Мотивация трудовой деятельности в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

на тему: Мотивация трудовой деятельности в Российской Федерации

Выполнил: Сердалиева Г.Б.

Проверил: Минаева О.А.

Волгоград 2014

Содержание

Введение

I. Мотивация труда: сущность, методы

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

2. Характеристики мотивационного процесса

II. Основные ориентиры трудовой мотивации в современной России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время проблема мотивации трудовой деятельности является одной из наиболее острых. Среди причин, обусловивших пристальное внимание науки к данной проблеме, особо выделяются две группы факторов - экономические, включающие, прежде всего, спад производительности труда, низкую конкурентоспособность выпускаемой продукции, сокращение производственных мощностей и рабочих мест, отсутствие высоких технологий и др., а также социальные - низкий уровень удовлетворенности основной части населения трудом и жизнью в целом, невозможность полностью удовлетворять материальные и духовные потребности, высокая дифференциация различных социальных слоев и др.

Мотивация трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический рост выступает как важный самостоятельный фактор, гарантирующий эффективность производства. Проводимые в современном обществе реформы, будут иметь шанс на успех лишь в том случае, если будут способствовать формированию эффективного механизма мотивации труда, как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятой организации, если смогут приблизить поведение субъектов труда на основе его мотивации к рыночным стандартам. Это вызывает необходимость поиска новых социологических подходов к построению научно обоснованной модели мотивации трудовой деятельности, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную его модернизацией.

В условиях формирования рыночных моделей хозяйствования, становления новых форм собственности и трансформации всей системы социально-трудовых отношений происходит качественное изменение мотивации трудовой деятельности, ее содержания и структуры. Мотивы содержательного труда уступили ведущее место мотивам материального вознаграждения, главную роль в мотивационном процессе стали играть социально-экономические факторы мотивации. Сама же мотивационная ситуация характеризуется отсутствием экономических, правовых и социальных предпосылок для эффективной экономической деятельности субъектов труда. Отсюда следует, что в современных условиях важнейшей задачей управления трудом является создание мотивационного механизма, главная функция которого - рост заинтересованности работников в эффективном использовании своей рабочей силы на основе предоставления им возможностей для наиболее полного удовлетворения своих потребностей.

Для обозначения основных направлений к формированию оптимального механизма мотивации труда, необходимо, прежде всего, изучение реальной структуры мотивационных приоритетов, выявление определяющих системообразующих факторов мотивации. Этим и объясняется научная и практическая актуальность темы данной работы.

Цель: определить какова мотивация трудовой деятельности в современной РФ.

Задачи: понять сущность мотивации труда, выяснить, раскрыть мотивацию трудовой деятельности в современной РФ и определить её перспективы.

Объект исследования - трудовая деятельность населения РФ.

Предмет исследования - мотивация трудовой деятельности и ее факторы.

I. Мотивация труда: сущность, методы

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация -- совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике.

Вопрос о мотивации людей к труду рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических позиций. В разных странах существуют различные модели мотивации и стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

Мотив -- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Российские авторы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

1) мотивы трудовой деятельности;

2) мотивы выбора профессии;

3) мотивы выбора места работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов в качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать

ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может

осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

* усилие;

* старание;

* настойчивость;

* добросовестность;

* направленность.

Таким образом мотивация ? это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне.

Выделяют такие понятия как внутренняя и внешняя мотивация.

В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

мотивация трудовой экономический

2. Характеристики мотивационного процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логикам составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

* физиологические

* психологические

* социальные

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1) что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4) насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы

действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, как кие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча, друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия; могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:

* Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать, так или иначе.

* Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.

II. Основные ориентиры трудовой мотивации в современной России

Характер мотивации представителей различных культур различен, это значит, что требуются различные стимулирующие инструменты.

Западные инструменты стимуляции, зачастую не подходят к мотивации российского работника, поскольку западная стимуляция -- по своему характеру рационально-индивидуалистична, так как работник самой культурой ориентирован на индивидуальность. Стимулирование предполагает систему управления по целям и обоснованные, чётко прописанные способы их достижения. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип ответственности работника за результаты проделанной работы. Все это означает, что человек вправе самостоятельно без ориентации на других работников выбрать тот способ заработка, который соответствует его уровню профессионализма и ответственности. Выбирая самую высокую схему заработка, работник несет полную личную (исключительно индивидуальную) ответственность за качество выполненной работы.

Российский же работник нерационален. Его влечет результат, который не воспринимается ими как рациональная цель, то есть не проводятся расчеты способов достижения и оценка имеющихся ресурсов.

Другой стороной российского работника является его импульсивность. Человек начинает действовать, четко не продумав и не осознав, что получит в результате своей деятельности, то есть действует «на авось». Характерными чертами такого человека является импульсивность его натуры, спонтанность и незапланированность поступков.

Российский работник склонен к коллективному труду. Поведение работника в западных организациях, основанных на социальных регуляторах западной культуры, индивидуалистично, а в восточных является коллективистским.

Коллективистское поведение значительно отличается от индивидуалистического, однако, в поведение российских и японских работников значительно отличается.

В ходе социологических исследований был установлен также другой факт: в целом, зарплата, ее величина и регулярность не влияют на чувстве гордости по отношению к предприятию. Кроме того, ни величина зарплаты ни ее регулярность не влияют на факты воровства - ни усиливают и не снижают его. Не были найдены основания подтверждающие мнение, что более высокая зарплата является главным и основным мотивом для смены работы. На первом месте среди притязаний российских менеджеров стоит

возможность карьерного роста, продвижения по службе.

Главным выводом стало то, что заработная плата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию. Основным фактором, усиливающим чувство гордости свои предприятием, оказалось количество предоставляемых работнику льгот. Этот факт еще раз доказывает снижение мотивирующей функции самой заработной платы.

Было обнаружено, что ключевыми льготами, пробуждающими у работника чувство гордости своим предприятием и являющимися фундаментом мотивации, являются возможность пользоваться средствами предприятия (техническими, коммуникационными, ресурсными и т.п.), право пользоваться продукцией предприятия, либо приобретать ее по льготной цене.

Таким образом, не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение российского работника к своему предприятию.

Система льгот удовлетворяет чувство справедливости. которое утрачивается вследствие неадекватного вознаграждения и низкой заработной платы.

Рыночные преобразования в России сопровождались отходом от рассмотрения принципов справедливости, так как полагалось, что оно противоречат принципам эффективности. Однако уйти от проблем справедливости при решении оплаты труда на отдельном предприятии вряд: ли возможно. Справедливость в оплате труда в настоящее время рассматривается и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации наемных работников.

По данным социологических опросов за 1996-2004 гг. зафиксировано

последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (в 7 раз).

Важность формирования чувства справедливости доказываю: проводимые исследования. В результате анализа было выявлено, что ожидаемая заработная плата рабочих превышает получаемую в 2 раза. По; ожидаемой заработной платой понимается представление рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада. Следовательно, возникает противоречие: доля работников, считающих размер оплаты своего труда несправедливым, резко возросла, а масштаб притязаний у большинства опрошенных не изменился. Таким образом, главным фактором формирования чувства справедливости является не сам размер заработка, а субъективные оценки работниками значимых сторон труда, субъективное восприятие справедливости политики руководства. Система льгот в данном случае компенсирует низкий размер заработной платы и помогает соотнести размер оплаты и личный трудовой вклад работника, влияя таким образом на формирование чувства справедливости.

Система льгот была успешно апробированы при разработке комплексных программ мотивации персонала в ряде организаций. В результате функционирования этих программ в течение года сократились убытки от воровства, и возросла производительность труда работников.

Льготы, которые работники выбрали как наиболее значимые, распределяются следующим образом:

1. ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость;

2. ведомственный автомобиль, который дарится работнику;

3. путевки в санатории и дома отдыха;

4. обучение работников и их детей за счет средств организации;

5. путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей;

6. возможность пользоваться средствами и продукцией организации;

7. индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности (гибкий график рабочего дня).

Широко распространенный инструмент организации труда и повышения отдачи работников в практике западного менеджмента - организационная культура как система общих и специфических ценностей, закрепленная в совокупности символических действий и знаков. Однако содержание этих ценностей, а также функции организационной культуры в

российской и западной фирмах - разные. В результате опроса журналом "Эксперт" и консультационной фирмой "Альт" руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий Санкт-Петербурга выяснилось, что начале успеха этих предприятий было положено наведением элементарного порядка и трудовой дисциплины. Именно порядок v дисциплина являются базой успешного функционирование российских фирм в современных условиях. Таким образом, отмеченная ранее импульсивность натуры русского человека должна сдерживаться и уравновешиваться весьма жесткой регламентацией.

Экономический рост невозможен без разработки собственных моделей менеджмента. Необходимость формирования таких моделей менеджмента обусловлена особенностями личности отечественного работника, его потребностями и интересами, сформировавшимися под воздействием предшествующего исторического опыта. Использовать зарубежные инструменты менеджмента необходимо с осторожностью, проводя тщательный анализ их эффективности и адекватности их применения в российских условиях.

Заключение

Роль труда в жизни каждого человека и общества неоспорима. Труд является базовым компонентом социально-экономических отношений, предопределяющим и одновременно зависящим от социальной системы. Труд как вид деятельности составляет основу структуры личности, а также является важным условием удовлетворения ее потребностей.

Проблемы, связанные с формами мотивации субъекта труда, действующего в качественно новой социально-экономической ситуации, выявление особенностей трудовой мотивации различных социальных слоев довольно актуальны. Так как именно мотивация раскрывает побудительные причины определенного отношения человека к труду.

Мотивация трудовой деятельности проявляет себя в разных плоскостях. Это свидетельствует, с одной стороны, о сложности данной проблемы, с другой стороны - о ее многогранности. В связи с этим, необходимо отметить, что данное явление получит всестороннее описание только при соединении усилий представителей различных научных направлений социологии, а также при интеграции различных общественных наук, таких как социология, психология, социальная психология, экономическая теория, при комплексном исследовании проблемы трудовой мотивации.

Анализируя сложившуюся в России социально-экономическую и политическую ситуацию, приходится признать, что государство все еще находится в поиске эффективных социально-экономических и правовых рычагов управления мотивации трудовой деятельности. В числе существенных факторов макроуровня, сдерживающих развитие трудовой мотивации особо выделяются недостаточно продуманная налоговая политика государства, подрывающая мотивацию труда как предпринимателей, так и наемных работников, и недостаточно эффективная политика в области заработной платы.

Не является также эффективной политика государства в сфере занятости населения. Понятно, что в условиях рыночной экономики достичь полной занятости практически невозможно, но поставить перед собой такую задачу в качестве одной из главных целей государственной политики необходимо.

Ведущими факторами мотивации труда микроуровня в новых экономических условиях являются различные формы материального вознаграждения и справедливость их выплат, участие работников в прибылях и доходах предприятия, улучшение условий труда и социально-психологического климата в организации, а также гарантии занятости. Одним из главных факторов повышения трудовой мотивации является развитие на предприятиях производственной демократии, то есть активное привлечение работников к процессу решения производственных и управленческих задач. Воздействие этих факторов варьируется в зависимости от формы собственности предприятия, а также половозрастных и функционально-профессиональных характеристик отдельных групп работников.

Рассматриваемая проблема мотивации трудовой деятельности из-за своей многогранности, многофакторности практически неисчерпаема. Любые изменения социально-экономической среды придают ей новые грани и аспекты. В сочетании с огромной актуальностью и практической значимостью это делает проблему привлекательной в изучении новых поколений исследователей.

Список использованной литературы

1. Соболев, Э. Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации : автореф. дис. ... д-ра экон. наук / Соболев Э.Н. - М., 2010. - 53 с

2. Волков, Ю. Е. Социология труда : учеб. пособие. - М. : Акад. труда и социальных отношений, 2009. - 534 с.

3. Авилова, Ж. Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие для студ. всех специальностей. - Белгород : Белгородский гос. технол. ун-т им. В. Г. Шухова, 2009. - 221 с.

4. Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для студентов вузов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 423 с.

5. Коростылева, Н.Н. Экономика и социология труда : Презентационные материалы. - М. : Изд-во РАГС, 2010. - 120 с.

6. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда : учебник / под общ. ред. Р.Г. Мумладзе. - 4-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2011. - 328 с.

7. Гага, В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / под ред. В.А. Гаги -Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. - 340 с.

8. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах

и ответах: учеб. пособие. -- М.. ИНФРА-М, 2001. -- 199 с.

9. Калачева, Л.Л. Социология и экономика труда: учеб. пособие. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2005. - 308 с.

10. Горшков, А. В. Краткий курс по социологии труда: учеб. пособие. - М. : Окей-книга, 2010. - 128 с.

11. Ромашов, О.В. Социология труда : учеб. пособие для студентов вузов / О.В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2003. - 316 с.

12. Кибанов , А.Я. Экономика и социология труда : учебник / [А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова - М. : ИНФРА-М, 2010. - 582 с.

13. Кравченко, А.И. Социология: Учебник для вузов. - М., 2001. - 508 с.

14. Дорин, А. В. Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 1997. - 254 с.

15. Коростылева, Н.Н. Экономика и социология труда : Презентационные материалы. - М. : Изд-во РАГС, 2010. - 120 с.

Размещено на Allbest.ru

...