Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный гуманитарный университет

Институт экономики, управления и права

Кафедра организационного развития

Отношение власти и подчинения

Подготовила:

Студентка 1 курса

Группы управления персоналом

Холманских Ксения

Москва 2016

1. Теория организации и организационного поведения

Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудовой деятельности. Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномочиями: отношения «руководитель-подчиненный». От этого зависит психологический климат в коллективе и, как следствие, состав и качество трудовых отношений.

С точки зрения менеджмента как науки рб эффективном управлении руководитель должен обладать определенным набором качеств:

1. Интеллектуальные качества: оригинальность мышления, образованность, интуитивность, отсутствие авторитетов, любопытство, творческое начало.

2. Личностные качества: уверенность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность энергичность, упорство. А также руководитель должен быть независим от чужого мнения.

3. Деловые качества: способность кооперироваться( объединять усилия всех членов организации при необходимости).

Также существует целый ряд типичных ошибок руководителей, связанных с их неадекватным поведением, нарушающих их нормальные отношения с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам. К ним относят такие ситуации, когда:

* за ошибки одного отвечает другой;

* решение принимается без участия сотрудника;

* критика и разбирательства происходят в присутствии третьих лиц или в отсутствии работника;

* руководитель не способен признать свои ошибки и пытается найти виновных среди подчиненных;

* от сотрудника скрывается важная для него информация;

* руководитель жалуется на своих подчиненных вышестоящему начальству; руководитель трудовой управленец полномочие

* работник, профессионально пригодный для занятия более высокой должности, не продвигается по службе;

* к разным членам коллектива предъявляются разные требования (у руководителя есть приближенные и отверженные);

* поощрения за труд предоставляются несправедливо (не в соответствии с заслугами).

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Одним из определяющих факторов в деятельности руководителя является стиль руководства. Как социально-поведенческая категория он не сводится только к манере воздействия руководителя на управленческие отношения. Это более широкое, качественное понятие, предполагающее высокий уровень культуры личности руководителя, наличие у него необходимых нравственных качеств. В основе стиля руководства лежит соответствие целей и средств, формы и содержания. В конечном счете - это качество мышления и действия, подразумевающее знания, умение субъекта управления анализировать ситуацию, использовать субъективные и объективные факторы для взаимодействия с объектом управления, выбора методов достижения целей, гармонизации взаимодействия участников управленческих отношений.

На стиль руководства оказывают влияние различные факторы. Это могут быть и особенность конкретной ситуации, и характер решаемых задач, и особенности организации.

Определяющее влияние на стиль руководства оказывают черты личности самого руководителя. Практика управления знает два наиболее распространенных типа руководителя: 1) руководитель, сосредоточенный на работе; 2) руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель первого типа использует преимущественно технократические методы управления. Он посвящает все свое время тому, что скрупулезно распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания, планирует и составляет графики работы, разрабатывает подходы к их выполнению, постоянно сообщает подчиненным свое беспокойство о выполнении задания. Для руководителя второго типа характерны другие приоритеты: он всегда участвует в двустороннем общении, обеспечивает участие подчиненных в принятии решений, общается с ними в одобрительной и не угрожающей манере, даст людям возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Существуют различные точки зрения по вопросу об оптимальном стиле руководства. Немецкая школа управления суть оптимального стиля руководства сводит к формуле: приводить сотрудников к успеху и самореализации. С точки зрения немецких авторов В. Зигерта и Л. Ланга, стиль руководства формируется в зависимости от взаимодействия трех факторов: 1) характера (структуры) личности руководителя; 2) компетентности сотрудников; 3) ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Существует несколько классификаций стиля руководства

Первая и, пожалуй, самая известная- это типология Курта Левина. Он выделял следующие стили руководства.

1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично под свою ответственность, отдает распоряжения подчиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. Достоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Недостатком является снижение работоспособности коллектива, их заинтересованности в труде.

2. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве, характеризуется наличием горизонтальных связей среди персонала. В такой организации заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношений и характер трудовой деятельности.

3. Либеральный стиль подразумевает невмешательство руководителя в работу персонала, вследствие чего работникам предоставляется большая свобода, чем они могут злоупотреблять.

Несмотря на столь дифференцированные взгляды на власть, принято считать, что демократический стиль наиболее приемлем для современной организации.

Следующая классификация стилей руководства- это классификация американских исследователей Р. Блейка и Дж. Мутона на основе использования двух параметров (внимания к человеку и внимания к производству).

Руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Руководитель-профессионал, знающий как достичь поставленной цели, и добивающийся ее любой ценой. Он полностью сосредотачивает в своих руках власть, единолично принимает решения, не признает чужого мнения, постоянно вмешивается в дела подчиненных, навязывает им свою волю и требует слепого послушания.

Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нужны быстрые действия. В краткосрочном периоде они эффективны, но в перспективе могут вызвать кризис взаимоотношений, ибо мелочная регламентация и репрессивные методы воздействия отбивают у исполнителей желание работать, ухудшают морально-психологический климат.

1.9- Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально- о производстве. Подбирает коллектив по принципу личной симпатии, создает условия для удовлетворения потребностей и поддержания благоприятного морально-психологического климата.

1.1 Руководитель, минимально заботящийся о людях и о производстве. Для этого стиля руководства характерен низкий уровень заботы руководителя как о результатах работы коллектива, так и людях. Главная цель руководителя - сохранить должность.

5.5 - Равное внимание людям и производству. Руководитель стремится сбалансировать интересы персонала и производственные интересы, не требуя слишком многого от сотрудников, но и не занимаясь попустительством.

9.9 - Максимум внимания людям и производству. Лучший стиль руководства, основанный на оптимальном соединении интересов производства и коллектива. Производственные успехи обусловлены преданностью людей своей работе, доверие и уважение достигается через взаимозависимость от общей цели.

По мнению В. Врума и Ф Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно выделить 5 стилей руководства.

1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнение и принимает решение.

3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обещает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4) Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

ь наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

ь уровень требований, предъявляемых к решению;

ь четкость и структурированность проблемы;

ь степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения;

ь вероятность того, что решения руководителя получит поддержку подчинённых;

ь заинтересованность исполнителей в достижении целей;

ь степень вероятности возникновения внутренних конфликтов в результате решений.

МЕЖЛИЧНОСТЫЕ ОТНОШЕНИЯ «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ»

Современные отечественные и зарубежные исследователи говорят о существовании четырех основных видов межличностных отношений в системе "руководитель - подчиненный": приказание, внушение, участие, делегирование. В основу их видения положена закономерность, согласно которой степень руководства определяется уровнем профессионализма сотрудников: по мере роста профессионализма сотрудника руководитель меньше им управляет, больше его поддерживает, вселяет в него уверенность в своих силах

1.(Приказание) Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как надо делать. Здесь имеет место ориентация сначала на решение организационно-технических проблем, а затем уже налаживание человеческих отношений и создание коллектива

2. (Внушение) Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.

3.(Участие) Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совмсестной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

4. (Делегирование) При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Наибольшую сложность для руководителя представляет проблема выбора правильной формы выдачи поручений и особенно проблема достижения добровольности исполнения распоряжений.

При выборе формы распоряжения учитываются два основных фактора: 1) ситуация, наличие времени для "маневра"; 2) личность подчиненного, его квалификация и добросовестность. Учет этих факторов позволяет выбрать этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

К основным формам распоряжения относят: приказ, просьбу, вопрос и так называемую форму "добровольца". Каждая из них должна применяться в зависимости от особенностей ситуации и характера отношений между руководителем и подчиненными. Так, приказ следует использовать преимущественно в чрезвычайных ситуациях, а также в отношении недобросовестных работников. Напротив, в обычной ситуации, при условии, что отношения между руководителем и подчиненными носят доверительный характер, более уместной формой распоряжения является просьба, допускающая в отличие от приказа обмен мнениями между сторонами по сути решаемой проблемы. Форму обращения вопроса ("Есть ли необходимость этим заниматься?) рекомендуется применять в тех случаях, когда руководителю необходимо вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть работника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Наконец, форма "добровольца" ("Кто берется это сделать?") может быть использована в ситуациях, когда нет желающих сделать работу, которую, тем не менее, необходимо выполнить.

Современная психологическая наука выделяет ряд условий и законов управленческого общения, знание и учет которых во многом облегчают достижение добровольности исполнения распоряжений подчиненными.

Доказано, что в основе достижения добровольности исполнения распоряжений прежде всего должно лежать понимание подчиненным задания, которое он должен выполнить.

В науке управления известны пять главных условий, призванных обеспечить взаимопонимание сторон при выдаче поручений.

1. Единство профессионального языка .

2. Учет интеллекта партнера.

3. Полнота информации. Недопустимы как неполнота, так и неточности или ошибки в задании.

4. Логичность изложения .

5. Необходимо сконцентрировать внимание подчиненного на задании (заставить слышать, а не просто слушать).

В отношениях между руководителем и подчиненным очень важно, чтобы руководитель своими действиями и формой обращения укреплял у подчиненного чувство собственного достоинства. Он не должен забывать лишний раз похвалить сотрудника, помня в то же время, что захваливать тоже вредно, так как это может воспитать у человека нетерпимость к критике, манию непогрешимости. Правила поведения руководителя рекомендуют в случае, если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, обязательно дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас и в дальнейшем ему все сойдет с рук.

Руководителю важно не только понимать, что мотивация поведения подчиненных определяется широким спектром их потребностей, которые необходимо удовлетворять (иерархия потребностей Маслоу), но и знать основные методы удовлетворения этих потребностей.

Методы удовлетворения потребностей высшего уровня.

Социальные потребности:

* давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

* создавайте дух единой команды;

* не стремитесь разрушать неформальные группы в организации, если они не наносят реального ущерба;

* проводите с подчиненными периодические совещания;

* создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении:

* предлагайте работникам более содержательную работу;

* обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутым результатом;

* высоко оценивайте

и поощряйте достигнутый результат;

* привлекайте их

к формулировке целей и выработке решений;

* делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

* продвигайте их но служебной лестнице;

* обеспечивайте обучение и переподготовку

Потребность в самовыражении:

* обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволят им полностью использовать свой потенциал;

* давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи;

* поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Среди других методов мотивации необходимо обратить особое внимание на мотивационный аспект бесед руководителя с подчиненными, а также на значение информирования подчиненных о результатах их работы.

Опыт показывает, что всякая непосредственная встреча руководителя с подчиненным и ведущиеся при этом беседы имеют гораздо большее мотивационное значение, чем это кажется на первый взгляд. Так, терпеливое выслушивание подчиненного может иметь большое значение, даже если содержание слов подчиненного не дает оснований для принятия какого-либо решения. Это общение, известное как косвенная консультация, не только помогает устранить состояние фрустрации, в котором нередко оказываются члены коллектива, вернуть им нормальную способность решать проблемы, но и помогает руководителю многое узнать о причинах, вызывающих в коллективе состояние фрустрации или болезненные эмоциональные напряжения.

Не меньшее значение в плане мотивационного влияния на поведение подчиненных имеет информирование работников о результатах их работы. Мотивацию подобного типа можно наблюдать на различных уровнях управления. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. В то же время, наблюдения психологов свидетельствуют, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Кроме того, метод информирования о результатах способствует сохранению хороших отношений между начальником и подчиненными, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать им на низкие результаты.

По мнению специалистов, хорошие подчиненные:

1) в отношении с начальством стараются создать атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

2) достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

3) всегда исполняют приказы начальника, не допуская при этом раболепства;

4) вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь выделиться и занять место других его членов;

5) всегда верны своему начальнику и тем целям, которые стоят перед коллективом, сохраняя в то же время способность трезвой оценки и конструктивной критики;

6) уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.

Таким образом, отношения «руководитель-подчиненный» ни в коем случае нельзя недооценивать. Они прямым образом влияют на работоспособность коллектива, а значит и на производительность организации. Выбор нужного стиля руководства и подходящих отношений с подчиненными в организации в определенный период- важная и ответственная задача для руководителя.

Размещено на Allbest.ru