Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет по образованию

Санкт - Петербургское государственное автономное профессиональное учреждение

«Колледж туризма и гостиничного сервиса»

(Колледж туризма Санкт - Петербурга)

Курсовая работа

по дисциплине Управление структурным подразделением

Тема Повышение исполнительской ответственности работников структурного подразделения предприятия общественного питания

Выполнил:

Студент Тигунова А.А.

Группа: 448 Специальность СПО 19.02.10

«Технология продукции общественного питания»

Проверила:

Преподаватель: ХабибуллинаЛ.М.

Санкт-Петербург, 2016 г.



Введение

В данной курсовой работе рассматривается повышение исполнительской ответственности работников структурного подразделения предприятия общественного питания. В любой фирме, организации или предприятии необходим контроль за своими сотрудниками. Если верить статистике, то около 70% фирм, несут убытки из-за того, что сотрудники тратят рабочее время на вещи, которые не связаны, по своей тематике, с должностными обязанностями.

Целью данной работы является исследование проблемы повышения исполнительской ответственности работников структурного подразделения предприятия общественного питания.

Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1) Охарактеризовать основные функции управления.

2) Дать определение понятиям «ответственность» и «делегирование полномочий».

3) Рассмотреть особенности трудовой дисциплины на предприятии общественного питания.

4) Показать роль мотивации работников в решении управленческих задач.

Курсовая работа состоит из двух глав, четырех параграфов и списка используемой литературы.



Глава 1. Основные задачи и функции менеджера на предприятии общественного питания

1.1 Характеристика функций управления

Исследование функций управления имеет большое значение, поскольку они определяют структуру органов управления. Основные функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации. К ним относятся: планирование, организация, мотивация и контроль. Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью, предприятием).

Основные функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы принять правильное решение, а также сделать это решение понятным для других членов организации. Принятие решений - это выбор того как и что планировать, мотивировать и контролировать.

Планирование Радченко Л.А. «Организация производства на предприятиях общественного питания». - Ростов на Дону, изд. Феникс, 2008. - это стадия процесса управления, на которой определяются цели, необходимые средства, а также разрабатываются наиболее эффективные методы в конкретных ситуациях. Планирование - непрерывный процесс изучения путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявления возможностей, условий и факторов.

Существуют три стадии планирования: текущее, оперативное и стратегическое.

· Текущее планирование разрабатываются в виде бюджетов, финансовых смет, производственных программ.

· Оперативное планирование осуществляется на срок от 1 года до 3 лет и направленно на выбор средств для достижения стратегических целей, а так же формирование годовых планов, которые определят развитие организации в краткосрочной и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей.

· Стратегическое планирование заключается в составлении планов на долгосрочные перспективы. Это планирование предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет сторону развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей.

Существуют 8 этапов планирования:

Этап 1. Формулировка целей

Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения целей.

Этап 3. Составление плана необходимых действий по достижению поставленных целей.

Этап 4. Составление плана мероприятий, для порядка выполнения намеченных целей.

Этап 5. Анализ ресурсов. Подбор необходимых ресурсов для реализации планов.

Этап 6. Анализ разработанного плана. На этом этапе выясняют, решает ли разработанный план поставленные задачи, являются ли затраты приемлемыми и можно ли улучшить план или вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.

Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный план, выбрать сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы.

Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости.

Результаты планирования часто оформляют в виде "бизнес-плана". Современным подходом является распределение специалистов по основным подразделениям и отделам фирмы для оказания менеджерам помощи в разработке собственных планов.

Организация.

Организация Мрыхина Е.Б. Организация производства на предприятиях общественного питания: М.: ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М, 2008. - функция управления. Задачей управления является формирование структуры организации. Функция организации может идти двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками управления.

Оперативное управление обеспечивает работу фирмы в соответствии с планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке.

Организационные структуры могут быть:

· Организационная структура по продукту. Эта структура предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении - производ-ственных отделений, направленных на производ-ство и сбыт конкретных видов продуктов. Так как производственное отделение само выступает центром прибыли, то оно осуществляет финансовый оперативный контроль за деятельностью предприятий во всемирном масштабе.

· Организационная структура по региону. Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность ТНК распределяется между самостоятельными подразделениями. В качестве этих подразделений могут выступать производственные отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов. Подразделение возглавляет распорядитель, который подчиняется высшему руководству и осуществляет свою деятельность в соглашении со всеми центральными службами. Он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами.

· Смешанная структура. Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Мотивация.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Потребности - это отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию (могут быть первичные потребности, которые заложены генетически и вторичные - вырабатываются после жизненного опыта). Потребности служат мотивом к действию, их можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха или достижение цели), получаемые посредством самой работы.

Современные подходы к мотивации учитывают два важных момента в работе организаций:

· Решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;

· Мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста сложной среды, в которой работают организации, учитывается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

Контроль.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения проблем раньше, чем они станут катастрофическими, также используется для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из: установки стандартов, изменения достигнутых результатов и проведение корректировок, если достигнутые результаты отличаются от установленных стандартов.

Контроль - это важная и сложная функция управления. Руководитель, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей.

Контроль - фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля.

Существуют 3 вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления эти виды контроля схожи и все они имеют одну цель: способствовать тому, чтобы получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

1.2 Понятие ответственности и делегирования полномочий

Делегирование https://ru.wikipedia.org/wiki/Делегирование_полномочий - это процесс передачи части функций руководителя другим сотрудникам для достижения целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Существуют две противоположные концепции процесса передачи полномочий: классическая концепция и концепция принятия полномочий.

Согласно классической концепции, полномочия передаются от высших к низшим, однако подчинённый имеет право отклонить требования начальника.

На основе этого сформулирована концепция принятия полномочий: если подчинённый не принимает полномочия от руководителя, то передачи полномочий не происходит. В концепции принятия полномочий существует такая власть, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия.

Основные цели делегирования полномочий:

· освобождение времени делегирующего для решения более сложных и важных задач;

· повышение мотивации тех, кому полномочия делегированы;

· повышение доверия в рабочем коллективе;

· проверка сотрудников на исполнительность.

Процесс передачи полномочий все же имеет рамки, в пределах которых эти полномочия передаются -- выход за эти рамки называется «превышением полномочий».

Основные принципы делегирования.

1 - В первую очередь нужно указать конечный результат. Если сотрудник понимает, к чему нужно стремиться, то его работа будет более эффективна. Но при этом, стоит объединить цели компании с потребностями сотрудника.

2 - Затем стоит определить рамки, в которых будет находиться сотрудник.

3 - Для эффективного выполнения поставленной задачи, необходимо обсудить все вопросы с работником, для того, чтобы он сам смог определит сроки в которые сможет уложиться и какие он видит путь для достижения поставленной цели.

4 - Четвертое правило делегирования полномочий заключается в передаче прав сотрудникам без риска злоупотребления служебным положением. Руководитель должен сам решить, какие полномочия будут нужны, а какие нет.

5 - Следуя пятому принципу, лучше всего поручать выполнение задание сотрудникам низшего эшелона. Из-за того, что менеджеры видят проблему широко, не вникая в детали, но нижестоящие сотрудники, могут предложить гораздо более эффективные варианты решения поставленных задач.

6 - Шестое правило заключается во всевозможном оказании поддержки исполнителям со стороны руководителя, чтобы работник не волновался, что его бросили один-на-один с поставленной задачей, и работа была эффективней.

7 - Следует озвучить всем сотрудникам кому и какие полномочия передает руководитель.

8 - Руководитель должен делегировать свои полномочия постепенно, не нужно отдавать подчиненным только неинтересную работу, можно и ту, которая требует творческого подхода.

9 - Стоит пресекать любые попытки возврата полномочий. Ваши подчиненные должны понять, что необходимо уметь решать задачи оперативно и без участия руководителя. Здесь можно мотивировать сотрудников тем, что задания помогут поднять на ступень выше по карьерной лестнице.

10 - В этом правиле говорить о мотивации сотрудников. Независимо от того, как вы собираетесь вознаградить работника (материально или морально), скажите о том, какой вклад он внесет в развитие общего бизнеса.

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности необходимо для выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.

Ответственность - это готовность в своих решениях учитывать интересы сотрудников, готовность отвечать за свои действия и за действия сотрудников.

Различают несколько видов ответственности:

§ собственная ответственность (отвечать за свои действия, поступки);

§ чужая ответственность (отвечать за решения или действия сотрудников);

§ ответственность перед собой (ответственность за свою работу);

§ внешняя ответственность (по отношению к внешней деятельности предприятия);

§ внутренняя ответственность (по отношению к внутренней деятельности предприятия)

§ ответственность перед предприятием (учет интересов предприятия и его собственников).

Рис.1 Распределение ответственности на предприятии



Глава 2. Инструменты повышения исполнительной ответственности работников структурного подразделения

ответственность делегирование полномочие мотивация

2.1 Трудовая дисциплина на предприятии и меры по ее укреплению

Трудовая дисциплина Общественное питание. Сборник нормативных документов. - М.: Изд-во Приор, 2000. - 272 с.-- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовая дисциплина необходимое условие работы. Предприятие нуждается в порядке, в том, чтобы все сотрудники подчинялись дисциплине и порядку. Важный принцип для соблюдения работником правил является рациональная организация руководителем процесса труда работников. То есть руководитель обязуется:

а) проводить выплату заработной платы;

б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Отсюда следует, что трудовая дисциплина базируется на обязанности руководителя создавать работнику условия труда, необходимые для более эффективной трудовой активности, и обязанность работника соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.

В законах и иных нормативных актах, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников. Конкретно для работника трудовая дисциплина означает подчинение внутреннему трудовому распорядку. Для работников производства, говорится о производственной дисциплине - технологической дисциплине, в которой говорится о правилах обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Для укрепления трудовой активности на предприятии, следует применять методы воздействия на работников.

Самые популярные методы воздействия на подчинённых, это принуждение и поощрение или метод «кнута и пряника». Метод принуждения включает в себя применение к работнику мер материального и морального воздействия за какое-либо нарушение. Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и руководителя в конечных результатах труда. Чем выше степень этой заинтересованности сторон трудового договора, тем более эффективен этот метод. Но все же «кнут и пряник» находятся на низшей ступени методов воздействия.

Чуть выше находится «авторитет власти», то есть работники подчиняются своему руководителю только потому, что она находится выше по должности. Такая власть не поддается сомнению, потому что она воспринимается как желательная и необходимая.

Так же существует «экспертная власть», когда руководитель воспринимается подчиненными как носитель специальных или информационных знаний. Власть эксперта не безгранична, ведь она основана на вере работников в том, что руководитель знает больше, чем они. Не самый эффективный метод.

Самым действенным способом воздействия является личность управленца, его харизма. За хорошим работником, который относится должным образом, который предоставляет необходимые условия труда, да и сам является довольно таки открытым и харизматичным человек, подчиненные будут идти следом. Все же в людях первым образом ценится человечность.

Идеальный руководитель должен быть харизматичным экспертом с авторитетом в фирме и с правильным обращением с «кнутом» и «пряником».

2.2 Роль мотивации работников в решении управленческих задач

Самым важным ресурсом любой компании являются - сотрудники. Но при этом не все руководители знают, как нужно управлять этим ресурсом. От эффективности труда сотрудников, зависит успех любой компании. Менеджер должен максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы не были решения руководителей, эффект от них может быть только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании, а это может произойти только тогда, когда работники заинтересованы в результатах своего труда. Как показывает практика, навыки сотрудника ничего не принесут, если он не заинтересован в результате. Поэтому, прежде всего, нужно понять насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, сводится к совершенствованию навыков работников и к поиску наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

1. Компетентные и мотивированные.

2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Однако мотивация для всех сотрудников может быть разной. Для кого-то это материальные ценности, для кого-то продвижение по карьерной лестнице. Поэтому при приёме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Маслоу. Правильно применив её, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти те рычаги, на которые следует воздействовать. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Рис. 2. Стадии формирования потребности

Мотивация и стимулирование труда играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересы предприятия, что повышает эффективность использования работников.

Система трудовой мотивации Справочник руководителя предприятия общественного питания /Минторг России. - М.: Легкая промышленность и бытовое обслуживание, 2000. - 664 спозволяет увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг общей цели говорил еще Э. Мэйо.

Самым эффективным регулятором этих отношений могла быть зависимость заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, но с низкой интенсивностью труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда - самый важный фактор результата работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника.



Заключение

Таким образом, в ходе исследования мы пришли к следующему выводу:

Для успешной работы предприятия или любой другой организации необходимо знать основные функции управления, без них эффективность работы будет нулевая.

Планирование является первой функцией управления. Перед началом работы предприятия необходимо составить план работ, выбрать цели и поставить необходимые задачи.

Далее следует организация. Задачей управления является формирование структуры организации. Функция организации может идти двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Мотивация очень важная функция управления. Для работников любого предприятия мотивация является самым главным стимулом работы. Но также, для организации в целом, мотивация сотрудников стоит, отнюдь, не на последнем месте. Чем более мотивированны сотрудники, тем больше возможности команды. Так же, чем больше командной работы и индивидуального вклада, тем больше и прибыльнее становится организация.

Подводя итог можно сказать, что функции управления имеют большое значения для развития успешного предприятия, а так же для эффективной работы сотрудников и персонала.



Список литературы

1. ГОСТ Р 50761-95. Общественное питание. Классификация предприятий общественного питания. - Введ. 1995-01-01. - М.: Изд-во стандартов, 1995. - 24 с.

2. ГОСТ Р 50764-95.Услуги общественного питания. Общие требования. - Введ. 1995-07-01.- М.: Изд-во стандартов, 1995. - 8 с.

3. ГОСТ Р 50935-96. Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу. - Введ. 1997-01-01. - М.: Изд-во стандартов, 1996. - 12 с.

4. Дубцов, Г. Пекарня в общепите. Добрые деловые советы. //Питание и общество. 2000. - №6. - С.8-10.

5. Методические рекомендации по организации централизованного производства полуфабрикатов и кондитерских изделий в предприятиях общественного питания. - М., 1987.-42 с.

6. Общественное питание. Сборник нормативных документов. - М.: Изд-во Приор, 2000. - 272 с.

7. Справочник руководителя предприятия общественного питания /Минторг России. - М.: Легкая промышленность и бытовое обслуживание, 2000. - 664 с.

8. Усов, В.В. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания. - М.: ИРПО; ПрофОбрИздат, 2002.-416 с.

9. Мрыхина Е.Б. Организация производства на предприятиях общественного питания: М.: ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М, 2008.

10. Радченко Л.А. «Организация производства на предприятиях общественного питания». - Ростов на Дону, изд. Феникс, 2008.

11. https://ru.wikipedia.org/wiki/Делегирование_полномочий

Размещено на Allbest.ru

...