Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов.

Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

Иерархическая организация мотивов

Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации.

Принцип справедливости

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.

Принцип подкрепления

Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией и событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивным, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).

1.2 Место теорий содержания и процесса мотивации в управлении персоналом

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Теория приобретенных способностей Д. Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно утверждениям представителей теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Мотивация на основании потребности причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

В целом, с теорией Мак-Клелланда нельзя не согласиться, но нам кажется, что ее недостаток в том, что в ней не рассматриваются первичные потребности, имеющие немаловажное значение в теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор Х. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную - достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации, и им все равно, какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе.

Теория справедливости С. Адамс. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

1.3 Особенности формирования системы мотивации труда персонала

Взаимосвязь основных элементов трудовой мотивации (целей, задач, принципов, форм, методов, структуры) представляет собой определенную мотивационную систему, на создание и успешное функционирование которой должны направляться усилия руководства организации.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н. Новгород, 2012. С. 189.

Особое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б.Н. - М.: Высшая школа, 2013. С. 202-203.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (или рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б.Н. - М.: Высшая школа, 2013.С. 197-198.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучение, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

Как правило, опытные руководители используют не один, а несколько из способов мотивации, варьируя формы мотивации персонала их в зависимости от ситуации. Рассмотрим наиболее распространенные методы мотивации персонала в современных организациях. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер. 8. Менеджмент. - 2012. - Вып. 2. - С. 78-106.

Материальная мотивация.

Независимо от личных качеств, причин, мотивов, стремлений и миссий, подавляющее большинство людей работают за деньги. Данный вид мотивации можно называть как угодно - зарплата, премии, компенсации, вознаграждение, бонусы - деньги останутся деньгами. Именно деньги позволяют людям приобретать еду, жилье, одежду, получать образование, путешествовать, заниматься благотворительностью, заниматься саморазвитием. Деньги либо дают, либо ограничивают свободу человека. Именно поэтому люди работают.

Материальная мотивация является первоочередной и самой главной по результатам многочисленных опросов и исследований. Чтобы привлечь в свою команду лучших профессионалов, прежде всего работодатель должен предложить конкурентную заработную плату, а далее другие виды мотивации по списку. И напротив, не обеспечивая сотрудникам выплату средней заработной платы, а стараясь развивать такое направление как нематериальная мотивация персонала, компании сильно рискуют потерять лучших специалистов и постоянно бороться с текучкой рядовых сотрудников.

Итак, занижая важность данного способа привлечения и удержания специалистов, компании совершают серьезную ошибку. Но ограничиваясь только выплатой средней заработной платы, и не используя другие виды мотивации персонала, компании также ставят под угрозу свою привлекательность и состоятельность в глазах работников.

Рост и развитие. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С. 82-90.

Начиная с 1980-х годов, люди стали демонстрировать такие стремления как непрерывное саморазвитие, желание достичь в жизни большего, интерес к сложным задачам и их решению, и другие потребности, которые раскрывает пирамида ценностей Маслоу и его теория об иерархических потребностях. Другими словами, современный человек, получив комфортные условия проживания, быта и определившись со своей ролью в социуме, начинает хотеть от жизни большего. Для счастья ему более недостаточно хорошо покушать, поспать и провести время с семьей или друзьями. Человеку требуется постоянное развитие, нужно чувствовать, что он может большего.

Именно поэтому на втором месте по значимости стоит такой вид мотивации как возможность профессионального роста и саморазвитие. Многочисленные исследования в области мотивации современных специалистов изобилуют фактами о важности развития и обучение персонала. Один из наиболее распространенных видов развития сотрудников это тренинг по мотивации персонала. На настоящий момент существуют и широко востребованные тренинги, например тренинги по продажам, по обслуживанию клиентов, по ораторскому искусству, по лидерству, по переговорам. Также не менее востребованы узконаправленные и специализированные семинары, посвященные таким темам как, реклама и маркетинг, бухучет и налогообложение, методы управления персоналом, автоматизированные системы управления и многие другие. Сотрудники высоко ценят возможность пройти тренинги и семинары, организуемые или спонсируемые компанией. Любой, даже самый маленький тренинг по мотивации персонала продемонстрирует вашим сотрудникам, что вы их цените и благодарны им за их вклад в успешную работу компании.

Карьерный рост также является неотъемлемой частью желаемой работы. Растущий, развивающийся и целеустремленный сотрудник всегда стремится к большей ответственности, к более важным и сложным проектам, к решению все более сложных задач и изобретению все более эффективных решений. Тренинги формируют и развивают мотивацию, а карьерный рост ее закрепляет и усиливает. В идеале, сотрудники должны пребывать в постоянном росте, ведь это именно то, чего они ожидают от компаний, а компании от них.

Другим важным критерием для данного вида мотивации является назначение людей для выполнения определенных задач и обязанностей, в которых сотрудники смогут использовать свои самые сильные и лучшие стороны характера. Исследование показало, что чем больше люди используют свои сильные черты на регулярной основе, тем профессиональнее они становятся и тем больших спектр задач на себя берут. Когда люди используют свои сильные стороны на регулярной основе - они чувствуют себя более эффективными и целеустремленными, что позволяет им достигать высоких личных и командных результатов. Человек становится более мотивированным, ощущает энтузиазм и оптимизм, чувствует желание идти дальше и делать больше.

Признание. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С. 82-90

Каждому человеку необходимо знать и чувствовать свою значимость, знать, что его труд важен и признан социумом или командой. Ощущение собственной пользы и значимости наполняют жизнь и работу сотрудников смыслом. Не видя смысла, не видя пользы для других и не осознавая свою значимость, люди быстро теряют интерес к своему делу, да и к своей жизни тоже. Признание мотивирует сотрудников, позволяя им чувствовать, что они вносят свой важный вклад в команду, в общее дело или благо других. Другими словами, люди хотят, чтобы с ними считались, брали в расчет их мнение и уважали его. Людям важно знать, что они влияют на ситуацию и могут решать сложные задачи.

Как демонстрировать признание? Существует масса способов - личная беседа с руководителем, поздравление в команде, грамоты и подарки, возможность пройти очередной тренинг, продвижение по карьерной лестнице.

Если правильно применять поощрительные программы, то в результате работодатель получает то, что действительно хочет - сильный командный дух, высокая производительность и здоровая атмосфера в коллективе. Награды могут быть как материальными, так и нематериальными - главное мудро их сочетать и своевременно применять. Баланс командных и индивидуальных наград тоже должен быть соблюден, так как они может стимулировать соревновательное поведение. Но, нужно иметь в виду, что такой вид мотивации, использованный неправильно может привести к нездоровой конкуренции, серьезным конфликтам и даже к финансовым потерям компании.

Контроль. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С. 12-34.

Контроль - одна из важнейших частей лидерства и является ключевым фактором в мотивации. Люди хотят, чтобы их цели, задачи и ожидания формировались четко и ясно. Своевременное получение информации, простые и четкие инструкции по выполнению задач, конечный результат, сроки, ответственные лица, источники информации, ресурсы - все эти составляющие ежедневной работы практически все сотрудников. Лишь после предоставления полной и своевременной информации, руководитель приступает к не менее важному фактору мотивации контролю исполнения задач.

Не осуществляя контроля, работодатели рискуют многим - от небольших финансовых потерь или текучки кадров, до полного краха. Рассматривая различные факторы мотивации персонала, работодатели должны отводить контролю равную долю своего внимания по отношению к вышеперечисленным методам.

Общение и обратная связь.

Обратная связь является жизненно важной для непрерывного совершенствования сотрудников, она прекрасно мотивирует и вдохновляет людей в сторону раскрытия своего потенциала. Обратная связь должна быть своевременной, конкретной и сформулированной таким образом, чтобы сотрудник ясно понимал, куда ему двигаться дальше, какие стороны совершенствовать, какие новые навыки приобретать и что изменять в своей работе.

Независимо от такого, какую работу люди выполняют, они хотят испытывать чувства Достижения, Ответственности, Удовольствия и Признания. Даже самая простая работа, может приносить сотруднику море удовольствия, а организации и ее потребителям высокие ценности. И, напротив, никакая трудовая мотивация персонала не поможет и не заставит человека полюбить то, что он не переносит. Обратите внимание то, что важно для людей, спросите их об этом, когда принимаете на работу и подумайте, сможете ли вы им это дать.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

- Похвала дает больший эффект чем неконструктивной критики.

- Премирование, поощрение должно быть реальным и лучше незамедлительным.

- Неожиданные бонусы являются большим мотивационным стимулом, чем планируемые.

- Важным мотивационным фактором является внимание к работнику и его семье.

- Поощрение не только за достижение глобальных целей, но и промежуточных.

- Мотивационным стимулом является здоровая внутренняя конкуренция.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

Стадность (потребность быть в коллективе);

Мотив самостоятельности;

Мотив надежности (стабильности)

Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.).

Мотив справедливости.

Мотив состязательности Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2001.С. 298-300.

Итак, изученные теоретические аспекты управления мотивацией показывают, что процесс осуществления мотивации достаточно сложен и многогранен, на него влияет множество различных факторов. Понимание природы мотивов, мотивации поможет эффективно стимулировать работника к плодотворной трудовой деятельности.

Также было установлено, что мотивация труда - процесс побуждения работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда. Под системой мотивации понимается вся совокупность целей, задач, принципов, форм, методов, которые составляют основу процесса побуждения человека к деятельности для достижения как своих личных, так и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом в организациях.

Выявление мотивационных установок персонала и построение на их базе необходимой системы стимулирования - одна из сложнейших задач, стоящих перед руководством организации. Пренебрежение мотивационным фактором всегда дорого обходится организации, и наоборот: правильно построенная система форм и методов побуждения работников к труду с учетом их внутренних мотиваций становится одним из самых эффективных рычагов управления персоналом, позволяющим добиться впечатляющих успехов.

Проведенное исследование показало, что мотивация является важным фактором в деятельности предприятия, так как за счет внедрения эффективной системы мотивации может быть повышена прибыльность и эффективность деятельность предприятия. Было установлено, что есть множество подходов к определению мотивации, но наиболее общим определением является то, что это побуждения человека к труду (другим действиям). Также были рассмотрены различные теории мотивации, их сущность и содержание. Определены особенности формирования системы мотивации на предприятиях. Было определено, что на российских предприятиях, как правило, применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Было установлено, что существуют определенные правила мотивации, выполнение которых позволяет повысить эффективность системы мотивации, в том числе премирование, поощрение должно быть реальным, неожиданные бонусы являются большим мотивационным стимулом, чем планируемые и др.

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности является очень важным фактором в повышении деятельности предприятия. При этом мотивация должна носить как материальный, так и моральный характер. Комплексный подход позволяет сделать систему мотивации на предприятии максимально эффективной, что безусловно положительно сказывается на эффективности деятельности, росте производительности труда.

Размещено на Allbest.ru