Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы трудового потенциала предприятия ООО «Крым-строй»

1.1 Трудовой потенциал и его структура

1.2 Методы анализа трудового потенциала предприятия

2. Анализ трудового потенциала ООО «Крым-строй»

2.1 Организационно-экономическаяхарактеристика предприятия

2.2 Анализ реализации трудового потенциала на предприятии

3. Пути повышения эффективности исспользования трудового потенциала

3.1 Рекомендации по совершенствованию использования трудового потенциала

3.2 Оценка эффективности мероприятий

Выводы

Список используемой литературы

Введение

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий.

Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов

Цель работы: Исследовать эффективность использования трудового потенциала на примере предприятия «ООО КРЫМ-СТРОЙ».

Задачи курсовой работы:

· Рассмотреть теоретические основы ООО « КРЫМ-СРОЙ»;

· Проанализировать трудовой потенциал ООО « КРЫМ-СТРОЙ»;

· Дать рекомендации использования трудового потенциала ООО «КРЫМ - СТРОЙ».

Объект исследования: ООО « КРЫМ-СТРОЙ».

Предмет исследования: эффективность использования трудового потенциала предприятия ООО « КРЫМ-СТРОЙ».

1. Теоретические основы трудового потенциала предприятия ООО «Крым-строй»

1.1 Трудовой потенциал и его структура

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей -- индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

1. Психофизиологическая составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и другие качества человека и коллектива предприятия в целом.

2. Социально-демографическая составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.

3. Квалификационная составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм и другие компоненты.

4. Личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и т. д.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

1. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

1. Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

2. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

3. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом. Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

1.2 Методы анализа трудового потенциала предприятия:

В ходе исследования трудового потенциала предприятия были использованы следующие методы:

· Определение проблем, постановка целей и задач исследования;

· Определение объектов исследования, объемов и периодов исследования;

· Оценка текущего состояния трудового потенциала предприятия;

· Оценка эффективности деятельности трудового потенциала предприятия;

· Разработка предложений для усовершенствования механизмов функционирования трудового потенциала предприятия;

· Реализация предложений для усовершенствования механизмов трудового потенциала;

· Оценка эффективности разработанных решений.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия; объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Для оценки уровня трудового потенциала применяется система обобщающих, вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

1. Производительность труда:

, [1.1]

где ПТ - производительность труда;

Р - объем ( результат ) деятельности работника ( группы работников, персонала в целом ) за определенный период времени;

ЗТ - объем затрат живого труда за определенный период времени.

2. Текучесть кадров: [1.2]

Кт=Ку / Чср *100,

Где Ку- количество уволенных сотрудников;

Чср- среднесписочная численность.

3.Среднемесячная заработная плата: [1.3]

Fмеc =ФМЗП/Среднесписочная численность работников за месяц

4 .Валовая прибыль: [1.4]

ВПП= Доход от продаж - себестоимость реализованных товаров(услуг)

2. Анализ трудового потенциала ООО «Крым-строй»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Крымское строительное предприятие ООО «КРЫМ-СТРОЙ» создано на базе строительных компаний Крыма. Объединяет две строительные фирмы ЧП «Эллада» и строительная компания «Лидер». Компания создана в целях извлечения прибыли от строительной деятельности.

Основные виды деятельности:

- строительство гражданских и промышленных зданий;

- строительство автодорог, исключая федеральные;

- строительство, а/дорожных и пешеходных мостов, исключая большие и внеклассные;

- берегоукрепительные работы;

- строительство баз и складских помещений;

- строительство частных домов и коттеджей;

- капитальный ремонт гражданских и промышленных сооружений;

- производство цементного раствора и бетона разных марок для нужд производства и реализации;

- производство железобетонных изделий для нужд производства и реализации;

- торгово-закупочную деятельность в области строительных, отделочных, иных материалов и услуг посредством создания сети магазинов, баз, площадок для ведения оптовой и розничной торговли;

- подготовку и повышение квалификации кадров.

Самым серьезным конкурентом компания является ОАО «КОНСОЛЬ». Эта фирма производит аналогичную продукцию, и реализует ее в Крыму.

Проанализируем основные технико-экономические показатели ОАО ООО «КРЫМ-СТРОЙ» (табл. 2.1)

Таблица 2.1 Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «ООО КРЫМ-СТРОЙ» за 2011-2013гг

Показатели	2011	2012	2013	Отклонение 2013г от 2011г
				(+,-)	В %
Выпуск товарной продукции и услуг, тыс. руб.	78659	119090	174906	96247	222,4
Численность работников, чел.	300	321	338	38	112,7
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	15648	16797	24319	8671	155,4
Среднемесячная заработная/плата, тыс. руб.	3,870	4,361	5,996	2,126	154,9

По данным таблицы 2.1 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2013г по сравнению с 2011г - 91035 тыс. руб.

Численность работников предприятия также возросла на 38 человек или на 12,7% в 2006г по сравнению с 2011г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 8671тыс. руб. или на 55,4%. Среднемесячная зарплата в 201 году 5,996 тыс. руб. поднялась по сравнению с 2011 годом- 3,870 тыс. руб..

Таблица 2.2 Формирование чистой прибыли ООО «КРЫМ-СТРОЙ», 2011- 2013 гг. (тыс. руб.)

Показатели	2011	2012	2013	Изменение в %
				2011г к 2013г	2011г к 2013г
Выручка от продаж	79547	124034	170582	155,9	214,4
Себестоимость	67,182	106152	147843	158,0	220,1
Валовая прибыль	12365	17882	22739	144,6	183,9
Внереализационные доходы	93	127	62	136,6	66,7
Чистая прибыль	6382	9676	13946	151,6	218,5
Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг, %	19,9	14,1	13,9	-6	69,8

За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2011г до 13946 тыс. руб. в 2013г, т.е. более чем в 2 раза.

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг возросла на 0,1%.

Рассчитаем валовую прибыль предприятия:

ВПП= 79547-67182=12365 (в 2011 г.)уб. 2 тыс. ли на од произошло увеличение выручкиа в 2005г по сравнению с 2003г.

ВПП = 124034- 106152=17882 (в 2012 г.)

ВПП =170582- 147843= 22739 (в 2013 г.)

Исходя, из расчетов можно сказать, что валовая прибыль предприятия в 2013 году - 22739 руб. больше по сравнению с 2011 годом- 12365 руб.

За счет увеличения валовой прибыли, увеличивается трудовой потенциал предприятия.

2.2 Анализ реализации трудового потенциала предприятия

В данном подразделе производится анализ динамики производительности труда за анализируемый период с оценкой выявления прироста труда.

Таблица 2.3 Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ООО «КРЫМ-СТРОЙ» за 2011-2013гг.

Показатель	2011г	2012г	2013г	2013г к 2012г	2013г к 2011г
				абсол. изм.	относит, изм., %	абсол. изм.	относит, изм., %
Среднесписочная численность работников, чел.	300	321	338	17,0	105,3	38,0	112,7
в т. ч. управленческий персонал	27	30	32	2,0	106,7	5,0	118,5
производственный персонал	273	291	306	15,0	105,2	33,0	112,1
мужчин	213	234	227	-7,0	97,0	14,0	106,6
женщин	87	87	111	24,0	127,6	24,0	127,6
имеющих высшее образование	32	35	38	3,0	108,6	6,0	118,8
имеющих среднее проф. образование	268	286	300	14,0	104,9	32,0	111,9
Средняя заработная плата, тыс. руб.	5649	5754	5939	185,0	103,2	290,0	105,1
в т.ч. управленческий персонал	5346	5649	5723	74,0	101,3	377,0	107,1
производственный персонал	5564	5706	5921	215,0	103,8	357,0	106,4

Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2012г по сравнению с 2013г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2013г по сравнению с 2011г она возросла на 38 чел. или на 12,7%.

На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2013г возросла на 14 человек.

На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2011г она составляла 5649 руб., то в 2013г - 5949 руб.

На предприятии трудовой потенциал развит. Для его дальнейшего улучшения необходимо увеличить количество персонала с высшим образованием. трудовой потенциал предприятие

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности трудового потенциала. Под трудовым потенциалом понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. От уровня и динамики трудового потенциала зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов.

Основной целью управления трудовым потенциалом на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.

В системе показателей оценки эффективности деятельности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности - уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности - прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат - снижение уровня прибыли.

3. Пути повышения эффективности исспользования трудового потенциала

3.1 Рекомендации по совершенствованию использования трудового потенциала.

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ООО "КРЫМ-СТРОЙ" можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудового потенциала на предприятии ООО "КРЫМ-СТРОЙ" рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

На предприятии строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».

В соответствии с концепцией управления персоналом существуют три основных элемента, управляющих человеческим поведением: прошлый опыт (что делать), навыки и способности (как делать), мотивы - стимулы - (зачем делать). И хотя прошлый опыт и навыки и способности являются в какой-то степени объектом управления, мотивы заставляют искать наиболее эффективные способы стимулирования работников в организации. Существуют четыре основных типа вознаграждения. Два типа вознаграждения работают на поощрение поведения, остальные два - на потерю интереса к нему. Отдача В+ появляется тогда, когда люди получают что-то положительное от выполнения работы. Это может быть как внешним (благодарственные письма от руководства, продвижения, дополнительное премирование и другое), так и внутренним вознаграждением (удовлетворение или гордость за выполненное задание). В⁺ является единственным стимулом, поощряющим людей делать что- либо, потому что они этого хотят. А хотят они, потому что получают за это что-то ценное. Второе вознаграждение, усиливающее поведение В^- - это отрицательное вознаграждение. Оно срабатывает тогда, когда человек делает что-либо только чтобы избежать неприятностей.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

Ввести гибкий график рабочего дня;

Повысить заинтересованность в обучении;

Применять программы обогащения труда;

Признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;

Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

Проводить АРМ, оценку и аттестацию персонала.

Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Важным шагом в развитии трудовых отношений и социально-экономической поддержке персонала малого предприятия может стать установление контакта с Российским профсоюзом работников малого и среднего бизнеса. Это позволит укрепить социальную политику предприятия, создавая условия для дополнительной мотивации и развития персонала.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально - психологического климата в коллективе и т.д.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итога квартала по более высокому нормативу.

В дальнейшем необходимо применять стимулы для рабочего персонала для повышения эффективности работы. Это непосредственно побуждает работников к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду, что приведет к повышению трудового потенциала предприятия.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

Следование приведенным рекомендациям приведет к тому, что на предприятии увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе, что приведет к повышению трудового потенциала всего предприятия.

Также в результате разработки ряда мотиваций для работников и стимулирование в виде увеличения заработной платы, повышении квалификации кадров, и других поощрений возрастет трудовой потенциал предприятия. Следовательно, совершенствование профессионального образования персонала предприятия и повышение квалификации и подготовка специалистов по новым и традиционным направлениям приведет к увеличению эффективности выполняемых ими функций.

Также повышение квалификации кадров приведет к изменению поведения работника, что в вою очередь, приведет к повышению трудоспособности работника.

Признание компанией ценности работника, даст стимул работнику для реализации творческого потенциала, что также повысит уровень трудового потенциала предприятия.

Эффективность работы ООО «КРЫМ-СТРОЙ» будет зависеть от грамотного управления персоналом, от создания четкой системы мотивации сотрудников, развития творческого потенциала работника.

Выводы

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Объектом исследования выступало ООО «КРЫМ-СТРОЙ».

на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2012г по сравнению с 2013г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2013г по сравнению с 2011г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2011г она составляла 5649 руб., то в 2013г - 5949 руб.

Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2011г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2013г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство организации прикладывает усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя необходимыми своему предприятию. Руководству ООО "КРЫМ-СТРОЙ" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников ООО "КРЫМ-СТРОЙ".

Список используемой литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала//Кадры предприятия №8 / 2008

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 265с.

3. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие - М: «Гелан», 2008. - 230с.

4. Булыгин, Ю. Е. Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие - М:, 2009. - 470с.

5. Вершигора, Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2009. - 546с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2010. - 360с.

7. Волгин, Н. А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) - М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. - 736с.

8. Волошин, М. Ю. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. - Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2007.- 122с.

9. Глухов, В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2010. - 538с.

10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами //Менеджмент в России и за рубежом №1, 2009

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.//Менеджмент в России и за рубежом №5, 2009

12. Ермаков, В. В. Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2007. - 279с.

13. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 480с.

14. Клегг Б. Как мотивировать людей: Перевод с английского..- СПб: «Нева», 2009.- 224с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2012. - 1120с.

16. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2007

17. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2008. - 288с.

18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 430с.

19. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии)//Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2009

20. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// Кадры предприятия №8, 2009

21. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов - М.: Аспект - пресс, 2009. - 254с.

22. Российская Федерация. Гос. Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Вече, 2009. - 224с.

23. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. - М. «Речь», 2009. - 240с.

Размещено на Allbest.ru

...