климатом в коллективе. Как видно, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

- более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.



Заключение

В процессе прохождения практики подробно изучен порядок взаимодействия структурных подразделений предприятия ООО МФО «Экспресс-Кредит». Изучены правила подбора персонала на предприятии. С развитием рыночных отношений, расширением экономических связей предприятия, усложняется и система управления персоналом. Изменяются не только основные функции управления, но и типы управленческих отношений и даже главные принципы управления производством. Поэтому без знания общей методологии управления невозможно правильно подойти к обоснованию основных принципов управления персоналом, а без использования основных методологических положений теории управления персоналом весьма сложно выявить главные закономерности взаимодействия между кадрами, установить соотношение методов и стиля управления, разработать способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эффективную систему управления персоналом, упорядочить процесс управления трудовой деятельностью работников. Именно поэтому, необходимы не только теоретические знания управления персоналом, но и практические.



Приложение

НОУ ВПО СТОЛИЧНАЯ ФИНАНСОВО-ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

_____________Государственной службы и Финансов___________

(факультет)

__________Управление персоналом______

(специальность)

заочная

(форма обучения)

Дневник

Преддипломной/производственной практики

Студентка 5 курса

_______________Криницына________________

(фамилия)

_______________Вероника________________

(имя)

_______________Геннадьевна________________

(отчество)

Срок практики 07 сентября 2015 г. - 30 октября 2015г.

Руководитель практики от СФГА Хохлова Елена Юрьевна

Руководитель практики от организации (учреждения) Рыжова Оксана Юрьевна

Оценка за практику ____________________

М.П. Декан (методист)______________________________

г. Москва, 2015г.



Дата	Содержание работы за день	Подпись руководителя по месту прохождения практики
07.09.2015- 10.09.2015	- Прибытие в организацию ООО МФО «Экспресс-Кредит», для прохождения преддипломной практики, прикрепление к отделу по работе с персоналом. Ознакомление с локально-нормативными актами данной организации. - Ознакомление с организационной структурой организации. - Штатное расписание организации, численность и движение персонала.
11.09.2015- 21.09.2015	- Ознакомление со структурой Дирекции по персоналу и отделам, входящими в ее состав. - Отдел по подбору персонала. Изучение кадровой политики персонала(2 дня). - Работа в качестве специалиста по подбору персонала(2 дня). - Изучение техник и критериев, применяемых по подбору персонала. - Анализ количественного и качественного состава приходящих соискателей.
22.09.2015- 25.09.2015	- Отдел обучения персонала. Знакомство со спецификой и основными принципами работы. - Изучение материалов тренингов для сотрудников компании. - Участие в базовом обучении стандартам компании для линейного персонала - Анализ проводимых мероприятий по обучению и развитию персонала в организации.
28.09.2015- 02.10.2015	- Изучение политики удержания кадров в организации. - Изучение и анализ формирования кадрового резерва организации. - Изучение программы «ввода в должность» для новых сотрудников(3 дня).
05.10.2015- 09.10.2015	- Знакомство со спецификой и основными принципами работы отдела кадров. - Изучение нормативных документов по кадровому делопроизводству. - Ознакомление с процедурой оформления трудовых отношений в организации. - Ознакомление с формами приказов по личному составу организации(2 дня).
12.10.2015- 16.10.2015	- Участие в приеме на работу нового сотрудника (оформление приказа по личному составу, заполнение карточки т-2, подписание с сотрудником трудового договора)(2 дня) - Формирование личного дела на нового сотрудника организации. - Изучение системы хранения и архивации кадровых документов. - Изучение процедуры увольнения сотрудников предприятия.
19.10.2015- 21.10.2015	- Изучение порядка формирования базы и ведение базы данных о персонале организации. Мониторинг существующей базы. - Изучение современных информационных технологий, применяемых для работы кадровой службы в организации. - Изучение состава отчетности отдела по работе с персоналом
22.10.2015- 28.10.2015	- Изучение порядка предоставления установленной отчетности в ПФР, ФСС, Военкоматы, внебюджетные фонды и органы статистики(3 дня). - Оказание помощи руководителю практики в проведении планового внутреннего аудита кадровой документации. - Изучение проводимых мероприятий, направленных на охрану труда, защиту жизни и здоровья сотрудников организации.
29.10.2015- 30.10.2015	- Систематизация материала и подготовка отчета о преддипломной практике(2 дня).

Размещено на Allbest.ru

...