Анализ социальных аспектов эффективности управления персоналом на ООО "Путина"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отчет производственной практики

Анализ социальных аспектов эффективности управления персоналом на ООО "Путина"

cтудента VI курса

Иванова Н.В.



1. Общие сведения

Индивидуальное задание студента по производственной практике (заполняет руководитель практики от кафедры)

Индивидуальное задание по практике состояло в исследовании социальных аспектов эффективности управления персоналом. В работе было проведено анкетирование и статистическое исследование на заданную тему.

Сведения о работах, выполненных в ходе практики

№	Месяц, число	Наименование мероприятия и краткое содержание выполненных работ	Примечания	Подпись куратора практики от организации
1	10.фев	Оформление на предприятие в качестве помощника инспектора по кадрам. Знакомство с предприятием
2	11.фев	Инструктаж по технике безопасности.
3	12.фев	Знакомство с кадровыми документами.
4	13.фев	Работа в отделе кадров. Сбор информации о базе практики
5	14.фев	Работа в отделе кадров. Сбор информации о базе практики
6	17.фев	Работа в отделе кадров. Сбор информации о базе практики
7	18.фев	Работа в отделе кадров. Сбор информации о базе практики
8	19.фев	Работа в отделе кадров. Сбор информации о базе практики
9	20.фев	Составление анкеты на основе полученной информации о предприятии.
10	21.фев	Составление анкеты на основе полученной информации о предприятии.
11	24.фев	Работа в отделе кадров. Проведение опроса работников предприятия
12	25.фев	Работа в отделе кадров. Проведение опроса работников предприятия
13	26.фев	Работа в отделе кадров. Проведение опроса работников предприятия
14	27.фев	Кодирование и обработка анкет
15	28.фев	Обработка анкет.
16	03.мар	Обработка анкет.
17	04.мар	Обработка анкет.
18	05.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
19	06.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
20	07.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
21	10.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
22	11.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
23	12.мар	Работа в отделе кадров. Написание отчёта.
24	13.мар	Работа в отделе кадров.
25	14.мар	Работа в отделе кадров.
26	17.мар	Работа в отделе кадров.
27	18.мар	Работа в отделе кадров.
28	19.мар	Работа в отделе кадров.
29	20.мар	Работа в отделе кадров.
30	21.мар	Работа в отделе кадров. Внесение окончательных корректировок в отчёт. Подготовка к защите отчёта по практике.
31	22.мар	Внесение окончательных корректировок в отчёт. Подготовка к защите отчёта по практике.

Список материалов, собранных и использованных при выполнении работ по практике

Управленческая информация одела кадров ООО "Путина"

Данные проведённого анкетирования

Информация Росстата

Заключение студента по итогам практики и предложения по её совершенствованию указано в отчёте.

2. Сведения о базе практики, порядке и сроках прохождения практики, мерах, обеспечивающих выполнение задания практики

Цель работы - проанализировать социальные аспекты эффективности управления персоналом на предприятии - объекте исследования.

Цель исследования определила задачи прохождения практики:

- ознакомиться с работой предприятия;

- рассмотреть особенности работы кадрового подразделения предприятия;

- провести исследование внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом;

- сформулировать выводы и разработать предложения по повышению эффективность управления персоналом.

Объектом исследования является ООО "Путина". Кратко охарактеризуем специфику данного предприятия.

Юридический адрес: 241020, г. Брянск, пр-т Московский, 85-А. Директор Никитченко Людмила Петровна. тел.: (84832) 66-36-47

Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):

Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами

Оптовая торговля сахаром и сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад

Регистрация компании:

Фирма ООО "ПУТИНА" зарегистрирована 29 сентября 2008 года. Регистратор - Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №4 по Брянской области.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью

Классификация по ОКОГУ: организации, учрежденные гражданами

Вид собственности: частная собственность.

Банковские реквизиты: ОГРН: 1083254014238. ИНН: 3254503349.

КПП: 325401001. ОКПО: 88721552.

Предприятие включено в "Реестр инвестиционных проектов Брянской области", в котором предполагается строительство холодильно-складского комплекса емкостью 6000 тонн за период 2012-2017 гг. Это создаст 17 новых рабочих мест.

Сроки прохождения практики: 10.02.2014 - 22.03. 2014.

3. Сведения о времени, месте, должности, обязанностях

Практика проходилась в отделе кадров. Положение об отделе кадров приведено в прил. 1.

Отдел кадров - визитная карточка предприятия. Приходя и уходя с предприятия, человек прежде всего имеет дело с отделом кадров. Учитывая, что человеку свойственно запоминать начало и конец важных событий, задача работников отдела кадров создать максимально приятное впечатление о предприятии в начале работы и сгладить негативные ощущения в конце.

Главная задача отдела кадров-подбор кадров и работа с коллективом. Каждому человеку нужно найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом показывает чудеса производительности. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.

Кадровая работа - это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.

Отдел кадров представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации, главными направлениями деятельности которого являются: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего трудового коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти "ключик" к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя.

Структура отдела кадров ООО "Путина" 2 человека. 1 начальник отдела и 1 инспектор по кадрам. Их должностные инструкции представлены в прил. 2 и 3 соответственно.

Студент-дипломник проходил практику в качестве помощника инспектора отдела кадров. В ходе работы на предприятии под руководством инспектора студентом выполнялись следующие функции:

ведение учета личного состава организации, ее подразделений;

оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями и приказами руководителя организации;

заполнение, учёт и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

Самостоятельно студентом выполнялось: проведение анкетного опроса персонала с целью определения эффективности управления им.

В ходе прохождения практики были приобретены новые знания:

о постановлениях, распоряжениях, приказах, других руководящих и нормативных документах вышестоящих и других органов, касающиеся организации делопроизводства в организации, учета личного состава, оформления пенсий, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации;

формах и методах контроля исполнения документов;

структуре организации и ее подразделений;

стандартах унифицированной системы делопроизводства, организационно-распорядительную документацию;

действующего законодательства о приеме, переводе и увольнении работников;

порядке учета движения кадров;

составлении отчетности о состоянии трудовой дисциплины;

порядке установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы;

основах экономики, организации труда и управления;

законодательства о труде и охране труда Российской Федерации;

правилам внутреннего трудового распорядка ООО "Путина";

правилах и нормах охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

4. Общие сведения об условиях прохождения практики

Условия прохождения практики на ООО "Путина" были следующие:

- выполнять правила внутреннего распорядка, требования техники безопасности организации

- знать и соблюдать нормы охраны труда и правила пожарной безопасности;

- выполнять все виды работ, предусмотренные программой практики, соблюдая график ее прохождения.

Рабочий день на предприятии начинается с 8.30 и длится до 17.30. Студент-дипломник обязан был в указанное время присутствовать на рабочем месте, осуществлять доверенную ему деятельность, соблюдать требования руководителя практики на предприятии и правила безопасности.

Организационная структура ООО "Путина" представлена на рис. 1.

Структура затрат времени инспектора по персоналу в ООО "Путина" следующая - рис. 2. Наибольшая доля в структуре затрат времени специалиста по персоналу принадлежит решению штатных проблем.

Рис. 1. Организационная структура общества

Рис. 2. Структура затрат времени специалиста по персоналу

Чтобы лучше охарактеризовать условия прохождения практики и коллектив, в котором данная практика проходилась, проанализируем кадровую систему предприятия. Для предприятия ООО "Путина" характерна функциональная кадровая стратегия, то есть стратегия, производная от главной стратегии организации.

Численность персонала на протяжении трех лет сильно изменялась (рис. 3): в 2013 г. произошло уменьшение численности работников на 9 человек по отношению к 2012 г., а в 2011 г. - уменьшение на 124 человека по отношению к 2012 г. В настоящий момент на предприятии работает 91 человек. Такие изменения в численности произошли благодаря серьёзной реорганизации деятельности предприятия. В связи с этим возросла нагрузка на 1 работника. Так, товарооборот на 1 работника (производительность труда на предприятии торговли) в 2011 г. составил 384,4 млн. руб./чел., в 2012 г. - 1074,6 млн. руб./чел., в 2013 г. - 1648,5 млн. руб./чел.

Средняя заработная плата на предприятии составляет в 2011 г. - 13 140 руб., в 2012 г. - 13900 руб., в 2012 г. - 14 200, в 2013 г. - 15300 руб.

В дальнейшем возможно изменение численности работников в зависимости от спроса на продукцию и условий развития организации.

В общей численности работников предприятия преобладают служащие, примерно одинаковые доли занимают рабочие и специалисты и наименьшую - руководители (рис. 4).

Рис. 3. Динамика численности персонала предприятия ООО "Путина", чел.

Рис. 4. Структура работников предприятия ООО "Путина" по категориям



При анализе возрастной структуры персонала выявлено две наиболее значительных категорий работников - почти половина имеют возраст от 25 до 35 лет - 47,96%, а также высок процент работников в возрасте от 35 до 55 лет - 40,82%.

Анализ образовательной структуры персонала говорит о том, что уровень образования работников предприятия достаточно высок, практически все работники в возрасте до 35 лет имеют высшее образование или получаю его в настоящее время.

В таблице 1 приведены данные о движении работников на предприятии, согласно которых, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть персонала. Коэффициент текучести кадров в 2013 г. составил 0,24, что на 0,5 меньше, чем в 2012 г. (0,74).

Более половины сотрудников предприятия - 59,2% удовлетворены работой полностью. Остальные 40,8% персонала удовлетворены работой частично или не удовлетворены вообще, что говорит о необходимости совершенствования мотивационной политики на предприятии.

Таблица 1 Движение персонала

Год	Принято чел.	Уволено чел.	В том числе
			По собственному желанию	По сокращению	За нарушение дисциплины
2011	46	24	21	-	3
2012	12	73	67	-	6
2013	17	21	17	-	4

Таким образом, на ООО "Путина" нуждается в проведении исследования по вопросу эффективности управления персоналом.



5. Современное состояние научной проблемы, к которой относится индивидуальное задание и выполняемые работы

Проанализируем современное состояние управления персоналом.

В качестве деятельности управление персоналом может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций, распределенных по девяти группам (табл. 2) [6].

Таблица 2 Группы функций (функциональные группы) управления персоналом и их состав (основные функции управления персоналом)

Группа функций	Функциональный состав (основные функции)	Должность исполнителя
Трудовые отношения	анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; управление социальными конфликтами и стрессами; соблюдение этических норм взаимоотношений	Психолог-социолог Психолог (социолог)
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала	Инженер отдела управления персоналом
Оформление и учет персонала	оформление и учет приема, увольнений перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости	Инженер отдела (бюро) кадров, инспектор по кадрам
Юридические услуги	решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов	Юрист
Условия труда	соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды	Инженер по охране труда и технике безопасности
Стимулирование труда	управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание "корпоративного духа"	Специалист по труду и заработной плате (специалист по мотивации, экономист по труду)
Развитие персонала	техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников	Инженер по обучению
Социальная инфраструктура	организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием (общественная инфраструктура); развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими и дошкольными учреждениями	Инженер по социальной инфраструктуре
Организационные структуры управления	- анализ сложившейся оргструктуры управления; - проектирование и построение новой оргструктуры управления; - разработка штатного расписания	Инженер по организации и нормированию труда

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (таблица 3).



Таблица 3 Общие принципы работы с персоналом [3; 5]

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Коллегиальность в управлении	Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно полезный эффект.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата

В современной экономике всеобщей конкуренции, экономической свободы субъектов рынка и полной их ответственности за результаты хозяйствования успех организации в достижении своих целей возможен при обеспечении эффективности ее менеджмента. Эффективность управленческой деятельности является обязательным условием выживания и долгосрочного успеха фирмы в рыночной среде, а конкуренция - двигателем эффективности.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Результативность- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики. Эффективность может означать и экономичность. Экономичность - достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Достижение конечного результата деятельности организации за конкретный период. Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пр.тр.):

Пр.тр. = Об. пр./Тр.

где, Об. пр. - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода; Тр. - затраты труда (чел. - ч, чел. - дн.).

Можно рассчитать показатель (Ф), характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу.

Этот показатель определяется:

а)либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3;

б)либо путем деления уровня производительности труда на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):



Ур. = 3 / Оп.

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие. Преимущества такого подхода в том, что результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. При этом подходе не учитывается, какими способами и средствами достигнут данный результат.

Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. В качестве показателей используется удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции; фондовооружённость труда, потери рабочего времени и т.д. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. В условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

Эффективность процесса управления, формы и методы работы с персоналом. Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота: количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела. Существуют и специфические показатели оценки эффективности управления персоналом:

удовлетворённость персонала своей работой и принадлежностью к организации;

текучесть кадров;

соблюдение трудовой дисциплины;

наличие конфликтов на всех уровнях;

характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры предприятия.

6. Научно-исследовательское содержание социологических работ, собранный материал, его обработка и анализ, предварительные выводы

В связи с выявленной на предприятии проблемами (текучесть кадров, повышение нагрузки на 1 работника, низкий уровень удовлетворённости персонала, выявленный в ходе опроса 2012 года) возможно снижение мотивации к труду и, как следствие, падение эффективности труда. Потому важно было провести обследование эффективности деятельности персонала.

Обследование проводилось в виде анкетного опроса. Было опрошено 44% сотрудников или 40 человек.

Для проведения исследования была разработана анкета, представленная в прил. 4. Результаты обработки анкет следующие (рис. 5 - 25).



Рис. 5. Пол опрошенных

Рис. 6. Возраст опрошенных

Рис. 7. Я ценю самостоятельность в своей работе

Рис. 8. Я готов работать сверхурочно, если это будет оплачено



Рис. 9. Для меня важно иметь социальные гарантии ("белая" з/п, отпуск, выплаты согласно трудовому законодательству)

Рис. 10. Если мне не нравится содержание работы, я займусь тем, что мне интересно.

Рис. 11. Я считаю, что оплата моего труда соответствует выполняемому мною объёму работ.



Рис. 12. Я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие

Рис. 13. Я являюсь членом единой команды и с моим мнением считаются

Рис. 14. Для меня важно работать в хороших санитарно-гигиенических условиях



Рис. 15. Я хочу получить опыт работы, который поможет мне профессионально расти в данной компании.

Рис. 16. Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий

Рис. 17. Я упорно работаю над заданием, если его выполнение связано с признанием коллегами и друзьями



Рис. 18. Предпочитаю прозрачность в системе оплаты, когда заранее известно, что нужно сделать и сколько за это заплатят

Рис. 19. Вы предпочитаете, чтобы в вашей работе появлялись новые, интересные профессиональные задачи

Рис. 20.Я считаю важным фактор возможности продвижения по "карьерной лестнице"

Рис. 21. Для меня важно, чтобы моя работа была общественно полезной



Рис. 22. Я считаю, что инициатива должна в обязательном порядке поощряться

Рис. 23. Для меня важно иметь спокойную работу с четким кругом обязанностей

Рис. 24. Вы согласитесь на повышение, если это значительно расширит круг Ваших обязанностей



Рис. 25. По пятибалльной шкале оценить важность факторов (1 - наименее важно, 5 - наиболее важно)

Проведённое обследование позволило сделать следующие выводы:

Среди опрошенных легче шли на контакт женщины. Среди опрошенных их 70%. 80% опрошенных находятся в возрасте до 25 лет.

Социальные гарантии и заработная плата.

Для 80% на работе важны социальные гарантии. Для 70% опрошенных (45+25) заработная плата на предприятии не соответствует выполняемому ими объёму работ. 80% (65+15) работали бы более интенсивно, если бы были уверены, что получу более высокую оплату их усилий. 80% (50+30) предпочитают прозрачность в системе оплаты, когда заранее известно, что нужно сделать и сколько за это заплатят.

Условия труда.

Для 95% (65+30) опрошенных важно работать в хороших санитарно-гигиенических условиях.

Нематериальная мотивация.

80% (35+45) считают, что являются членами единой команды и с их мнением считаются. То есть для работников важен фактор признания. 65% (35+30) упорно работают над заданием, если его выполнение связано с признанием коллегами и друзьями.

Для 75% (50+25) важно, чтобы их работа была общественно полезной.

Тем не менее, 65% готовы оставить своё рабочее место в случае, если работа будет им не интересна. 65% (50+15) хотят получить опыт работы, который поможет им профессионально расти в данной компании. 80% (45+35) предпочитают, чтобы в их работе появлялись новые, интересные профессиональные задачи.

Однако, для 40% (20+20) важно иметь спокойную работу с четким кругом обязанностей. Ещё 50% (30+20) с такой позицией не согласны, 10% затруднились дать однозначный ответ.

85% (30+55) считают важным фактор возможности продвижения по "карьерной лестнице". 80% (35+45) считают, что инициатива должна в обязательном порядке поощряться.

65% (25+40) опрошенных согласятся на повышение, если это значительно расширит круг их обязанностей.

При оценке по пятибалльной шкале на первом месте по важности оказалась заработная плата как главный мотивационный фактор (средний балл важности 4,6), на втором - уважение коллег (средний балл важности 5), возможность карьерного роста (средний балл важности 4,2), на четвёртом месте - благодарность руководства (средний балл важности 4,1), на пятом - чёткие обязанности в работе (средний балл важности 4). Таким образом, в целом полученные ответы не расходятся друг с другом.

7. Анализ внешней среды ООО "Путина" и её влияние на эффективность управления персоналом

На наш взгляд из многообразия факторов внешней среды основными для исследуемого вопроса являются экономический и социально-демографический.

Высокий экономический потенциал страны создает благоприятную среду для деятельности российских предприятий. Однако в одних сферах экономики наблюдается тенденция к росту, в других - к спаду. Макроэкономические показатели Российской Федерации и Брянской области и их динамика отображены в таблицах 4 -5.



Таблица 4 Основные экономические показатели по Российской Федерации

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста, %
				11/10	12/11
ВВП, млрд. руб.	44939,2	54369,1	62356,9	20,98	14,69
Темп инфляции, %	8,8	6,1	6,6	-30,68	8,20
Денежная масса М2 , трлн. руб.	15,6	16,8	24,2	7,69	44,05

Таблица 5 Основные экономические показатели по Брянской области

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста, %
				11/10	12/11
Валовой региональный продукт, млн. руб.	135,2	177,6	195	31,36	9,80
Объем отгруженных товаров собственного производства, млн. руб.	71731,5	72568,3	72950,4	1,17	0,53
Инвестиции в основной капитал, млн. руб.	31870,8	34890,3	20359,8	9,47	41,65

Показатели ВВП свидетельствуют об улучшении экономической ситуации (62359,9 млрд. руб. в 2012 году против 54369,1 млрд. руб. в 2011г.). Такая ситуация благоприятна для развития предприятия, есть все предпосылки к увеличению производства и его модернизации.

Некоторые макроэкономические показатели в 2012 г. уменьшились (инвестиции в основной капитал уменьшились с 345890,3 млн. руб. до 20359,8 млн. руб.). В 2011 г. все макроэкономические показатели проявляют тенденцию роста, особенно это заметно в изменении инвестиций основного капитала, но в 2012 г. этот показатель составил 20359,8 млн. рублей, что на 41,7 процента меньше уровня 2011 года в сопоставимых ценах.

Основные социально-демографические показатели РФ и региона отображены на таблице 6 и 7.

Социально-демографическая ситуация по РФ в 2012 г. относительно 2011 г. имела много плюсов: средняя начисленная заработная плата работников повысилась на 69,9%, среднедушевой прожиточный минимум вырос на 3,07%, а также произошло снижение уровня безработицы на 16,7%.

Таблица 6 Основные социально - демографические показатели по Российской Федерации

Показатель	2010	2011	2012	Темп роста, %
				11/10	12/11
Численность населения, млн. чел.	141,9	142,9	143,3	0,70	0,28
Численность экономически активного населения, млн. человек	75, 8	75,3	75,3	-0,66	0,00
Уровень безработицы, млн. чел.	6,2	16,3	4,3	162,90	-73,62
Среднедушевой прожиточный минимум, руб\мес.	5187	6505	6705	25,41	3,07
Средняя заработная плата	20952,2	23369,2	26628,9	-1,65	69,91

Таблица 7 Основные социальные показатели по Брянской области

Показатель	Год	11/10	12/11
	2010	2011	2012
Численность населения, тыс. чел.	1292,1	1275,4	1264,4	-1,29	-0,86
Численность экономически активного населения, тыс. человек	655, 9	655	652	-0,14	-0,46
Уровень безработицы, млн. чел	52,2	45	33	86,2	73,3
Среднедушевой прожиточный минимум, руб\мес.	4279	4720	4760	10,31	0,85
Средняя заработная плата, руб.	13912	18804,7	21765,1	135,2	115,7
% средней заработной платы в Брянской области от средней заработной платы в Московской области	66,4	80,5	81,7	121,2	101,6

В Брянской области, так же, как и в целом по стране, возрастная пирамида постоянно деформируется в сторону увеличения лиц пожилого возраста, иными словами, каждый пятый житель области - в пенсионном возрасте.

Исходя из данных таблицы 7, можно сделать выводы о том, что численность населения области в 2012 году составила 1264,4 тыс. человек и сократилась на 0,86% в сравнении с предыдущим.

Можно выделить следующие основные проблемы демографического развития Брянской области: потеря демографического потенциала; постарение населения и деформация его половозрастной структуры; снижение рождаемости до уровня, не обеспечивающего простого воспроизводства, рост заболеваемости и смертности населения; деградация института семьи; нерациональность внутренних миграционных потоков между городом и селом.

Индексы оборота оптовой торговли в последние годы снижались (рис. 26)

По Брянской области товарооборот в абсолютных цифрах растёт, а по отношению к предыдущему году - снижется - рис. 27-28.

По данным Росстата в профессиональном составе работников складывается следующая картина - рис. 29. В негосударственном секторе, в котором работает ООО "Путина" преобладают квалифицированные рабочие (24,7%). Следовательно, при возрастании потребности в рабочих кадрах предприятие имеет высокие шансы нанять требуемых работников. Работников торговли также значительный процент - 9,1%. К сожалению, отсутствуют подобные данные по Брянской области, но в данном графике обобщено исследование по стране.

Рис. 26. Индекс физического объёма оборота оптовой торговли (в % к соответствующему периоду предыдущего года, РФ). Индекс физического объёма оборота организаций оптовой торговли



Рис. 27. Динамика товарооборота в Брянской области, млн. руб.

Рис. 28. Динамика товарооборота в Брянской области, в % к предыдущему году

Специалисты Росстата отмечают высокий процент оттока специалистов различных уровней в Москву и Московскую область, что негативно может сказаться на составе трудовых ресурсов Брянской области.



Рис. 29. Распределение численности работников списочного состава по профессиональным группам по формам собственности организаций на 31 октября 2012 г., в % к итогу

В целом, по проведённому исследованию, можно сделать следующие выводы:

Общее благоприятное состояние экономики создаёт возможность развития предприятий, в первую очередь предприятий торговли.

Замедление темпов роста товарооборота свидетельствует о снижении покупательной способности. Более углублённый анализ требует проведения сравнения динамики финансового состояния ООО "Путина" с состоянием основных показателей внешней среды.

Средняя заработная плата в ООО "Путина" ниже, чем по области. Заработная плата по области ниже, чем средняя по России. Это негативно влияет на мотивацию работников к труду и эффективность работы персонала.

Для ООО "Путина" существует опасность потери ценных работников и дальнейшего роста текучести кадров.



8. Сообщение о содержании индивидуального задания и его выполнении. Степень выполнения программы практики

Индивидуальное задание по практике состояло в исследовании социальных аспектов эффективности управления персоналом. В работе было проведено анкетирование и статистическое исследование на заданную тему.

кадровый трудовой коллектив персонал



Заключение

Объектом исследования выступило ООО "Путина". Основной вид деятельности предприятия - оптовая торговля рыбой, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами.

Целью работы был анализ социальных аспектов эффективности управления персоналом. Поэтому практика проходила на базе отдела кадров.

В ходе исследования были выявлены следующие проблемы среди персонала: текучесть кадров, повышение нагрузки на 1 работника, низкий уровень удовлетворённости персонала, выявленный в ходе опроса 2012 года. Это доказывает актуальность направления исследования.

Обследование проводилось в виде анкетного опроса. Было опрошено 44% сотрудников или 40 человек. В целом была обнаружена высокая материальная мотивация персонала и значительная - в потребностях высшего уровня - самореализации, признании.

При анализе внешних факторов определено, что средняя заработная плата в ООО "Путина" ниже, чем по области. Заработная плата по области ниже, чем средняя по России. Это негативно влияет на мотивацию работников к труду и эффективность работы персонала.

Таким образом, следует предпринять следующие меры по повышению эффективности управления персоналом:

1. Разработка программы материальной мотивации.

На современном этапе вопрос материального стимулирования остаётся одним из основных средств мотивации и часто играет первостепенную роль. Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд на торговых точках должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:

Оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Возможно ввести систему KPI (Key Performance Indicator) - это показатели достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI - это количественно измеримые индикаторы фактически достигнутых результатов.

2. Уделить особое внимание нематериальной мотивации, командообразованию, созданию ощущения сплочённости коллектива. Это позволит снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.

В целом можно сказать, что поставленные задачи исследования были выполнены.

Список литературы

1. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

2. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

3. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011

4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

5. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб. для бакалавров.-М.: ЮРАЙТ,2012.-488 с.

6. Мордовченков Н. В. Теоретические основы систем управления персоналом промышленного предприятия: монография / Н. В. Мордовченков, А. А. Сироткин. - Н. Новгород: типография ..., 2010. - 186 с.

7. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. -- М.: Альфа-Пресс, 2008. -- 496 с.

8. Управление персоналом: учеб. для бакалавров/Литвинюк А.А., Лукашевич В.В., Короткова Е.А., Красавина Е.В.; под ред. А. А. Литвинюка.-М.:ЮРАЙТ,2012.-434 с.

9. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

10. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

11. www.gks.ru - Сайт Росстата

Размещено на Allbest.ru

...