Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство транспорта РФ

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Дальневосточный государственный университет путей сообщения

Институт международного сотрудничества

Кафедра «Международный Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Тема: “Интеллектуальный капитал и его роль в управлении человеческими ресурсами”

Выполнил:

Маркосян М.Г

Проверил:

Соколова И.А

ХАБАРОВСК 2016



Содержание

Введение

• Глава 1. Теоритические аспекты интеллектуального капитала

1.1 Сущность и виды интеллектуального капитала

1.2 Процесс управлениями знаниями

1.3 Интеллектуальный капитал в управлении человеческими ресурсами

1.4 Обучающаяся организация

Глава 2. Интеллектуальный капитал на примере российской компании «Теплосфера»

2.1 Общая характеристика российской компании «Теплосфера»

2.2 Анализ использования интеллектуального капитала на примере компании «Теплосфера»

Заключение

Список используемых источников



Введение

В современном мире интеллектуальный капитал относят к категории ценного ресурса, что и обусловило возрастающую роль интеллектуального капитала в высоких темпах экономического развития. Интеллектуальный потенциал нужно рассматривать как стратегическую составляющую интеллектуальных ресурсов бизнеса, так как он представляет собой возможности и перспективы его развития. Значительная роль человеческого капитала в экономике ведущих стран обусловлена тем, что именно высококвалифицированные сотрудники, современные информационные технологии определяют их процесс развития. Особенности этого капитала: подвижность, отсутствие правовой защиты, дорогостоящий ресурс. Развитие человеческого капитала в условиях конкуренции необходимо. Интеллектуальный капитал стал еще развиваться в 1980-х, актуальность этой темы была обусловлена появлением большого количества компаний, которые производили сложную интеллектуальную продукцию и услуги.

Основное затруднение было связано с тем, что стоимость этих предприятий оценивалась по стоимости материальных активов -оборудования, производственных помещений. Основным источником производства продукции этих компаний оказываются люди -- эксперты, специалисты, носители значительного опыта. Оценки нематериальных активов привели к появлению этого капитала. Итак, интеллектуальный капитал - это стоимость нематериальных активов предприятия и способность предлагать клиентам решения, т.е. это наличие знаний и умение использовать их для удовлетворения потребностей клиентов. В этом определении кроется различие между интеллектом и интеллектуальным капиталом.

Если интеллект - это умственная деятельность, накопленные знания, то превращение его в капитал означает способность получать доход путем коммерческого использования интеллекта.

Целью данной работы: характеристика сущности интеллектуального капитала и его роль в управлении человеческими ресурсами.

В соответствии с данной целью поставлены задачи:

- рассмотреть понятие и интеллектуального капитала, его виды;

- рассмотреть особенности формирования и накопления интеллектуального капитала;

- рассмотреть процесс управления знаниями;

Объектом исследования данной курсовой работы является интеллектуальный капитал.

Предмет исследования - интеллектуальный капитал в управлении человеческими ресурсами.



• Глава 1. Теоритические аспекты интеллектуального капитала

1.1 Сущность и виды интеллектуального капитала

Понятие интеллектуального капитала ввел в науке великий экономист 20 века Дж. Гэлбрейт. Первым исследовал понятие интеллектуального капитала Т. Стюарт, член журнала Fortune. В статье 1991 года "Сила интеллекта: как интеллектуальный капитал становится наиболее ценным активом Америки" он представил интеллектуальный капитал как сумму всего того, что знают работники компании и что дает конкурентное преимущество компании на рынке: «…процессы, управленческие навыки, технологии, опыт и информация о потребителях и поставщиках, объединенные вместе, эти знания составляют интеллектуальный капитал». Интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде "коллективного мозга", накопившие научные и обыденные знания сотрудников, интеллектуальную собственность и опыт, общение и организационную структуру, информационные технологии и имидж предприятия». Составные части интеллектуального капитала, согласно точке зрения В. Л. Иноземцева : первое - человеческий капитал , воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к новому , а также к общей культуре, философии предприятия , ее внутренним ценностям; второе - структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, базы данных, электронные сети.

Под интеллектуальным капиталом того или иного субъекта Б. Б. Леонтьев понимает стоимость совокупности имеющихся у него интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собственность, его природные и приобретенные интеллектуальные способности и навыки, а также накопленные им базы знаний и полезные отношения с другими субъектами.Ценность субъекта интеллектуального капитала всегда должна рассматриваться в соотношении с реально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности и на этом основании должна выражаться соответствующей стоимостью. Интеллектуальный капитал составляет основу любого предприятия. Сущность интеллектуального капитала как экономического рода можно определить как систему отношений разных экономических субъектов по поводу рационального, устойчивого его воспроизводства на основе прогрессивного развития науки в целях производства конкретных товаров, услуг, дохода, повышения жизненного уровня, решения проблемы неравномерности мирового и регионального развития на основе персонифицированных экономических интересов субъектов. Интеллектуальный капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Этот капитал не является оборотным активом; только его услуги или отдельные элементы, пригодные для патентования знания, могут быть куплены или проданы. Интеллектуальный капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности, и вследствие этого в качестве актива он почти полностью неликвиден; Интеллектуальным капиталом в современных обстоятельствах могут обладать люди всяких профессий, которые способны к творческому мышлению, так как их капиталом становится способность к уникальным деяниям. Но погрузить себя научной интеллектуальной деятельностью они решаются только тогда, когда они могут надеяться на выгоду, как денежной, так и морально-психологической, превышающие выгоды простых носителей рабочей силы. Обладателями интеллектуального капитала можно назвать высококвалифицированных специалистов, наделенных неординарными и незаменимыми способностями, значимость которых для общества лучше всего оценивается в рынке. Важен факт, что интеллектуальный капитал может существовать только в рыночной экономике, в условиях рынка, как и другие формы капитала, когда способность к труду является товаром, приносящим не только стоимость, но и прибавочную стоимость. Рынок платит за то, что обладает ценностью, именно в рыночном обществе неравенство людей в их интеллектуальных умениях наиболее отчетливо бросается в глаза. Интеллектуальный капитал предприятия - один из важных (если не самый важный) его активов. Как уже было отмечено, именно этим ресурсом определяется конкурентоспособность предприятия, а значит, как и все остальные виды активов, он требует правовой защиты. Так как интеллектуальный капитал выступает в форме скрытых резервов (интеллектуального потенциала) и результатов интеллектуальной деятельности (овеществленных идей), не все его компоненты могут быть предметом правовой защиты. Интеллектуальные активы компании являются неотъемлемым элементом процесса создания прибавочной стоимости. В связи с этим, интеллектуальный капитал компании нуждается в эффективном менеджменте, как и любая другая группа активов. Интеллектуальный капитал рассматривается как интегральная составляющая и подразумевает комплексное управление всеми составляющими активами. Попытка управлять отдельным интеллектуальным активом в отрыве от других подразумевает более низкий уровень эффективности. Основной целью управления интеллектуальным капиталом является интеллектуальное обеспечение бизнес-процесса компании, постоянное развитие и увеличение стоимости интеллектуальных активов.

Рисунок 1 «Таблица активов»

Различаются следующие виды интеллектуального капитала:

o Человеческий - это самый значимый и трудно заменимый вид интеллектуального капитала. Этот вид является основным и содействует успешному развитию остальных составляющих. Это та часть интеллектуального капитала, которая имеет прямое отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные умения людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления. Человеческий капитал - это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Человеческий капитал - главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития. Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является - высокий индекс экономической свободы. Важными направлениями развития человеческого капитала организации является внедрение в компании целостной системы обучения персонала и повышения его квалификации. Повышение квалификации персонала способствует привлечению хороших специалистов, снижению текучести кадров.

o Организационный - это технические программные обеспечения ,патенты, процессы, товарные знаки, изобретения, организационная структура . Цель данного вида заключается в создании условий для быстрого обмена знаниями, их коллективного накопления, сокращения времени на овладение новыми знаниями, повышения производительности.

o Клиентский - это связи с клиентами, бренд, информации с клиентах , заказы, соглашения. Одним из основных инструментов клиентского капитала является формирование и совершенствование базы данных о клиентах и потребителях, их предпочтениях, что выступает одним из факторов конкурентоспособности компании. Формирующийся таким образом капитал отношений компании способствует повышению качества обслуживания потребителей. Инновационный - это осуществленные и реализуемые научно-исследовательские и опытно- конструкторские работы , проекты, перспективные разработки, опытные образцы, новации, ноу-хау. Понятие инновационного капитала в экономике стало использоваться с появлением информационного века, который отмечался огромным скачком в развитии науки и техники. Инновационный капитал позволяет создавать высококачественную продукцию. Чтобы создать инновационный капитал, необходимо вкладывать деньги в научные разработки, эти денежные вложения выводят научный и технический прогресс на более высокую ступень развития, что положительно сказывается на самых разных сферах человеческой жизни.

В целом, современная тенденция такова, что физические преимущества уступают в важности ресурсам интеллектуального капитала и его использования. Стратегически для организации важно развивать те виды активности, которые связаны с их центральной компетенцией, укреплять барьеры входа на рынок, создавать альянсы с поставщиками внешних услуг.Обычно организация делает ставку на один из видов интеллектуального капитала, не столь беспокоясь о развитии прочих. Некоторые акцентированы на персонале, его обучении и развитии, мотивации. Другие предпочитают развивать маркетинг и завоевывать сегменты рынка. Третьи вкладываются в информационные технологии и создание на их основе корпоративных систем управления. Однако, не упуская из виду ни один из видов интеллектуального капитала и развивая его, организации в конечном итоге оказываются в выигрыше.

Рисунок 2 «Виды интеллектуального капитала»



1.2 Процесс управлениями знаниями

Проблема обмена знаниями, стимулирования сотрудников к участию в процессе накопления и использования коллективных знаний и внедрению систем управления знаниями актуальна во всех отраслях экономики. Даже если компания работает в сфере, где конкурентные преимущества не играют решающей роли в развитии бизнеса, а инновации не являются основным критерием успеха, управление знаниями все же необходимо. Ведь мы живем в эпоху всевозрастающей глобализации, резких перемен и взаимодействия. Сегодня управление знаниями - это не просто инструмент накопления богатства. Это средство выживания. Управление знаниями - систематический процесс поиска, использования и передачи информации, знаний в ходе которого организация воспроизводит знания, накапливает и использует в интересах получения конкурентных преимуществ.

Управление знаниями как функция менеджмента решает такие задачи, как:

ь придание знаниям значимости для обеспечения более эффективного

ь существования компании;

ь диагностика и анализ знаний, которыми располагает компания (какие знания есть, как осуществить переход от неявных знаний к явным, какие знания нужны);

ь получение знаний (например, покупка или внутренние резервы);

ь воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных, программном обеспечении (повышение эффективности, рост производительности путём снижения затрат);

ь создание системы управления знаниями (мотивация к обмену знаниями и опытом, создание структуры организации, облегчающей обмен знаниями).

Организации конкурируют, используя различные стратегии управления знаниями. Наилучший результат достигается тогда, когда компания при разработке и реализации стратегии управления знаниями соотносит ее со своими стратегическими целями и ключевыми аспектами общей корпоративной стратегии, а также с маркетинговой, инновационной, финансовой, управлением персоналом и другими стратегиями, реализуемыми в компании. Это означает необходимость сконцентрировать усилия по управлению знаниями на таких областях, которые способствуют решению стратегических задач.

Рассмотрим некоторые стратегии управления знаниями, которые позволяют сформировать интеллектуальный капитал и использовать его в целях повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Базовых стратегий формирования и использования знаний в организации семь. Три из них заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала. Ещё три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия двух различных видов интеллектуального капитала (человеческого и организационного, человеческого и капитала отношений, организационного и капитала отношений). Седьмая стратегия строится на основе одновременного взаимодействия всех трёх элементов интеллектуального капитала. Таким образом, базовые стратегии управления знаниями направлены либо на обмен знаниями в рамках одного вида интеллектуального капитала с целью его увеличения, либо на эффективный перенос знаний из одного вида интеллектуального капитала в другой.

- Первая стратегия, основанная на формировании и использовании знаний в рамках человеческого капитала, отвечает на вопросы: «Каким образом, происходит обмен знаниями между работниками организации?», «Как повышается их компетенция и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации?» Эта стратегия направлена на развитие индивидуальной компетенции работников путём их обучения.

- Вторая стратегия направлена на формирование и использование знаний в рамках организационного капитала (информационная система, базы данных, организационной структуры, авторские права, патенты, лицензии).

- Третья стратегия - формирование и использование знаний во внешних связях организации. Стратегия опирается на маркетинговые технологии.

- Четвёртая стратегия направлена на взаимодействие человеческого капитала и капитала отношений. Стратегия заключает в себе приёмы и методы взаимодействия с потребителями, которые повышают индивидуальную компетенцию сотрудников организации. Например, любые формы обратной связи, полученные с помощью социологических исследований, можно использовать для повышения квалификации сотрудников. Иногда в рамках четвёртой стратегии можно выделить действия, направленные на передачу индивидуальной компетенции от сотрудников организации во внешние структуры (книги истории успеха компаний).

- Пятая стратегия направлена на взаимодействие человеческого и организационного капитала. Она отвечает на вопрос: «Как индивидуальная компетенция сотрудников содействует построению элементов внутренней структуры организации, как можно повысить индивидуальную компетенцию с помощью элементов внутренней структуры?» Стратегия имеет дело с переносом индивидуального знания во внутрикорпоративные системы, там оно фиксируется и становится доступным всем сотрудникам (лучшее управленческое решение, информационные ресурсы).

- Шестая стратегия направлена на продуктивное взаимодействие капитала отношений и организационного капитала. Например, систематические опросы потребителей, телефонные горячие линии, на их основе происходит, например, совершенствование товаров. Или собираются жалобы клиентов на дефекты оборудования, создаётся база, служащая основанием для оперативной помощи клиентам, которые могут воспользоваться «горячей линией» и получить квалифицированный ответ. Главная цель управления знаниями - создание корпоративной памяти. Задачами управления процессом накопления знаний являются:

1. классификация знаний;

2. кодификация знаний;

3. обеспечение доступности знаний.

Если человек обладает знаниями, значит он способен к координированным действиям с целью достижения определенных целей или решения задачи. Координированные действия являются проверкой владения знаниями. Знания без действий - это только информация или сведения. Огромные хранилища сведений и информации (банки данных, энциклопедии) являются только запасом «сырья» для знаний. И только скоординированные человеком действия по процессу увязки этих компонентов в логически последовательные модели, которые приводят к успеху в достижении цели и решении задач, квалифицируются как знания. Знание как эффективное действие дает возможность человеку утвердить свое координированное существование в специфике окружающей среды, из которой он черпает и формирует свой мир действий. Все знания - это действия, скоординированные человеком, который обладает знаниям.

1.3 Интеллектуальный капитал в управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как системный и комплексный подход к стратегическому развитию организации на основе эффективного применения наиболее ценного актива организации, которым является совокупный потенциал людей, выполняющих совместную деятельность. На современном уровне развития менеджмента понятие «человеческие ресурсы» рассматривается не просто как количество сотрудников (людские ресурсы), а именно как совокупный человеческий потенциал, позволяющий с минимальными материальными и временными издержками успешно достигать значимых организационных и персональных целей. УЧР - это такой «подход к управлению рабочей силой, который рассматривает рабочую силу как ценный актив, а не источник переменных издержек и который, соответственно, рекомендует делать инвестиции в рабочую силу посредством обучения, развития и мер, направленных на привлечение и удержание приверженной рабочей силы.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию ; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации. Основная задача УЧР состоит в увеличении интеллектуального капитала организации. Параметры оценки стоимости интеллектуального капитала становятся параметрами оценки эффективности работы службы управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал представляет собой социально-экономическую систему, характеризуемую специфическими свойствами, обусловленными духовной природой его факторов. Основой интеллектуального капитала является способность к труду, на определенном этапе своего развития позволяющая устойчиво создавать избыточную прибавочную стоимость. Личность работника, уникальность его свойств становится интегральным показателем качественного развития способности к труду как основы интеллектуального капитала. "Аналитически полезно различать здоровье и квалификацию работников, с одной стороны, и рабочую мотивацию и приверженность фирме - с другой. Первые два элемента, вместе взятые, составляют основополагающую способность отдельно взятого работника выполнять задания, то есть то, что в принципе, или потенциально, он может делать на работе. Два последних элемента человеческого капитала влияют на текущую (реальную) деятельность на работе путем отражения того, что данный конкретный работник с данной квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, способности и желание работать формируют способность данного работника к труду". Исходя из данных определений, теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач: интеллектуальный капитал управление знание

- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

- формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

- максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

- создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.

Одним из первых этапов управления человеческим капиталом является его идентификация и измерение. Человеческий капитал имеет достаточно сложную внутреннюю структуру, и каждый ее элемент на различных уровнях оценивается соответствующим комплексом показателей. В соответствии с уровнем агрегирования и анализа выделяют следующие группы показателей :

- микроуровень - для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

- мезоуровень - для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

- макроуровень - для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация. Капитал образования представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал образования находится в прямой зависимости от вознаграждения. В период проведения трансформаций неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не физический капитал (материальные и финансовые активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). В условиях развития рыночных отношений наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%. Следовательно, можно сделать вывод о том, что для более интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста нужно повышать воспроизводство интеллектуального капитал.

1.4 Обучающаяся организация

Обучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге. Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компании, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Обучающиеся организации имеют более высокую конкурентоспособность, так как быстро изменяются и таким образом адаптируются к быстро меняющимся условиям и требованиям рынка. Часто необходимо даже опережающее обучение. При этом обучаться должна вся организация - от дирекции до самых низовых работников, в условиях постоянного прогнозирования будущих условий.В обучающейся организации происходит не простое накопление знаний, но опыт их использования, создаются новые идеи, представления и способы действий. Суть не в простом повышении квалификации, но в наращивании потенциала гибкости, изменчивости, адаптивности. Решая любую текущую задачу, обучающаяся организация ставит перед собой не только цель достижения нужного результата, но и обучение в процессе решения задачи. Такие организации также иногда определяются, как интеллектуальные организации, в том смысле, что им присущи высокие способности получения информации, ее анализа, интерпретации, использование и, в конечном итоге, генерации новой информации, новых идей. Важность именно группового обучения в организации состоит в том, что вложения в человеческий капитал могут быть легко потеряны в случае увольнения работников, если знания имеют характер индивидуального достояния, а не группового. Это определяет важность предотвращения текучки кадров, а значит, требует эффективного и профессионального управления.Одним из методов функционирования и развития обучающейся организации является корпоративное обучение. Оно может осуществляться в разных формах, как традиционных, так и в форме наставничества, мозговых штурмов, разбора кейсов. Насколько эффективным будет корпоративное обучение, зависит от ряда факторов. К ним относят потенциал наставничества, проницаемость границ внутри организации, культуру обучения и информационную инфраструктуру.

Наставничество - это древнейший механизм передачи и накопления знаний и опыта. В современных условиях организации проявляют большой интерес к использованию этого метода для корпоративного обучения. Наставничество представляет собой неформальное обучение. Один из основных инструментов здесь - так называемый «сторителлинг», рассказывание историй, касающихся традиций и прецедентов действий руководства, отношений сотрудников, или каких-либо важных событий. Такие истории порождаются корпоративной культурой и отражают ее сущность - нормы, ценности, символы. Выделяют несколько видов типичных историй. Они рассказывают о несоблюдении правил, ценных или важных человеческих качествах начальника, историях успеха, прорыва с низов к вершинам успеха, увольнениях, поддержке со стороны организации при переезде, о том, во что обходятся ошибки, о том, как организация справляется с трудностями. Все эти рассказы - выразительны, эмоциональны, увлекательны, а значит, человек принимает их глубже, чем формальные правила и указания. Внутриорганизационные границы - отражают степень свободы движения идей, людей в рамках организации, возможность создания сообществ. Чем выше эта свобода, тем больше возможностей и конкурентных преимуществ имеет организация. Наивысших успехов достигают организации, в чьё развитие могут вносить свой вклад абсолютно все сотрудники. Это подразумевает в том числе широкие возможности самостоятельного принятии решений сотрудниками в рамках своей непосредственной работы. Необходимо также существование общей картины будущего, системы целей, которые известны всему персоналу, а также механизмы содействия превращения индивидуального опыта в общее знание. Информационная инфраструктура является как раз совокупностью таких средств и механизмов, существующей помимо личных контактов, и включает в себя документацию и отчетность, компьютерные конференции, внутреннюю почту, компьютерные обучающие системы, и многое другое. Культура обучения - это среда, благоприятствующая обучению и развитию. Она включает в себя как ценности, установки, традиции, стратегии, конкретные стандарты и планы относительно обучения, так и инфраструктуру обучения - каналы распределения ресурсов, и так далее. Некоторые организации создают собственные корпоративные университеты - отдельные подразделения, выполняющие функции обучения персонала. Цель таких инициатив - формирование единого понимания особенностей бизнеса, которым занята организация и подхода к управлению его процессами на всех уровнях. Иными словами, цель заключается в последовательной, осознанной и согласованной реализации оптимальной бизнес-стратегии. Кроме того, целью ставится создание у людей продуктивных представлений и ожиданий о самих себе и своих коллегах, своей работе, компании. Такое целостное системное представление дает сотрудникам глубокое понимание сути, смысла и целей деятельности своей организации, ее структуре и способах действий, а значит, возможность более эффективной и удовлетворяющей работы.

Глава 2. Интеллектуальный капитал на примере российской компании «Теплосфера»

2.1 Общая характеристика российской компании «Теплосфера»

Торговый дом «Теплосфера» занимается продажей, установкой и сервисным обслуживанием изделий от лучших фирм производителей окон, дверей, ворот и теплиц. Компания «Теплосфера» была основана в 2008 году. Свою деятельность фирма начала как малоизвестная организация, занимающаяся производством и продажей окон. В 2012 году компания «Теплосфера» начала сотрудничество с компанией «Московские окна», и на сегодняшний день «Теплосфера» является официальным дистрибьютором крупной московской фирмы по производству окон хорошего качества в Переславле-Залесском . В 2013году официальным партнером компании также становится фирма «Воля», занимающаяся изготовлением высококачественных теплиц . И совсем недавно, в 2014 году, компания «Теплосфера» начала сотрудничать с известной в Европе немецкой фирмой «Hцrmann», которая занимается производством ворот . Все партнеры компании «Теплосферы» являются гарантом превосходного качества предлагаемой продукции. Также у компании «Теплосфера» хорошо налажена связь с поставщиками продукции. Компания «Теплосфера» сотрудничает с известными и надежными партнерами, которые, в свою очередь, применяют на своем производстве самые современные технологии. Переход производства изделий с ручной на автоматическую линию значительно позволил сократить сроки изготовления. И сегодня все производства компаний, с которыми сотрудничает «Теплосфера», оснащены автоматическими линиями изготовления деталей, а цеха используют современное универсальное оборудование, обеспечивающее практически все потребности основного производства. Высокоточные станки, обладают не только повышенной производительностью, но и колоссальным запасом качества, аналогов которых нет у других производителей в России. Все изделия перед отгрузкой клиенту проходят полноценный контроль качества и соответствия ГОСТу. И сегодня компании не собираются останавливаться на достигнутом, разрабатывая и запуская в производство промышленную экономичную продукцию .Несмотря на то, что компания «Теплосфера» начала свою деятельность в непростые для экономики бизнеса годы, а именно в период кризиса, сегодня она успешно развивается, привлекая все больше новых клиентов. И в будущем организация планирует по праву считаться юридической компанией. Сегодня компания «Теплосфера» представляет собой физическое лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, то есть является индивидуальным предпринимателем.

Структура компании «Теплосфера» имеет иерархический тип производства , так как:

* каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

* каждый сотрудник знает свои полномочия и несет ответственность перед вышестоящим руководством;

* есть разделение труда на отдельные функции и специализации работников;* присутствует принцип квалификационного отбора, в соответствии, с которым найм и увольнение с работы производится в соответствии с квалификационными требованиями.

Организационные отношения между структурными подразделениями носят, как правило, горизонтальные характер, так как все подразделения внутри организации работают согласованно. Компания «Теплосфера» является малой организацией с небольшим числом сотрудников. Исходя из этого, элементом производственной структуры организации является рабочее место . Причем выделяют стационарные и подвижные рабочие места. К стационарным рабочим местам относятся руководитель, бухгалтер и менеджер организации, а к подвижным - инженеры по замерам, специалисты по монтажным работам, специалисты по отделочным работам, грузчики, которым производственных площадей не предоставляется. Компания «Теплосфера» является пока еще молодой организацией на рынке товаров и услуг, но уже сейчас она ставит перед собой непростые, но вполне достижимые цели:

- занимание лидирующих позиций на рынке товаров и услуг;

- поддержание надежных и выгодных отношений с партнерами;

- расширение клиентской базы данных;

- производство товаров и услуг высокого качества;

- расширение ассортимента продукции;

- усиление стимулирование продаж, в том числе с помощью рекламной кампании;

- привлечение новых поставщиков;

- повышение устойчивости бизнеса к долгосрочной перспективе;

- возможность повышения квалификации персонала.

Стратегическая цель компании: стать лидирующей компанией в Ярославской области за счет привлечения новых партнеров, обеспечения надежности и качества предоставляемой продукции, а также заботы о своих клиентов.

Помимо этого у компании четко прописаны задачи организации перед потребителями, к которым относятся:

предоставление клиентам полной и правдивой информации о предлагаемых товарах и услуг;

- обеспечение потребителей надежной продукцией;

- заключение договоров с клиентами на установку предлагаемой продукции;

- доставка заказанного товара в ближайшие сроки;

- установка и гарантийное обслуживание заказанных изделий;

- забота и соблюдение прав потребителей.

Организация «Теплосфера» занимается малым бизнесом. По масштабу деятельности фирма находится на международном уровне развития, так как, работая в городе Переславле-Залесском, она имеет не только российских, но и иностранных партнеров.

Миссия организации: обеспечить потребителей современной и качественной продукцией от лучших фирм-производителей окон, дверей, ворот и теплиц, стараясь учитывать все интересы и пожелания своих клиентов. Компания «Теплосфера», несмотря на свой небольшой период работы, уже сейчас имеет много клиентов и очень известна в городе, также она является гарантом надежности и качества своих товаров и услуг. Организация имеет хорошую деловую репутацию, обладает высоким объемом продаж, разнообразием товаров, и, конечно же, продукция фирмы пользуется большим спросом у потребителей. Организация «Теплосфера» представляет собой сложную кооперацию, основанную на разделении труда и осуществлении различных по качеству и сложности операций. В фирме работают профессионалы своего дела, выполняющие все возможные технические работы: инженеры по замерам, специалисты по монтажным работам оконных и дверных конструкций, а также ворот и теплиц, специалисты по отделочным работам, грузчики. Товароснабжение компании «Теплосфера» представляет собой комплекс коммерческих и технологических операций по доведению товаров до предприятия, а сбыта - до потребителей. Процесс товароснабжения включает в себя закупку, доставку, приемку, хранение, подготовку к продаже и продажу товаров. В компании «Теплосфера» используются только самые современные технологии. К настоящему времени все производство полностью автоматизированы. Деятельность организации основывается на продаже, установке и сервисном обслуживании изделий от лучших фирм-производителей окон, дверей, ворот и теплиц. Обладая широким ассортиментом предлагаемых товаров и услуг, «Теплосфера» имеет высокий уровень специализации, кооперации и концентрации производства. Роль организации в районе очень значительна, так как все люди нуждаются в уютном, теплом и безопасном помещении, и компания «Теплосфера» старается делать жизнь своих клиентов лучше, благодаря продаже и установки красивых и качественных пластиковых окон, дверей, гаражных ворот, теплиц, экономя при этом бюджет на отопление. Ценности организации: работа высококвалифицированных и опытных специалистов, которые учитывают все технологические возможности и желания своих клиентов и предлагают самый оптимальный вариант; разработка индивидуального архитектурного плана конструкций; гарантийное и постгарантийное обслуживание. Роль менеджера в данной организации очень значительна, так как именно от него зависит, будет ли потребитель сотрудничать с этой компанией. Поэтому менеджер должен знать полную информацию о предлагаемых товарах и услуг; разбираться в этой области, знать все нюансы; уметь проводить консультирование по телефону или лично в офисе продаж по выбору эксплуатации продукции; заключать договоры с клиентами; ну и, конечно же, расположить к себе клиента, предлагая альтернативные варианты. Роль руководителя в организации не менее важна и ощутима, потому что именно он подбирает квалифицированных и опытных специалистов, которые в дальнейшем работают на благо компании. Именно руководитель направляет своих сотрудников, дает советы, указывает на недостатки, постоянно корректирует работу своего персонала, доводя ее до совершенства. Также руководитель по мере свободного времени проводит консультацию клиентам в офисе продаж и улаживает производственные моменты. Конечно, как и в любой другой организации, в компании «Теплосфера» на современном этапе развития имеются свои проблемы, которые она в ближайшее время хочет решить. Основной проблемой для компании является отсутствие юридического статуса, из-за которого возникают свои недостатки: на общем режиме налогообложения необходимо вести двойной учёт; недостаточная правовая защищённость при временной нетрудоспособности. Также, из-за того, что компания появилась недавно на рынке, крупные организации только «присматриваются» к ней, не заключая партнерских отношений. В организации «Теплосфера» работает дружный и сплоченный коллектив, ведется открытая информационная политика, существует обратная связь, что создает доверительную атмосферу среди сотрудников фирмы. Каждый сотрудник понимает свою значимость в работе компании и старается выполнить свою работу наиболее качественно. Вся предлагаемая организацией продукция представлена в каталоге фирмы, также имеются некоторые образцы предлагаемых товаров. У компании «Теплосфера» есть свой логотип: сине-красный овал, на котором белыми буквами написано «ТеплоСфера».Для технических работников существует единая форма с символикой «ТеплоСфера», как правило, это брюки и куртка или комбинезон и куртка синего цвета. Для руководящего звена предусмотрен деловой стиль в одежде.Торговый дом «Теплосфера» находится по адресу Ярославская область, г. Переславль-Залесский, улица Кардовского, 47. Это одноэтажное здание, состоящее из нескольких помещений: магазина, приемной, где менеджер проводит консультацию для клиентов, а также заключает договор, кабинет бухгалтера и директора фирмы, а также комнаты для персонала. В офисе представлена рекламная продукция организации, есть мебель для клиентов, стоит кулер. Рядом с организацией есть стоянка для автомобилей.

2.2 Анализ использования интеллектуального капитала на примере компании «Теплосфера»

Компанией «Теплосфера» управляет, заинтересованный в обучении своего персонала, руководитель: Соколов Вячеслав Андреевич . Именно он подбирает квалифицированных и опытных специалистов, которые в дальнейшем работают на благо компании. К сожалению, в период исследования компании в «Теплосфере» специальных программ развития интеллектуального капитала обнаружено не было, так как компания является пока молодой на рынке товаров и услуг и не успела еще сформировать свою конкретную программу развития интеллектуального капитала. Но, несмотря на это, компания может гордиться тем, что в состав ее персонала входят только высококвалифицированные сотрудники, которые непрерывно проходят обучение на протяжении всей своей работы, потому что их род деятельности связан с постоянно меняющимся инновационным оборудованием. Важную роль в развитии интеллектуального капитала организации «Теплосфера» играет и руководитель фирмы. Вячеслав Андреевич постоянно направляет своих сотрудников, дает советы, указывает на недостатки, постоянно корректирует работу своего персонала, доводя ее до совершенства. А для того, чтобы поднять уровень интеллектуального капитала каждого сотрудника, руководитель фирмы в конце каждой недели проводит совещание с персоналом, обсуждая все возможно допустимые ошибки в работе с клиентами и давая сотрудникам ценные наставления и рекомендации. Также при исследовании компании «Теплосфера» нам удалось взять интервью у руководителя фирмы. Целью данного интервью являлось выявление степени понимания руководителем роли интеллектуального капитала в развитии организации и подхода к его управлению.

В результате нам удалось выяснить следующее:

o руководитель организации хорошо понимает, что представляет собой интеллектуальный капитал;

o интеллектуальный капитал играет в компании «Теплосфера» важную роль и связан не только со знаниями и навыками сотрудников организации, но и также с умением общаться с людьми;

o уровень развития интеллектуального капитала влияет на результаты деятельности данной организации;

o интеллектуальный капитал в компании «Теплосфера» очень хорошо развит;

o руководитель компании старается постоянно повышать уровень развития интеллектуального капитала в своей организации, путем обучения персонала, донесения до сотрудников ценной информации о новых технологиях, а также саморазвитии самих работников.

Для того чтобы провести оценку интеллектуального капитала организации «Теплосфера», мы использовали систему сбалансированных показателей, а именно, метод Р. Каплана и Д. Нортона. Система сбалансированных показателей - это управленческая система, которая переводит миссию и стратегию организации в набор оперативных целей и показателей работы. Ее использование помогает повысить эффективность работы всей компании. Каплан и Нортон указывают на следующие преимущества применения сбалансированной системы показателей эффективности:

* Концентрация всей организации на нескольких ключевых параметрах для достижения прорывного результата.

* Помогает интегрировать различные корпоративные программы. Такие как: качество, реорганизация, и инициативы службы работы с покупателями.

* Разбивает стратегические измерения на более мелкие составляющие, так что административные руководители, управляющие и сотрудники могут понять, что от них требуется для достижения превосходной общей эффективности.

Разделение стратегии компании на 4 аспекта (финансы, клиенты, процессы, потенциал) позволяет контролировать текущую эффективность, а также обрабатывать информацию о будущих перспективах функционирования организации.

В ходе проведения оценки интеллектуального капитала организации мы вместе с руководителем фирмы разработали структуру стратегических карт построили стратегическую карту а также сбалансированную систему показателей компании. В результате мы получили следующие данные:



Аспекты	Основные цели	Индикаторы, %
		в настоящее время	через год
Финансы	Увеличение прибыли	70	90
Клиенты	Удовлетворенность клиентов от проделанной работы	90	100
	Хорошая репутация	90	100
	Быстрая и качественная работа персонала	80	100
	Высокая конкурентоспособность	70	100
Процессы	Непрерывное обучение персонала	80	100
	Привлечение высококвалифицированных работников	80	100
Потенциал	Владение знаниями о новейших технологиях	90	100
	Личное развитие сотрудников	80	100
	Количество высококвалифицированных сотрудников	100	100

На основании полученных результатах о развитии интеллектуального капитала в организации мы создали план работы для достижения конкретной цели: повышение уровня развития интеллектуального капитала организации, который представлен в виде таблицы:

Действия	Сроки	Результат
Произвести полную проверку знаний персонала	1 месяц	Выявление высококвалифицированных специалистов
Узнать, на что клиент обращает особое внимание при работе с ним	2 неделя	Лучшая работа персонала
Введение премий за быструю и качественно выполненную работу	1 год	Заинтересованность сотрудников в качестве своей работы

Рассмотрим количественную и качественную характеристику кадрового потенциала предприятия «Теплосфера» На протяжении 2013-2015 г.г. на предприятии наблюдается ежегодный прирост численности работников. В среднем на 2 человека в год, рис.1. И по состоянию на 2015 г. численность работников составила 13 человек, а это на 4 человека больше по сравнению с показателем 2013 г. и на 2 человека больше по отношению к предыдущему году.

Рисунок 1 Численность сотрудников

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия «Теплосфера» приходится на мужчин, рис. 2. Так, по состоянию на 2015 г. численность женщин составила 9 человек. а это составляет 69,65% от общего числа.

Рисунок 2 Пол сотрудников

Важно отметить, что 61,5% работников имеют среднее специальное образование, рис.4. и по состоянию на 2015 г. их число составило 8 человек. Имеются и работники без специального образования. С высшим образованием количество работников по состоянию на 2015 г. составило 4 человека.

Рисунок 3 Степень образования сотрудников

Таким образом, на предприятии уровень образования работников не достаточно высок.проведя оценку интеллектуального капитала в организации «Теплосфера», можно сказать, что на данном этапе развития компании интеллектуальный капитал в ней развит достаточно хорошо. Руководитель организации следить за тем, чтобы его сотрудники были высококвалифицированными, непрерывно получали новую информацию, проходили обучение и создает для этого все необходимые условия.



Заключение

Подводя итоги по данной курсовой работе можно сказать, что в условии жесткой конкуренции организация должна иметь достойный интеллектуальный капитал. Рост его определяется, прежде всего, знаниями и способностями руководителей, обладающих компетентностью. Другими словами, интеллектуальный капитал - это результаты мыслительной деятельности человечества, обусловливающие его поступательное историческое движение. Люди - это не просто главный ресурс компании, люди - это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. В процессе выполнения курсовой работы, а именно в первой главе, мною был рассмотрен вопрос понятие интеллектуального капитала, его виды, особенности формирования и накопления интеллектуального капитала и процесс управления знаниями. Таким образом, интеллектуальные ценности выступают как заемный капитал, который позволяет предприятию увеличивать рентабельность собственных активов. При этом настоящими владельцами являются другие субъекты: персонал, компании - контрагенты, общество. То есть в рассматриваемом смысле интеллектуальные ресурсы проявляют свойства полноценного капитала. Интеллектуальный капитал как фактор производства имеет производительность. Он используется для производства нового или усовершенствованного продукта или технологического процесса. То есть интеллектуальный капитал на уровне предприятия - это определенный вид ресурсов, который, с одной стороны, подобен другим видам экономических ресурсов, а, с другой стороны, отличается своей уникальностью .

Можно сделать вывод , что роль интеллектуального капитала предприятия чрезвычайно важна в современных условиях рынка и заключается во влиянии элементов интеллектуального капитала на экономические результаты и формировании различных экономичных ценностей предприятия. Среди таких ценностей следует выделить: увеличение рыночной стоимости предприятия; повышение эффективности использования всех ресурсов предприятия; рост производительности предприятия; развитие инновационного потенциала; расширение и усовершенствование конкурентных преимуществ предприятия.

Во второй главе курсовой работы мною был рассмотрен интеллектуальный капитал на примере компании «Теплосфера». Исследуя компанию «Теплосфера», можно сказать, что уровень развития интеллектуального капитала каждого работника очень высок. Несмотря на то, что организация является еще молодой на рынке товаров и услуг, к подбору персонала относятся очень серьезно. В компании работают только высококвалифицированные работники, которые регулярно проходят обучение.

Исходя из этого, можно сказать, что развитие интеллектуального капитала в данной организации играет большую роль, так как работа сотрудников связана с постоянно изменяющимся инновационным оборудованием. Как руководитель фирмы, Соколов Вячеслав Андреевич создает все необходимые условия для хорошего развития интеллектуального капитала каждого своего работника. А также он лично дает наставления и ценные рекомендации своим сотрудникам, тем самым обучаясь сам.

...