Размещено на http://allbest.ru

Введение

В условиях развития современной экономики все большее значение отдается проблеме формирования и использования человеческих ресурсов, следовательно, в организациях уделяется особое внимание всем аспектам деятельности по управлению персоналом, одной из важных подсистем которой, является система найма персонала. Организация найма персонала представляет собой трудоемкий процесс. Его задача состоит в том, что в связи со спросом на рабочую силу необходимо найти не только определенное количество сотрудников, но и с наиболее подходящей квалификацией, чтобы обеспечить эффективное функционирование организации.

В качестве объекта данной работы выступает система найма, которая способна наилучшим образом осуществить вышеуказанную задачу. Предметом исследования является система найма сотрудников на предприятии ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка".

Целью самостоятельной работы является изучение системы найма сотрудников на предприятии ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка".

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

1. Описать предприятие, определить ключевые факторы его внешней и внутренней среды;

2. Проанализировать особенности работы с персоналом на данном предприятии;

3. Составить план по найму какого-либо определенного сотрудника.

1. Описание предприятия

ООО "ЛУКОЙЛ " - предприятие топливно-масляного профиля. На сегодняшний день предприятие активно развивается и функционирует. Выпускает широкий спектр нефтепродуктов. Нефть на завод поступает по нефтепроводу Самара - Тихорецк.

ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка" вырабатывает большой объем экспортной продукции.

Экспорт нефтепродуктов осуществляется на рынки Средиземноморья и Средней Азии, в последнее время также идет освоение Иранского рынка. Некоторые нефтепродукты экспортируются на рынок Северо-Западной Европы. Водными путями выполняются перевозки в Иран, Грецию, Турцию и Югославию.

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка ".

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией компании;

· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

· по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

2. Описание ключевых факторов внешней и внутренней среды

С целью описания факторов внешней и внутренней среды предприятия ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка" был проведен SWOT-анализ (таблица 1).

Таблица 1 - SWOT-анализ предприятия ООО "ЛУКОЙЛ -Волгограднефтепереработка"

На управление персоналом в наибольшей степени из факторов внешней и внутренней среды повлияют следующие:

1. Освоение новых технологий на производстве, что привлечет новых сотрудников, для осуществления данной работы, также в связи с расширением объемов производства появится большее количество рабочих мест на предприятии;

2. Осуществляется поддержание производственной и трудовой дисциплины, обеспечивающей эффективность работы на предприятии.

3. Описание особенностей работы с персоналом

Описываемую организационную структуру можно смело назвать линейной структурой .

Высшим органом управления ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка» является собрание участников, состоящее из участников общества.

Текущее руководство деятельностью ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка» осуществляет генеральный директор, избираемый общим собранием участников общества на срок три года. Директор решает все вопросы связанные с деятельностью общества, за исключением тех, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания участников.

Директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам. Им в свою очередь подчиняются начальники отделов (начальник отдела по надзору за строительством, начальник коксо-битумного производства, главный инженер и т.д.), каждый из которых так же имеет в своем подчинении ряд заместителей.

Численность персонала в ООО «ЛУКОЙЛ- Волгограднефтепереработка» составляет 4908 человек. Это достаточно профессиональный коллектив. Любой, работающий на предприятии, заинтересован в виде издаваемой продукции и техническом развитии производства. Так как от этого зависит размер продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.

Приоритетными задачами ООО «ЛУКОЙЛ - Волгограднефтепереработка» являются обеспечение безопасных условий труда работников, защиты здоровья персонала ООО «ЛУКОЙЛ- Волгограднефтепереработка».

В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда.

Помимо материального поощрения, в работе с персоналом предприятие использует моральные стимулы. Так, в 2012 году за высокое профессиональное мастерство, добросовестный и плодотворный труд 5 работников были награждены государственными наградами, 73 человека - ведомственными знаками отличия в труде, 179 работников - наградами Компании. Стало доброй традицией ежегодно проводить конкурс на звание «Лучшие работники «ЛУКОЙЛ - Волгограднефтепереработка».Победители конкурса награждаются памятными призами, денежными премиями.

Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в Компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. Компания использует весь спектр современных средств обучения - бизнес-практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения, стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение и др.

4. Планирование найма сотрудников

В данной работе, в качестве примера, разрабатывается прием руководителя службы внутреннего аудит. В обязанности которого входит : организация деятельности подразделения с учетом ЛНА компании, координация и контроль планирования, проведения контрольных и аудиторских проверок, экспертиза подготовленных отчетов аудиторов и итоговых отчетов по проверкам и планирование проверок, анализ рисков и предложений по проверкам.

Процесс найма в «ЛУКОЙЛ - Волгограднефтепереработка» начинается с разработки должностных требований к вакансии руководителя службы внутреннего аудита.

Итак, основные требования, предъявляемые к данной должности:

· Проживание г. Волгоград;

· Образование: юрист, Экономист, химик-технолог, коммерсант;

· Опыт работы в аудите (не менее 3-х -5 лет), (в т.ч. руководства), в том числе внутренний и/или внешний аудит;

· Опытный пользователь ПК;

· Активность, ответственность, нацеленность на результат, умение принимать решения самостоятельно, логически мыслить;

· Стрессоустойчивость, внимательность, коммуникабельность, порядочность, навыки планирования рабочего времени;

· Возраст 25- 40 лет.

В качестве источников набора, в основном, используются внешние источники: размещение объявлений в СМИ, на специализированных сайтах, привлечение кадровых агенств. Персонал отбирается на основе подробно изученного резюме, каждого из претендентов. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Если кандидат удовлетворяет большинству требований должности, его приглашают на собеседование. На собеседовании уточняется вся информация из резюме, происходит личное знакомство с кандидатом, которому, предоставляется информация о деятельности компании и подробно объясняются все требования к должности. Цель собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.п.

После собеседования кандидаты проходят тесты на квалификационные знания, а также внимательность, умственные способности. После успешного прохождения тестирования осуществляется полная проверка рекомендаций, карьеры кандидата, а также проверяются основные документы (трудовая книжка, паспорт и пр.)

После прохождения вторичного отбора кандидат направляется на собеседование с руководителем предприятия, в результате которого озвучивается решение о возможном трудоустройстве кандидата.

В случае успешного прохождения всех этапов трудоустройства на предприятие кандидатом заполняется заявление о приеме на работу, после подписывается трудовой договор.

Специалист по управлению персоналом, в это же время, производит оформление документов, составляет приказ о приеме на работу, который в последствие подписывается директором предприятия.

В этом случае, при поиске сотрудника на должность руководителя службы внутреннего аудита не потребуется никаких дополнительных затрат, так как всевозможные тестирования проводятся на базе предприятия и этим занимается специализованный отдел, без привлечения внешнего воздействия.

Более подробно, процесс найма сотрудника рассмотрен в таблица №1.

Таблица №1 . Процесс найма руководителя службы внутреннего аудита

кадровый руководящий сотрудник найм

Заключение

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала.

Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала.

Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

При отборе важно использовать систему методов, которые направлены на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, то, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям предприятия.

Как правило, избирают человека, имеющего лучшую квалификацию для исполнения практической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется более подходящим для продвижения по службе.

Справедливое решение о выборе, исходя из событий, имеет возможность основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предыдущей работы, личных качествах.

В ходе работы была рассмотрена система найма персонала в ООО «ЛУКОЙЛ- Волгограднефтепереработка» на должность руководителя службы внутреннего аудита.

Были исследованы важнейшие аспекты работы предприятия , которые влияют на деятельность по управлению персоналом, а также проанализирована работа с персоналом и рассмотрен процесс найма сотрудника на должность.

Размещено на Allbest.ru