Анализ инноваций в системе управления персоналом ресторана "Максимилианс"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Новое знание расширяет наши представления об окружающем мире, и в этом состоит его важнейшее предназначение. Но наряду с этим наука открывает новые возможности для удовлетворения реальных практических потребностей общества.

Судьба научных результатов складывается за порогом исследовательской лаборатории по-разному. Одни попадают в общую копилку научных знаний и используются преимущественно для получения нового знания. Другие - немедленно подхватываются промышленными предприятиями. Третьи - вообще не привлекают к себе внимания долгие годы, но затем в один прекрасный день извлекаются на свет или открываются заново и дают толчок бурному развитию новых направлений науки или новых видов производства.

Главной причиной, заставляющей промышленные предприятия вкладывать в освоение достижений научно технического прогресса миллионы рублей, даже если шансы занять монопольное положение на рынке практически отсутствуют, очевидно, является острая конкуренция, с которой приходится сталкиваться практически любому предприятию, поставляющему технологию, выпускающему продукцию или оказывающему какие-либо услуги. Предприятие обязано само заботиться о сохранении конкурентоспособности и получении прибыли. Следовательно, оно должно отслеживать и прогнозировать ситуацию на рынке, линию поведения основных и потенциальных конкурентов, появление новых научных и технологических прорывов, способных изменить в ту или иную сторону достигнутое на данный момент времени рыночное равновесие. Это обусловлено:

усилением интенсивных факторов развития производства, которые способствуют применению научно технического прогресса во всех сферах человеческой деятельности;

определяющей ролью науки в повышении эффективности разработки и внедрения новой техники и технологии;

необходимостью существенного сокращения сроков создания, освоения новой техники и технологии;

повышением технического уровня производства;

необходимостью развития массового творчества изобретателей и рационализаторов;

спецификой процесса научно-технического производства (имеющая место неопределенность затрат и результатов, ярко выраженная многовариантность исследований, риск и возможность отрицательных результатов);

увеличением затрат и ухудшением экономических показателей предприятий при освоении новой продукции;

быстрым моральным старением техники и технологии;

объективной необходимостью ускоренного внедрения новой техники и технологии и т.д.

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются научно технический прогресс, нововведение, инновация.

научно технический прогресс - взаимосвязанное поступательное развитие науки и техники, проявляющееся, с одной стороны, в постоянном воздействие науки, открытий и изобретений на уровень техники и технологии, с другой - в применении новейших приборов и оборудования в научных исследованиях. На уровне организации научно технический прогресс реализуется в виде инноваций.

Новшество - это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т.п.), результатов маркетинговых исследований и т.д.

Инновация - это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).



Глава 1. Теоретические основы изучения инноваций в системе управления

1.1 Сущностные характеристики инновации в системе управления персоналом

Приоритет в области решения вышеозначенных проблем принадлежит инновационному менеджменту.

Инновационный менеджмент - управленческая деятельность, ориентированная на получение в производстве нового положительного качества различного свойства (продуктового, технологического, информационного, организационного, собственно управленческого и др.) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.

Основная задача инновационного менеджмента - управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления, обеспечивающих единство науки, техники, производства и потребления, т.е. удовлетворение общественных потребностей в инновационном продукте.

Кроме этого одной из важнейших задач инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Основные элементы инновационной среды:

собственно инновации, т.е. совокупность научных и научно-технических результатов или продукт интеллектуального труда;

товаропроизводитель конкурентоспособной продукции, который выступает в качестве потребителя тех или иных новшеств;

инвесторы, обеспечивающие финансирование всего комплекса работ по обеспечению товаропроизводителя требуемыми новшествами;

соответствующая инфраструктура, позволяющая решать возникающие в этом процессе проблемы.

Особое внимание уделяется внутренней инновационной среде организации, в формировании которой все возрастающую роль, наряду с общепризнанным инструментом обеспечения конкурентоспособности (маркетингом), приобретает умение организовывать весь процесс получения знаний и трансформации этих знаний в продукт, имеющий спрос на рынке.

Предмет изучения инновационного менеджмента - целенаправленные процессы создания, освоения и распространения нововведений и обусловленные ими изменения в социальных, экономических и технических системах.

Любые изменения всегда привносят в стабильную и оптимальную, с т.з. статики, систему неопределенности, нестабильности, которые принято характеризовать как состояние кризиса. Долгое время в процессах управления на кризис начинали реагировать только с его появлением, когда ситуация уже становилась реальностью и катастрофу предотвратить было невозможно. В настоящее время в действиях ведущих организаций все более явственно прослеживается стратегия упреждения. Действительно, гораздо разумнее предусмотреть кризис, т.е. разработать и ввести в систему такие инновации, которые позволят снизить риск и неопределенность будущих последствий.

Т.о., предмет изучения инновационного менеджмента - кризисные явления в организации и сопровождающие их процессы изменений. Цель деятельности менеджмента по инновациям - обеспечение безопасности жизнедеятельности организации в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях.

Как с теоретической, так и с практической точек зрения очень важно дать четкую формулировку объекта инновационного менеджмента. Необходимость этого обусловлена тем, что он является ведущим элементом системы управления нововведениями и, следовательно, оказывает основное влияние на ее структуру, функции, методы и средства управления, а также на критерии оценки ее эффективности. В экономической литературе большинство определений данного понятия характеризуют инновационную деятельность.

Развернутое определение инновационной деятельности как объекта менеджмента включает два основных аспекта:

во-первых, это процесс поступательного развития науки и техники на основе объективных экономических законов, обусловленный необходимостью постоянного совершенствования производства в результате повышения уровня общественных потребностей. Он предполагает обновление производственной базы путем создания, распространения и практического использования новых научных знаний в хозяйственной практике, направленное на решение проблем комплексного социально-экономического развития общества;

во-вторых, это использование комплекса элементов, составляющих инновационный потенциал производства. Здесь рассматриваются процессы и явления в области эксплуатации высококвалифицированных научных и производственных кадров, выполняющих работы опытного характера на базе широкого использования существующего производственного потенциала, управленческого персонала, а также меры организационного, социального, экономического, правового плана, обеспечивающие реальную заинтересованность работников различных категорий в масштабах и результатах инновационной деятельности в организации.

Инновационная деятельность - это сложная динамическая система действия и взаимодействия различных методов, факторов и органов управления, занимающихся научными исследованиями, созданием новых видов продукции, совершенствованием оборудования и предметов труда, технологических процессов и форм организации производства на основе новейших достижений науки, техники; планированием, финансированием и координацией научно технический прогресс; совершенствованием экономических рычагов и стимулов; разработкой системы мер по регулированию комплекса взаимообусловленных мероприятий, направленных на ускорение интенсивного развития научно технический прогресс и повышение его социально-экономической эффективности.

Под инновационной деятельностью в процессах разработки, освоения и реализации научно-технических нововведений понимаются виды деятельности, непосредственно связанные с получением, воспроизводством новых научных, научно-технических знаний и их реализацией в материальной сфере экономики. В большей мере инновационная деятельность связывается с доведением научных, технических идей, разработок до конкретной продукции и технологии, пользующейся спросом на рынке.

Необходимым условием совершенствования экономического механизма управления инновационной деятельностью в условиях формирования рыночной экономики является развитие инновационного менеджмента.

Задачи изучения дисциплины «Инновационный менеджмент»:

формирование представлений об инновациях и их типологии;

уяснение особенностей проявления нововведений в процессе принятия управленческих решений;

выработка и развитие навыков по распространению и коммерческому использованию нововведений;

Решение этих задач позволит:

понять объективную закономерность непрерывности процессов обновления и возникновения нововведений, роль государства и общества в стимулировании и поддержке инновационных процессов в управлении и в научно-технической сфере;

выявить особенности реализации инновационных процессов;

обеспечить соответствующее информационное, кадровое и коммерческое сопровождение инновационной деятельности.

1.2 Виды инноваций и их характеристика

Различают при сопоставлении с жизненным циклом продукта три типа технологии:

стабильная (технология практически не меняется в течение жизненного цикла продукта);

плодотворная (технология "порождает" все новые и новые продукты и, следовательно, существует в нескольких жизненных циклах взаимозаменяющих продуктов);

изменчивая (меняется в течение жизненного цикла продукта).

В зависимости от типа технологии в разных фазах жизненного цикла продукта определяются критические сферы управления фирмой, а также меняется роль сферы НИОКР. Это иллюстрировано таблицей 15.1.

Таблица 15.1

Роль сфер управления фирмой при различных типах технологии

1.3 Роль инновации в системе управления персоналом

Общее руководство фирмы и работники сферы НИОКР при естественно общих целях в стратегии фирмы тем не менее могут иметь свои групповые цели. Положение может осложниться, если фирма предполагает использовать результаты НИОКР, выполненные в других учреждениях. При этом могут возникнуть информационные, семантические разрывы и разрывы в понимании "цели - затраты".

В результате этого возможны 4 ситуации (рис.15.1).

Рис. 15.1. Варианты результатов возможных оценок дохода и эффективности новой продукции

Поэтому при переговорах по результатам НИОКР предпринимателю важно четко поставить следующие вопросы:

можете ли Вы по результатам Ваших исследований указать пути к созданию коммерческих товаров?

за какое время можно получить практический выход?

в какой стадии разработки находится предполагаемый товар?

Лучше всего составить совместную записку по схеме:

поле деятельности,

товар (услуги),

рынок,

ожидаемый годовой доход (на 5 лет),

требуемый капитал,

дополнительные комментарии.

Если оформляется лицензия на продажу, то отчисления составляют обычно 5% от объема продаж за период лицензирования.

Аргументы за лицензирование:

хорошие рабочие отношения, избежание дублирования усилий при внедрении,

возможное снижение себестоимости изделия,

увеличение престижа обеих сторон,

возможность разработчикам выйти на определенный рынок.

Аргументы против:

- производитель может создать сверхтехнологию и стать конкурентом,

- ограничиваются возможности совершенствования технологии с обеих сторон.

При решение вопросов о коммерческих использованиях результатов НИОКР следует учесть такие соотношения между технологией и фазой развития рынка фирмы (рис. 15.2.).

Рис. 15.2. Соотношения двух фаз развития технологии и рынка



Глава 2. Анализ инноваций в системе управления персоналом ресторана «Максимилианс»

2.1 Характеристика деятельности в ресторане «Максимилианс»

Ресторан «Максимилианс» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

Ресторан представляет собой многоуровневый комплекс, общей площадью в 2500 кв.м, рассчитанный на 300 посадочных мест.

Первый этаж - это светлый зал ресторана, в котором стоит печь для приготовления пиццы на живом огне.

На втором этаже - зал-ресторан, в котором проходят живые концерты приглашенных звезд российского и международного шоу-бизнеса. Прямо здесь, на глазах посетителей, в огромных чанах варится свежее пиво «Максимилианс».

Пиво ресторана «Максимилианс» - это живой напиток, сваренный по старинной рецептуре, нетронутой современными технологиями, которые применяются лишь для увеличения срока реализации пива и снижают его вкусовые качества. Истинный ценитель пива сможет оценить 8 сортов этого напитка: от темного «Золотая Осень» с его карамельным «с дымком» вкусом до легкого «Белого Пшеничного», которое очень любят представительницы прекрасного пола. Для особых гурманов в меню ресторана 6 видов коктейлей на основе пива «Максимилианс».

Профессиональные повара ресторана рады предложить более 300 наименований блюд баварской, итальянской и европейской кухни, которые не оставят равнодушными ни одного посетителя.

А также суши-ланч и бизнес-ланч по будням с 12.00 до 17.00.

В ресторане постоянно играет стильная живая музыка формата Acid-Jazz, Lounge, Soulful. Регулярно проходят концерты качественных российских и европейских «неПОПмузыкантов», например «Touch & Go», «Marksheider Kunst», «Billy's Band», «СС Сatch», «Обморок и Мама», а так же популярных в нашей стране исполнителей - «Мумий Тролль», группа «Ленинград». Кроме этого периодически происходят важные события культурного значения, такие как Fashion показы, фестивали кино и рекламы.

Также в ресторане работает детский уголок. Детское меню порадует маленьких гостей и их родителей, а заботливая няня подарит детям подарки, проведет интересные игры, расскажет познавательные истории.

Для выполнения уставных целей ресторан «Максимилианс» имеет право самостоятельно:

Проводить эффективную кадровую политику, направленную на повышение образовательного уровня руководителей, специалистов, рабочих.

Приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.

Планировать свою деятельность и определять перспективы развития.

Определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, структуру и штатное расписание.

В установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников организации, производственное и социальное развитие.

Устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

Пивоваренный ресторан «Максимилианс» обеспечивает гарантированный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Управление рестораном «Максимилианс» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, республики Татарстан и Уставом.

Высшим должностным лицом ресторана является директор.

Организацию работников ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудовых договоров.

Пивоваренный ресторан «Максимилианс» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность и отчитывается в соответствующих органах.

2.2 Организация системы управления персоналом ресторана «Максимилианс»

Служба персонала ресторана представлена отделом кадров.

Штатная единица отдела кадров - менеджер по персоналу (в единственном числе). Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору по персоналу ресторана «Максимилианс» (г. Набережные Челны).

В задачи отдела кадров ресторана входит:

Организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и использования персонала.

Участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним.

Организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в следующем:

Разработка текущих и перспективных планов комплектования ресторана кадрами с учетом изменения состава сотрудников в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

Анализ состава, деловых и других качеств работников ресторана с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей работников с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

Контроль над расстановкой и правильным использованием работников в подразделениях ресторана.

Представление руководству ресторана предложений по улучшению расстановки и использованию кадров.

Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями ресторана решений аттестационной комиссии.

Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя ресторана, выдача различного рода справок работникам предприятия.

Учет личного состава ресторана.

Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

Ведение учета стажа работников ресторана.

Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Документация кадровой службы ресторана «Максимилианс» включает следующие документы:

Структура и штатное расписание ресторана.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Положение о персонале.

Положение об оплате труда.

Номенклатура дел кадровой службы.

Должностные инструкции.

Положение об аттестационной комиссии.

Положение о кадровой службе.

Личные дела сотрудников.

Личные дела уволенных.

Приказы по личному составу и по отпускам.

Приказы по основной деятельности.

Трудовые договоры.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам).

Трудовые книжки.

Личные карточки формы Т-2.

Договоры о материальной ответственности.

Коллективный договор.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

Табели учета рабочего времени.

Графики отпусков.

Листки временной нетрудоспособности и др.

Учет персонала ведется по каждому работнику ресторана «Максимилианс» в программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».

При приеме на работу заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:

- паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

- страховой полис обязательного медицинского страхования;

- санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);

- свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного

страхования оформляются работодателем.

Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, применяемой в ресторане «Максимилианс», приведен в Табл. 1.

При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.

Подбор персонала в штат ресторана осуществляет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как «Работа для Вас», «Ваша работа» или на сайтах rabota.ru, superjob.ru.

Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование с менеджером по персоналу приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

* Социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет.

* Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.

* Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.

* Дополнительные данные: приятная внешность

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

В случаях с приемом на работу сотрудников руководящего звена и офисного персонала технология подбора более сложная.

Собеседование проводится в три этапа. Первичный этап - анализ резюме директором по персоналу «Максимилианс» и телефонное интервьюирование соискателя.

Второй этап - личное собеседование соискателя с директором по персоналу, а также с руководителем службы безопасности компании.

Третий этап - личное собеседование с руководителем компании или его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается руководителем «Максимилианс».

С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения - один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, состоящая из директора, руководителя подразделения, одного из опытных сотрудников подразделения, менеджера по персоналу.

Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ.

На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки, полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде CASEов - ситуационных задач.

Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника.

Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана, как правило, является и его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.

В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

разрабатывает концепцию развития ресторана;

участвует в составлении меню;

определяет корпоративную культуру;

определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;

осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;

отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий;

осуществляет кадровое планирование;

взаимодействует с надзорными службами.

Периодически встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.

В этом случае директор выполняет скорее административные функции, а именно:

контролирует финансовые потоки предприятия;

решает вопросы с государственными органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.

2. Шеф повар.

Основная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно управляющему и его заместителю, если таковой имеется.

Одна из основных обязанностей шеф-повара - это формирование меню, приготовление блюд и контроль за соблюдением технологии. В подчинении у него находится персонал кухни; шеф-повар отвечает за сохранность материалов и оборудования, использующихся в процессе приготовления пищи.

В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов:

разработка меню (особенно на стадии становления ресторана);

организация работы кухни;

контроль качества закупок и готовых блюд;

калькуляция и учёт. Контроль бюджета;

разработка и обновление меню, технологических карт;

знание направленности кухни;

подбор и обучение персонала кухни;

работа с поставщиками;

проведение инвентаризации;

оптимизация технических процессов;

управление персоналом и контроль за его работой;

контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.

Однако в работе ресторана не менее значимы и такие специалисты, как:

Шеф-кондитер.

Решение вопросов, связанных с:

разработкой десертного меню (особенно на стадии становления ресторана);

организацией работы пекарни-кондитерской;

контролем качества закупок и готовых блюд;

калькуляцией и учетом. Контролем бюджета;

разработкой и обновлением десертных блюд, технологических карт;

работой с поставщиками;

проведением инвентаризации;

оптимизацией технических процессов;

управлением персоналом и контролем за его работой;

контролем за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.

Повар.

Решение вопросов, связанных с:

приготовлением блюд (соответствие разряду);

порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию;

участием в разработке новых блюд и калькуляционных карт;

участием в составлении заявки на продукты.

Администратор зала (метрдотель).

Решение вопросов, связанных с:

осуществлением работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;

обеспечением контроля за сохранностью материальных ценностей;

консультированием клиентов по вопросам оказываемых услуг;

разрешением конфликтных ситуаций;

информированием руководства об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации;

контролем за состоянием помещения;

контролем за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены;

контролем за исполнением работниками указаний руководства.

Хостесс.

Решение вопросов, связанных с:

встречей и приемом гостей;

сопровождением к столику, подачей меню;

управлением вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости;

контролем текущей ситуации по заполнению посадочных мест.

5.Сомелье.

Решение вопросов, связанных с:

Составлением винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане;

Участием в составлении или составление заявки на закупку вин;

Рекомендациями по выбору напитков;

Обеспечением грамотной подачи напитков гостям.

6. Бармен.

Решение вопросов, связанных с:

обслуживанием посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;

оформлением витрины и барной стойки, содержанием их в образцовом состоянии;

учетом денег, посуды и инвентаря;

составлением заявки на закупку вин, напитков, закусок и пр.;

организацией и контролем хранения и реализации продуктов и напитков;

составлением отчетов о движении товарных остатков;

владением полной информацией о реализуемом товаре, контролем движения остатков.

7. Кассир.

Решение вопросов, связанных с:

обеспечением бесперебойной работы кассы;

осуществлением операций по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм;

получением денежных средств;

обеспечением сохранности денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

8. Официант.

Решение вопросов, связанных с:

сервировкой стола в соответствии с установленными стандартами;

контролем за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах;

изучением меню, знанием основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;

консультированием гостей ресторана об особенностях блюд и напитков;

оказанием помощи при составлении заказа;

приемом заказов от клиента ресторана;

подачей блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;

принятием мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента;

созданием в заведение атмосферы гостеприимства (отношение к гостям, манера поведения, внешний вид);

осуществлением руководства над помощником официанта;

предоставлением счета гостям;

получением платы по счетам.

В общем и целом для персонала сферы ресторана бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно:

высокая текучесть кадров среди линейного персонала;

отсутствие во многих ресторанах службы или менеджера по управлению персоналом;

непрофессионализм рядовых сотрудников, нехватка высококвалифицированных управленческих кадров.



2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ресторана «Максимилианс»

Финансовые отчеты (бухгалтерские показатели):
Код	Показатель	Значение	Ед.изм.
Ф1.1100	Итого по разделу I - Внеоборотные активы	0	тыс. руб.
Ф1.1110	Нематериальные активы	0	тыс. руб.
Ф1.1120	Результаты исследований и разработок	0	тыс. руб.
Ф1.1130	Нематериальные поисковые активы	0	тыс. руб.
Ф1.1140	Материальные поисковые активы	0	тыс. руб.
Ф1.1150	Основные средства	0	тыс. руб.
Ф1.1160	Доходные вложения в материальные ценности	0	тыс. руб.
Ф1.1170	Финансовые вложения	1866	тыс. руб.
Ф1.1180	Отложенные налоговые активы	0	тыс. руб.
Ф1.1190	Прочие внеоборотные активы	0	тыс. руб.
Ф1.1200	Итого по разделу II - Оборотные активы	0	тыс. руб.
Ф1.1210	Запасы	5794	тыс. руб.
Ф1.1220	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	0	тыс. руб.
Ф1.1230	Дебиторская задолженность	11412	тыс. руб.
Ф1.1240	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	0	тыс. руб.
Ф1.1250	Денежные средства и денежные эквиваленты	3775	тыс. руб.
Ф1.1260	Прочие оборотные активы	0	тыс. руб.
Ф1.1300	Итого по разделу III - Собственный капитал	15457	тыс. руб.
Ф1.1310	Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	0	тыс. руб.
Ф1.1320	Собственные акции, выкупленные у акционеров	0	тыс. руб.
Ф1.1340	Переоценка внеоборотных активов	0	тыс. руб.
Ф1.1350	Добавочный капитал (без переоценки)	0	тыс. руб.
Ф1.1360	Резервный капитал	0	тыс. руб.
Ф1.1370	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	0	тыс. руб.
Ф1.1400	Итого по разделу IV - Долгосрочные пассивы	0	тыс. руб.
Ф1.1410	Заемные средства	0	тыс. руб.
Ф1.1420	Отложенные налоговые обязательства	0	тыс. руб.
Ф1.1430	Оценочные обязательства	0	тыс. руб.
Ф1.1450	Прочие обязательства	0	тыс. руб.
Ф1.1500	Итого по разделу V - Краткосрочные пассивы	0	тыс. руб.
Ф1.1510	Заемные средства	0	тыс. руб.
Ф1.1520	Кредиторская задолженность	7390	тыс. руб.
Ф1.1530	Доходы будущих периодов	0	тыс. руб.
Ф1.1540	Оценочные обязательства	0	тыс. руб.
Ф1.1550	Прочие обязательства	0	тыс. руб.
Ф1.1600	БАЛАНС (актив)	22847	тыс. руб.
Ф1.1700	БАЛАНС (пассив)	22847	тыс. руб.
Ф2.2100	Валовая прибыль (убыток)	0	тыс. руб.
Ф2.2110	Выручка	88870	тыс. руб.
Ф2.2120	Себестоимость продаж	73208	тыс. руб.
Ф2.2200	Прибыль (убыток) от продаж	0	тыс. руб.
Ф2.2210	Коммерческие расходы	0	тыс. руб.
Ф2.2220	Управленческие расходы	0	тыс. руб.
Ф2.2300	Прибыль (убыток) до налогообложения	0	тыс. руб.
Ф2.2310	Доходы от участия в других организациях	0	тыс. руб.
Ф2.2320	Проценты к получению	0	тыс. руб.
Ф2.2330	Проценты к уплате	0	тыс. руб.
Ф2.2340	Прочие доходы	156	тыс. руб.
Ф2.2350	Прочие расходы	359	тыс. руб.
Ф2.2400	Чистая прибыль (убыток)	15457	тыс. руб.
Ф2.2410	Текущий налог на прибыль	2	тыс. руб.
Ф2.2421	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	0	тыс. руб.
Ф2.2430	Изменение отложенных налоговых обязательств	0	тыс. руб.
Ф2.2450	Изменение отложенных налоговых активов	0	тыс. руб.
Ф2.2460	Прочее	0	тыс. руб.
Ф2.2500	Совокупный финансовый результат периода	0	тыс. руб.
Ф2.2510	Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода	0	тыс. руб.
Ф2.2520	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода	0	тыс. руб.

2.3 Анализ инновационной деятельности ресторана «Максимилианс»

Оценка основных технологических факторов, влияющих на инновации производится по табл. 2.3.1.



Таблица 2.3.1

Оценка частных факторов в области инновационной деятельности

Факторы	Интенсивность факторов	Важ-ность	Раз-рыв	Приори-теты в действиях
1. Инвестиции в инновации: Доля затрат на инновации в прибыли	низкая - высокая
2. Позиция в конкуренции: Лидерство в инновациях Лидерство в разработке технологии	последователь - новатор
3. Динамика продукции: Частота появления новой продукции Длительность жизненного цикла продукции Технологическая новизна продукта	низкая - высокая длинный - короткий незначительная- существенная
4. Динамика технологии: Длительность жизненного цикла технологии Частота появления новых технологий Число конкурирующих технологий	длительная -короткая малая - большая одна - много
5. Динамика конкурентоспособности: Технологические различия в продукции Значение технологии в производстве Интенсивность конкуренции Моральное старение продукции Чувствительность технологии к государственному регулированию	отсутствуют - большие малое - ключевое низкая - высокая частое - отсутствует ключевое значение - малое

Интенсивность отдельных факторов, определяющих техническую политику фирмы, оценивается в баллах (от 0 до 5). В графе "Важность" указывается в этих же баллах значение данного фактора для бизнеса фирмы. Заполнение графы "Разрыв" и "Приоритеты в действиях" дают информацию для стратегических действий фирмы в среде инновации.

Общее влияние технологии на стратегию фирмы и ее конкурентный успех

На схеме рис. 15.3. показано общее влияние технологии, социально-политических групп, возможностей и действий фирмы на ее конкурентный успех.

Мы видим, что наличие потребности на рынке в продукте и технологии для этого производства создает технологически обоснованную позицию. Соединение этих факторов с экономическими возможностями покупателей дает виртуальную экономическую позицию (без учета возможной конкуренции). И только учет действий покупателей на рынке, конкурентов, государства, социально - политических групп, а также возможности фирмы и стратегия их использования создают позицию конкурентного успеха фирмы в производстве и коммерческой реализации товара.

Рис. 2.3.2. Схема формирования позиции конкурентного успеха фирмы

ресторан конкурентный персонал кадровый

Новшество - определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).

Нововведение - процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня;

это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития);

это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект;

это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.

Инновация - это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход;

это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности;

это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам;

это превращение потенциального научно технический прогресс в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях;

это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.

Процесс управления персоналом представляет собой последовательность , организации условий для создания единого действия экономического субъекта на основе методологии управления, научно-технических разработок и других достижений. Главное же место в нем занимает персонал как элемент, с одной стороны, управляемый и ведомый к необходимой цели, и с другой стороны, способный к собственным действиям в области исследования.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

- подбор, наем и формирование персонала организации, фирмы для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала;

- развитие организационной структуры и создание морально-психологического климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Известно, что сложность поддержания иерархических отношений на французских предприятиях обусловлена активным протестом персонала против любых форм жесткого

контроля. Поэтому ряд современных методик контроля персонала американского происхождения, основанных на систематической проверке промежуточных результатов работы, во Франции оказывается неприемлемым. Голландская модель управления в значительной мере опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленные структурные элементы, способствующие коллективной работе по выработке решения в ходе совместных действий.

При этом обязанностью каждого является поиск путей к соглашению и уважение уже заключенных соглашений. Когда условия меняются, любое звено структуры может выступить с инициативой обсуждения какой-либо проблемы и заключения нового соглашения. Такая модель управления, по мнению специалистов, основана на политических традициях нидерландцев, зародившихся еще в конце XVI в., когда принятие важных решений в период Утрехтского союза требовало длительного убеждения и взаимного приспособления провинций.

Экономический рост требует внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов к управлению персоналом, что в свою очередь сопряжено с осуществлением управленческих нововведений. Именно инновационные подходы к управлению персоналом способствуют повышению производительности труда и творческого настроя персонала.

В условиях активной инновационной политики организаций большое значение приобретает функция, которая чаще всего выступает под названием «Анализ и проектирование работ». Она позволяет детализировать стратегии управления персоналом по каждому функциональному направлению в соответствии с программами развития производства. Реализация этой функции в свою очередь нуждается в комплексном анализе информации не только всех служб управления персоналом, но и планов развития технической системы производства.

Прообразом методической концепции анализа и проектирования (аттестации рабочих мест), очевидно, следует считать так называемую женевскую схему. Метод расчленения требований к рабочему месту при оценке труда («женевская схема») получил признание на Первом международном конгрессе по оценке труда в 1950 г. в Женеве. В соответствии с этим методом специалисты при анализе и проектировании рабочих мест стали различать нервно-психическую и физическую нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, а также характеристики, связанные с влиянием на работников факторов окружающей среды (условий труда). Однако для практической реализации «женевской схемы» потребовалась долгая работа по разработке оценок каждой из названных характеристик рабочего места. На это ушло более двух десятков лет. В результате были разработаны специальные оценки, ранговые ряды и квалификационные характеристики, позволяющие в единой, качественно однородной шкале оценить основные параметры трудовой деятельности на рабочих местах производственного и управленческого персонала.

Использование данных анализа и проектирования работ для целей оптимизации затрат на развитие персонала, его подготовки и переподготовки с учетом требования совершенствования технических систем нашло наиболее последовательное применение в Германии и Швейцарии. Многолетняя практика системы развития персонала в этих странах на основе информации об аттестации рабочих мест убедительно показала, что высокий уровень эффективности такой работы может быть достигнут при согласованных действиях и скоординированных направлениях деятельности не только служб, причастных к управлению персоналом, но и служб, определяющих перспективы развития рабочих мест.

Отметим, что отечественный опыт аттестации рабочих мест позволил сделать похожие выводы. Как известно, в соответствии с типовым положением об аттестации, рационализации и планировании имеющихся и вновь вводимых рабочих мест последние должны были получить комплексную оценку по трем уровням: техническому, организационному, условиям труда и технике безопасности. Полученная информация должна была качественно улучшить систему управления персоналом (трудом) на

большинстве промышленных предприятий. Так, при аттестации организационного уровня рабочих мест требовались: детальный анализ квалификации работников, проверка соответствия квалификационных характеристик степени сложности и требованиям, предъявляемым к качеству выполняемых работ.

В то время (в середине восьмидесятых годов) программы повышения квалификации рабочих, разработанные в рамках планов социального развития без должной увязки с планами технического развития производства, приводили к очень сложной производственной ситуации. При остром дефиците высококвалифицированных рабочих по обслуживанию новой техники на многих предприятиях наблюдалось превышение среднего квалификационного разряда над средней сложностью работ, что приводило одновременно и к низкому качеству эксплуатации новой техники и к перерасходу фонда заработной платы. В свою очередь планы по организации новых рабочих мест не позволяли наметить конкретные направления и задачи профессиональной подготовки и переподготовки рабочих.

При анализе состояния условий труда и техники безопасности в процессе аттестации рабочих мест создавались реальные возможности для оптимизации программ по улучшению условий труда в зависимости от преобладающих факторов тяжести труда на рабочих местах каждого конкретного производства. Однако организационная разобщенность служб, отвечающих за проведение мероприятий по аттестации рабочих мест, рутинная организация информационной системы этих мероприятий привели к трансформации аттестации рабочих мест в анализ состояния оборудования и тем самым ее локализации на оценке состояния активной части основных фондов и поэтому мало повлияли на повышение эффективности труда.

Система рыночных отношений, как особая среда пребывания персонала, открывает возможности для многофакторного анализа его потенциала и задействования наиболее выгодных способностей в процессе воспроизводства. Таким образом, управление персоналом базируется на учете и использовании обстоятельств и элементов объекта управления.1

Условия, оказывающие влияние на управление персоналом

Под средой управления подразумевается как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует.

Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации. Внешняя среда ограничивается в зависимости от целей организации и в свою очередь может быть расчленена на три внешние среды:

1; Общество -- широкая система человеческих взаимоотношений.

2. Экономику -- часть общественной системы, деятельность которой направлена на создание рабочих мест, изготовление и распределение товаров и услуг.

3. Экосистему, которая является органическим продуктом эволюции природы, тогда как общество, экономика и организация представляют собой искусственные структуры, созданные человеком.

Для руководства организации, фирме, предприятию важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность

труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и -- по возможности -- постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.

Кадро...