Диагностика системы менеджмента предприятия (на примере "Gumeniuc SS")

Размещено на http://www.allbest.ru/

MINISTERUL EDUCAIЮEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

Facultatea Єtiinюe Economice

Catedra Administrarea Afacerilor

Индивидуальная работа

Диагностика системы менеджмента

«Gumeniuc SS”

Выполнил cтудент 3-го курса

Нгуйен Виет

Группа ВА 1305

Специальность «Бизнес и Управление»

Научный руководитель Анна Соколова

Chiєinгu 2016



I. Анализ менеджмента предприятия

конкурентоспособность потребительский трудовой ресурс

Директор предприятия “GUMENIUC SS” осуществляет планирование деятельности предприятия. Планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом.

Директор предприятия разрабатывает реальные планы, которые могут быть воплощены в кротчайшие сроки. Если на предприятии возникают какие-либо проблемные ситуации, то соответственно директор планирует решение этих проблем. Если же директор не может найти какого-либо эффективного решения, то он прибегает к помощи своих квалифицированных работников.

Директор предприятия “GUMENIUC SS” планирует способы достижения высоких коммерческих показателей, а также способы максимального получения прибыли.

Стратегии развития составляются только на короткий и средний сроки и составляются по пунктам:

1) Оценка настоящего состояния рынка;

2) Определение потребительского интереса;

3) Анализ деятельности конкурентов и в целом определение конкурентоспособности;

4) Оценка стратегии с точки зрения ее финансовой состоятельности;

5) Создание определенного облика компании на рынке;

Задачи руководства предприятием определяются интересами его владельца, размерами капитала и средой.

Важнейшими задачами предприятия являются:

1) получение дохода владельцем предприятия;

2) обеспечение потребителей товаром предприятия;

3) обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста;

4) создание рабочих мест для населения;

5) охрана окружающей среды;

6) недопущения сбоев в работе предприятия.

Рассмотрим систему управления персонала предприятия.

На данном предприятии применяется линейная система управления.

Основные преимущества:

· четкая система взаимных связей;

· быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

· согласованность действий исполнителей;

· оперативность в принятии решений;

· ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Так же есть недостатки:

· решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;

· малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации.

Организационная структура

Схема 2.2.1



Объектом управления предприятия (объектом менеджмента предприятия) является его коллектив в процессе производственно- хозяйственной деятельности, заключающейся в выполнении работ по оказанию услуг населению.

Процесс управления персоналом предприятия независимо от его содержания всегда предполагает получение, передачу, переработку и использование информации. Задачи предприятия определяются внешней и внутренней средой.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. К числу внутренних ситуационных факторов обычно относят цели, структуры, задачи, технологии и людей, работающих в организации. Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду предприятия.

Внешняя среда предприятия включает перечень элементов, таких как потребитель, конкуренты, государственные органы, поставщики, финансовые организации, трудовые ресурсы, культура, демография.

Рассмотрим основные факторы внешней среды предприятия

Факторы внешней среды можно рассматривать в следующих областях: экономика, политика, рынки, технологии, международные экономические отношения, конкуренция, социальное поведение и социальное ожидание.

Внешнюю среду подразделяют на микросреду - среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики, потребители продукции, конкуренты и т.д.; макросреду - природную, демографическую научно- техническую, экономическую, политическую и международную.

Предприятие работает с достаточно большим количеством поставщиков, но основная их часть - это крупные оптовые предприятия, которые зарекомендовали себя на рынке с положительной стороны, такие как: Calorie, Happy Keni, Garstuk, Alisa, Red Kids, Happy Cowboy, Kurt, B&G и другие.

Вопросы найма и увольнения, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников решаются директором предприятия I.I. “GUMENIUC SS” самостоятельно на основе законодательства РМ.

Система оплаты труда для персонала построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда работников построена на основе должностных окладов и зависит от величины фактически отработанного времени и достижения конечных результатов деятельности предприятия.

У каждого работника предприятия есть свои должностные обязанности.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор, который:

1) заключает договора с юридическими и физическими лицами;

2) осуществляет оперативное руководство деятельностью отделов;

3) защищает имущественные интересы и деловую репутацию предприятия;

4) заключает и расторгает трудовые договора (контракты) с работниками с соблюдением действующего законодательства и штатного расписания;

5) определяет состав, численность и заработную плату работникам.

Должностные обязанности главного бухгалтера:

1) ведет работу с бухгалтерской отчетностью, внутренней и внешней документацией и корреспонденцией;

2) занимается отчетами и перечислениями в налоговые и другие государственные органы;

3) производит расчеты с поставщиками, а также множество других операций;

4) своевременно подготавливает платежные поручения;

5) контролирует наличие всех приходных накладных на весь товар;

Должностные обязанности кассира:

1) принимает наличные средства от покупателей;

2) осуществляет внутрифирменные расчёты;

3) ведет контроль за приходом и расходом денежных средств в течение дня.

Должностные обязанности менеджера:

1) по финансовому развитию отслеживает расчеты с поставщиками и покупателями, задолженности;

2) контролирует ведение расходной и приходной документации;

3) отслеживает остатки товара на складе, какая и в каком количестве продукция требуется организации в ближайшее время;

4) прогнозирует продажи и оформляет заказы поставщикам.

5) выдает заработную плату работникам а также, авансы, командировочные и другие выплаты;

Должностные обязанности продавца-консультанта:

1) консультирование клиентов;

2) участвует в сортировке и маркировке товара;

3) прикрепляет ярлыки цен с указанием наименования, артикула, цены, размеров, следит за наличием ценников;

4) встречает клиентов, консультирует их по ассортименту, демонстрирует все виды моделей наименования, наблюдает за сохранностью товара;

5) доводит до сведения директора о спросе покупателей на отдельные товары;

6) соблюдает правила трудовой дисциплины;

7) принимает товар по накладным.

Согласно Трудовому Кодексу РМ нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не превышает 40 часов в неделю.

Правильно подобранный, сплоченный, квалифицированный коллектив является основной составляющей успеха предприятия. Именно от людей, работающих на предприятии, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию, способны сделать предприятие прибыльным.

При приеме на работу в предприятие “GUMENIUC SS” обращается особое внимание на наличие у работника среднего специального, или высшего образования. Любое высшее образование, во-первых, помогает работнику общаться с покупателем на достойном уровне, а во-вторых, выпускник вуза умеет учиться маркетингу, знает, как это делать, да и сам процесс обучения дается ему легче и быстрее.

Высшее образование, конечно, помогает продавцу в работе, однако гораздо важнее стремление продавца к самореализации, обучению, приобретению опыта общения с людьми, опыта продаж.

Как правило, до принятия предприятием решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) проверку рекомендаций и послужного списка;

4) медицинский осмотр;

5) принятие решения.

Новичков принимают на работу, как правило, с испытательным сроком. Во время испытательного срока работник предприятия должен научиться профессионально общаться с покупателем, знать товарный ассортимент, пользоваться оргтехникой, программным обеспечением, разбираться в бухгалтерской, сопроводительной документации.

Обучение проводится старшими коллегами. В конце испытательного срока комиссия предприятия проверяет насколько хорошо новичок запомнил и усвоил данную ему информацию и систему работы, выслушивается мнение опытных работников и тех, кто работал с новичком.

Решение о приеме на работу принимается директором. После чего оформляются следующие документы:

1) приказ о приеме на работу;

2) заключается трудовой договор;

3) договор о полной индивидуальной материальной ответственности;

4) обязательство о неразглашении и соблюдении конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну;

5) запись в трудовой книжке.

Время успешного обучения зависит от личных способностей новичка, желания и стремления обучаться, коммуникабельности, предыдущего опыта, особенно в торговле и внутренне-внешних коммуникациях.

Для того чтобы наладить процесс управления предприятием, необходимо выполнить комплекс взаимосвязанных работ: организовать общность людей, наметить цели, сформировать организационную структуру, обеспечить необходимыми условиями и предметами труда, финансовыми и информационными ресурсами. Перечисленные работы всегда выполняются при формировании процесса управления, что позволят характеризовать организацию управления предприятием как действие, посредством которого создаются социально-экономическая система предприятия.

Рассмотрим основные принципы управления персоналом предприятия:

1) лояльность ко всем работающим на предприятии;

2) ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

3) повышение качества коммуникаций;

4) раскрываемость способностей работающих;

5) адекватность и быстрота реакции на изменения внешней среды;

6) согласованность совместного труда;

7) этичность предпринимательства;

8) честность, справедливость и доверие;

9) постоянство контроля за качеством работы.

Внешнее равновесие предприятие достигается формированием стратегии бизнеса, внутреннее - организационной концепцией.

Одной из функций управления является совершенствование структуры, взаимосвязей элементов социально-экономической системы в соответствии с изменениями окружающей среды.

Рассмотрим составляющие стратегии предприятия:

Каждое воздействие предполагает, что руководитель должен обозначить проблемы и четко сформулировать задания персоналу для их решения, временной интервал, пределы допустимых отклонений, указать лиц, ответственных за исполнение решения.

Эффективность использования трудовых ресурсов

Управление персоналом является основой менеджмента предприятия. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия, а эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Предприятие представляет собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

1) соответствие персонала целям и миссии предприятия (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов;

3) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

4) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

График 2.2.2 Структура персонала по полу

Вывод: Анализ показал, что основную массу работников составляют женщины - 13 человек, что составляет 81,25 %, а мужчины - 3 человека 18,75% в 2013 году. Это объясняется тем, что в основном все должности распределены по учёту и реализации товара и не требуют физического труда.

Состав и структура работников предприятия в динамике с 2011 по 2013 гг.

Таблица 2.2.3

Категории работников	2012г.	2013г.	2014г.
	Чел	%	Чел	%	Чел	%
Директор	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Главный бухгалтер	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Продавец-консультант	8	53,00	8	50,00	8	50,00
Менеджер	3	20,00	3	18,75	3	18,75
Водитель-грузчик	1	6,66	2	12,5	2	12,5
Кассир	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Всего	15	100,00	16	100,00	16	100,00

Вывод: Основная часть коллектива это продавцы-консультанты, поскольку для нормального функционирования предприятия необходимо наибольшее их количество по отношению к другим категориям работников, а точнее 53%. Затем идут управляющие 20% и остальных категорий по одному человеку (6,66%).

Произведем анализ качественного состава трудовых ресурсов, распределив работающих по возрасту:

Группы рабочих по возрасту	Численность работников на конец года, (чел.)	Удельный вес, %
	2012г	2013г	2014 г.	2012г.	2013 г.	2014 г.
До 20	0	0	0	0	0	0
20 - 30	5	6	6	33,3	37,5	37,5
30 - 40	8	8	7	53,3	53,3	43,8
40 - 50	1	1	2	6,6	6,6	12,5
50 - 60	1	1	1	6,6	6,6	6,6
Свыше 60	0	0	0	0	0	0
Итого	15	16	16	100	100	100

График 2.2.5. Структура персонала по стажу

Вывод: Анализ кадрового состава по количеству проработанных лет показал, что большинство работников - это лица, которые проработали от 4-6 лет (37,5%); 31,25% - от 1-3 лет; 25% - от более 6 лет; 6,25% - менее одного года;



График 2.2.6. Структура персонала по образованию

Вывод: По уровню образования в 2013 преобладает средне-специальное - 37,5%; 31,25% - среднее образование; 31,25% - высшее образование. Высшее образование имеют все руководители и специалисты.

Таблица 2.2.7. Структура по заработной плате

Показатели	Год	Изменение (+;-)	Темп изменения, %
	2012	2013	2014	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
З/п, тыс. лей	3,2	3,7	4,2	0,5	0,5	15,62	13,51

Вывод: Средняя заработная плата работника за месяц составила в 2011 году - 3,2 тыс. лей, в 2012 году - 3,7 тыс. лей, в 2013 году - 4,2 тыс. лей. Среднемесячная заработная плата также обнаруживает тенденцию к росту: в 2012 году по сравнению с 2013 годом наблюдается увеличение среднемесячной заработной платы на 500 лей на 15,62%, в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 500 лей на 13,51%. Темпы роста производительности труда в 2012-2013 гг. существенно выше темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании интенсивного типа развития и высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2.2.8

Показатель	2012г.	факт	откл	2013	факт	откл	2014	факт	откл
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	15	15	0	16	16	0	16	16	0
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	210	-15	225	215	-10	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1800	1600	-200	1800	1612,5	-187,5	1800	1612,5	-187,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час	27000	23625	-3375	28800	25800	-3000	28800	25800	-3000

Вывод: Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней (80 часов). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,5 ч.

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Напряженность в обеспечении, трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы. Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Анализ управления персоналом на предприятии, позволяет выделить дополнительные к существующим на предприятии, методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

1) непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника на, заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

2) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта, ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

3) жесткая схема начисления премий.

На предприятии применяются следующие виды выплат, являющиеся материальным стимулированием:

1) выплата к отпуску в размере 1 должностного оклада;

2) дополнительная материальная помощь размерах не выше 1 оклада в течение года многодетным семьям;

3) при смерти членов семьи;

4) единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;

Директор Предприятия делает упор на два метода управления: экономический и социально-психологический. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого по численности предприятия. Именно вследствие дружного, совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.

Анализ движения рабочей силы:

Среднесписочная численность:

2012 год = = 15 человек

2013 год = = 15,6 человек

2014 год = = 16 человек

Коэффициент оборота по приему:

Кп2012= *100%= 0

Кп2013 = *100%= 8,33

Кп2014 = 100%= 0

Коэффициент оборота по приему наивысший в 2012 году 8,33%, в другие годы изменений не было, что означает, что состав предприятия стабилен, и работа налажена.

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв2011= *100%=0

Кв2012= *100%=0

Кв2013= *100%=0

Коэффициент оборота за все три года одинаков, т.к. никто не был уволен за рассматриваемый период

Коэффициент постоянства кадров:

Кпк2012= *100%=100

Кпк2013= *100%=94

Кпк2014= *100%=100

Коэффициент постоянства кадров стабилен. В 2011 и 2013 годах постоянство кадров составляет 100%.

Коэффициент текучести кадров:

Ктк2012 = = 0

Ктк2013 = = 0

Ктк2014 = = 0

Поскольку никто не был уволен за 2011-2013 года можно утверждать, что коллектив стабилен, сплочен и един.

Уровень трудовой дисциплины:

УТД2012 = 1- = 1

УТД2013 = 1- = 1

УТД2014 = 1- = 1

Уровень трудовой дисциплины показывает, что поведение персонала соответствует требуемым нормам и правилам.

Производительность труда:

ПТ2012= = 24000 лей/чел.

ПТ2013= = 29850 лей/чел.

ПТ2014= = 57300 лей/чел.

Стабильное, ежегодное увеличение уровня производительности труда, свидетельствует о развитии предприятия, а также об эффективности проводимых управленческих политик.



Послесловие

Как видно из проведенного анализа, подход к управлению на “Gumeniuc SS” носит централизованный характер. Организационными и стратегическими вопросами занимается непосредственно директор предприятия, отсутствует активная манера делегирования или децентрализации власти. Этот феномен можно объяснить тем фактом, что в данной работе рассматривалось маленькое предприятие, характеризующееся слабо развитой системой менеджмента и как следствием низким уровнем децентрализации и делегирования.

Маленький размер предприятия также подчеркивает небольшой штат сотрудников(16 человек), который на протяжении рассматриваемых периодов не претерпевает существенных изменений, следствием этого явления также является постоянство коэффициентов движения рабочей силы и дисциплины. Большие изменения наблюдаются по части производительности труда, вызванные ростом выручки более чем на 30% за 2014-й год. В свою очередь неуклонный рост показателя производительности труда, является «зеркалом» положительной динамики работы фирмы, он свидетельствует о правильности выбранного руководством курса, об эффективной работе с персоналом и о грамотно подобранном товарном ассортименте.

Размещено на Allbest.ru

...