Управление карьерой работника в современных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Абдуллина А.Д.¹,

Рабцевич А.А.²

¹ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, студентка

²ИНЭФБ БашГУ г. Уфа, Российская Федерация, ассистент

Карьера - это процесс профессионального роста работника, роста его авторитета, власти, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы и престижа. Планирование карьеры - это процесс составления работником плана личного продвижения в своей профессиональной карьере.

Человек планирует свое будущее, основываясь на своих социально-экономических условиях и потребностях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего карьерного роста и возможности повышения квалификации в какой либо компании, а также условия, при которых он должен это сделать.

Существует несколько видов карьеры «змея», «трамплин», «лестница» и «перепутье». Кроме того, выделяют два типа управления карьерой работника:

1. Внутриорганизационный тип - перемещения в рамках одной компании, этот тип управления карьерой распространен в Японии;

2. Межорганизационный тип - стадии профессионального развития работника проходят в разных организациях, такой тип развития карьеры распространен в американских компаниях.

Контроль и планирование деловой карьеры работника состоят в том, что начиная с момента принятия его в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, нужно организовать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение в системе должностей и рабочих мест.

Процесс планирования деловой карьеры работника начинается с момента его найма на предприятие. Менеджер по персоналу должен обсудить возможную карьеру с новым работником организации. А новому работнику, в свою очередь, нужно определить перспективы его профессионального развития в данной компании и возможности дальнейшего карьерного роста, он должен сам понимать свои профессиональные способности, навыки, осознавать, чего он может добиться в будущем. Карьера работника в организации - это желание реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого работника. План карьеры это план индивидуальной работы работника организации, предусматривающий достижение личных целей в профессиональной деятельности. План карьеры, обычно, составляется на год и в него включаются потребности работника по достижению этапов карьеры, долгосрочные цели работника, обязанности организации по оказанию помощи работнику в достижении целей.

Управление карьерой работника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств по их достижению. Планированием карьеры сотрудников руководители начинают заниматься после проведения аттестации. С помощью аттестации выявляются наиболее перспективные сотрудники организации, которые в дальнейшем могут достичь наибольших успехов в своей профессиональной деятельности. На современном этапе работники выступают важным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Таким образом, затраты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие являются инвестициями в успешное и стабильное будущее компании. Кроме того, у работника, для которого проводятся мероприятия по управлению деловой карьерой, повышается преданность интересам данной компании.

Затраты организации на обучение сотрудников и планирование карьеры должны рассматриваться как вложения в их квалификацию, а следовательно и в успех компании. Может показаться, что вложения на обучение сотрудников и планирование их карьеры будут больше чем при найме специалиста высокой квалификации, но это не так. Во-первых, сотрудник прошедший профессиональную подготовку в организации лучше знает её сильные и слабые стороны. Во-вторых, если нанимать нового работника ему придется привыкать к корпоративной культуре организации. В-третьих, поведение сотрудника, уже работающего в организации, легче предугадать.

Карьера в организации - это не обязательно восхождение вверх по карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные перемещения работника из одного структурного подразделения в другое. Для работника составляется план индивидуального развития карьеры, то есть, составляется перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого сотрудника. Другими словами, успешная карьера - это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника является мотивация - она стимулирует работника на достижение целей.

Можно сказать, что управление карьерой сотрудника - это активное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.

Этапом развития деловой карьеры работника также является реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически проводить оценку результатов работы сотрудника. Необходимостью проведения таких проверок является то, что работник не только должен получать новые навыки и знания, но также и уметь использовать их в своей работе. Проверки могут проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты проверки дают понять, в какой мере работник успешно осваивает программу, на что стоит обратить внимание в дальнейшем и какие дополнительные профессиональные навыки, знания и умения ему необходимы.

Таким образом, управление деловой карьерой работника - важная составляющая всего процесса управления персоналом в организации. Квалифицированные, обученные сотрудники - это успех компании в будущем. деловой карьера вектор развитие

Библиографический список

1. Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. - 2014. №3. С.27.

2. Богатырева М.Р. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? / М.Р. Богатырева, А.С. Ефимова // Научный обозреватель. - 2014. - №5. С.30-31.

3. Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2014.

4. Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, Ф.У. Мухаметлатыпов // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. - Саратов, 2014. С.127-129.

5. Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014г. - Челябинск: АТиСО, 2014. С.154-155.

6. Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. - 2013. - №2. С.178-180.

Аннотация

Статья посвящена проблемам управления карьерой работника в организации. Рассмотрены основные проблемы построения вектора развития работников, с которыми может столкнуться руководство организации и пути для их преодоления.

Ключевые слова: деловая карьера, управление персоналом

Размещено на Allbest.ru