Возможности применения игр в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Возможности применения игр в организации

Евсеев Денис Валентинович

Аннотация

В статье описываются возможности использования игр в процессах управления персоналом организации. Обосновывается необходимость рассматривать игру как деятельность, средство, форму организации.

Ключевые слова:игра,кейс,организация,тренинг,управление

Игра в жизни любого человека имеет огромное значение, так как она сопровождает его с начала до конца его жизни. Задача игры как метода управления состоит в том, чтобы побудить персонал к целостному восприятию реально протекающих в организации процессов, а также осуществить мониторинг качества и объема, полученных навыков с целью внесения усовершенствований в производственные процессы. Рассмотрим игры в разных аспектах, по блокам и этапам.

Первый этап - диагностический

Игра как деятельность

Мы выявляем отношение участников к игровому процессу их всевозможные потребности, мотивы, возможное эмоциональное отношение. Определяем уровень их развития в игровом процессе, т.е как они осваивают данные элементы: замысел, роль и т.д. Так же в игровом процессе необходимо использование методов, таких как наблюдение за игрой и беседа.

Игра как форма организации

Здесь мы выявляем уровень самостоятельности, а так же самоорганизации участников в игровом процессе, их общение и взаимодействие друг с другом. Это один из важных аспектов, ведь он повлияет на дальнейшее их развитие и положение в организации. Если у участников будут хорошие задатки уже с низов в общении друг с другом, действовать в команде - это огромный плюс, когда уже будут работать и взаимодействовать с коллегами.

Тут так же мы используем методы, такие как наблюдение, за игровым процессом, общение участников, так же выделяем место и время для игры.

Второй этап - подготовка

Игра как деятельность

Здесь мы пытаемся вызвать у участников желание играть, наблюдая за окружающей жизнью. Так же мы отражаем их взаимоотношения. Одним из важных аспектов данной области - это научить участников с помощью мимики и всевозможных движений передать игровой процесс. Учим участников использовать разные предметы в различных игровых действиях, это научит их по-разному действовать в реальной жизни в зависимости от обстоятельств. Так же стараемся вызвать у участников желание комбинировать самим всевозможные, это научит их думать о возможных последствиях или о том какие события могут разворачиваться дальше. По нашему мнению, одно из важных качеств лидера в организации, фирме, группе - это умение предсказать как надо действовать дальше, что может произойти в дальнейшем, видеть наперед, как в бизнесе так и в игре.

Игра как средство игра тренинг персонал личность

В данной области мы развиваем культуру, речь, мышление, творческие способности. Стараемся сформировать конструктивные навыки, воспитываем положительное взаимоотношение между участниками и развиваем их способность выразить свое отношение к игровому процессу.

Игра как форма организации

На данном этапе воспитываем симпатию участников друг другу, вызываем у них желание объединиться друг с другом в игровом процессе, а так же научить самоорганизовываться в игру. Тут мы используем методы, такие как беседа до и после игры. До игры мы напоминаем правила, после обсуждаем перспективы ее развития и определяем способы ее решения. Так же анализируем конфликтные ситуации, которые возникли в игровом процессе, стараемся их решить сразу.

Третий этап - обучение в игре

На данном этапе мы учим участников создавать самим целостную смысловую игру из нескольких всевозможных действий. Учим придерживаться роли, т.е умению передавать характер выбранной роли, анализировать и оценивать себя в игре.

Игра как деятельность

Учит развертывать индивидуальную и совместную игру и самоорганизовываться в игре.

Игра как средство

Развиваем психологические процессы, так же содействуем развитию свойств личности, такие как дружелюбие, справедливость. Развиваем творческие способности.

Игра как форма

На данном этапе мы уже учим участников самоорганизации в игре, содействуем самостоятельному развитию участников в игровом процессе, и уже учим самим находить место и время для организации игрового процесса. Это дает возможность самоорганизовываться в игровой процесс, содействовать стремлению для совместных игр.

Конечно, мы изложили лишь малую часть влияния игрового процесса на персонал. Как мы можем увидеть с помощью игр можно достичь значительных результатов. Мы с их помощью учим взаимодействовать друг с другом и быть самостоятельными, способность найти себе время и место для игрового процесса и тд. Это своего рода создание малого полноценного коллектива в организации.

Особенности игр в крупных организациях

Крупные хорошо развивающиеся компании уделяют достаточно много времени различным процессам, технологиям и их взаимосвязи. Но часто забывают о людях, которые этим всем занимаются, на них держится вся система. И конечно же мало просто построить взаимосвязь этих процессов и определить конкретную технологию, организовать хороший контроль, самое главное- это создать почву для взаимодействия людей. И если раньше этому не уделялось внимание и все взаимодействия не контролировались руководством, все взаимосвязи были основаны на личных связях. И это отсутствие системы побуждает и развивает непонимание между сотрудниками и руководителем. Конечно же, снижается производительность, сроки выполнения работ, потеря клиентов и т.д.

Для того что бы этого избежать и добиться большей производительности, укрепить коллектив, найти нити соприкосновения руководства и подчиненных применяются тренинги.

Тренинг (от латинского «обучать») - эта такая форма обучения, которая направлена развитие умений, навыков и знаний. Тренинги часто используются, если нужный результат - это не только получение новой информации, но и закрепление полученной ранее.

Тренинг можно рассматривать с разных сторон:

1.Тренинг как вид дрессировки, который основан на формирование нужных форм поведения.

2.Тренинг как своеобразный вид тренировки, который направлен на получение навыков и умений.

3.Тренинг как активная форма обучения.

4.Тренинг как форма создания условий, для того что бы человек раскрылся и для поиска решения его собственных психологических проблем.

Впервые тренинг начали использовать в 1912 году в «Dale Carnegie Training». В этом центре проводились и проводятся тренинги по развитию навыков выступления перед публикой, развития уверенности в себе и взаимодействия между людьми. В 1946 году К.Левин создает тренинговые группы, которые направлены на повышение компетентности в общении и благодаря нему была создана группа тренинговых умений. В 1970 году был разработан социально-психологический тренинг, основанный на ролевых играх.

Ролевая игра -это игра обучающего или какого-либо развлекательного назначения, участники данной игры стараются действовать в рамках выбранных ими ролей, делая упор на характер своей роли и среды действия. Участники вместе воссоздают сюжет или действую по заранее запланированному плану. Игра считается успешной, если были соблюдены все правила, которые были приняты заранее. Игрок имеет право импровизировать, конечно, в рамках правил. Весь процесс игры основан на том, что участники моделируют какую-либо ситуацию, и каждый ведет себя как хочет, игра за своего персонажа. В данной игре выигрыш может быть и не самым главным результатом, главное задачей может выступать как развитие персонажа, так и правильный отыгрыш.

Виды тренингов

Какой-то единой классификации тренингов нет, но можно выделить их основные типы:

1.Навыковый - это тренинг, направленный на выработку какого-либо навыка.

2.Психотерапевтический- данный тренинг направлен на изменение сознания человека, меняется стереотипный способ поведение, обучает как больше не попадать в одну и ту же яму.

3.Социально-психологический - данный тренинг занимает промежуточное положение между навыковым и психотерапевтическим тренингами, то есть он направлен на получение навыка и изменение сознания.

4.Бизнес-тренинг - так называемый корпоративный тренинг, направленный на развитие навыков у персонала и успешного выполнения всевозможных задач в области бизнеса. Так же он направлен на повышение эффективности производственной деятельности. Данный тренинг очень сложный и ёмкий, он охватывает и затрагивает все аспекты бизнеса компании или крупной организации, и который требует определенного системного подхода.

Бизнес-мастерская - это самый новейший вид бизнес-тренинга., в нем так же имеются формы активности, от лекций до деловых и ролевых игр. Главное отличие данного вида тренинга - это то, что участники сами создают свою программу обучения, и действуют в рамках заданной темы. Обязательные условия для успешного проведения этого тренинга:

1.Как минимум 70% участников тренинга должны иметь опыт работы в своей сфере деятельности 3 года.

2.Данная мастерская должна состоять на 70% из деловых игр, кейсов.

3.Главная роль данного тренинга - это модерация (умеренность, сдержанность).

Основные методы, которые используются на тренингах:

-Кейс - это какая-либо проблемная ситуация, которая требует решения или ответа.

-Деловая игра - имитация каких-либо аспектов деловой деятельности.

-Игры-разминки - это своеобразный инструмент, применяемый для управления игровой динамикой.

Сегодня невозможно представить современную организацию, в которой не применяют тренинги продаж, разрешения конфликтов, принятия решений и т.д. Таким образом, использование игр в организациях является современным атрибутом применяемых методов управления развитием персонала и при соответствующем применении способно дать значительный результат в самой ближайшей перспективе.

Библиографический список

1. Белоновская, И.Д., Мельникова А.Я. Инженерные игры в педагогической практике//Высшее образование в России. 2009. №3. - С. 112-119.

2. Горбунов В.Н., Дмитриева Т.Н., Семенов А.В. Перспективы новых технологий дистанционного образования в университетах // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL:http://web.snauka.ru/issues/2014/12/41747(дата обращения: 03.01.2015).

3. Горбунов В.Н., Дмитриева Т.Н., Семенов А.В. Факторы конкурентоспособности вузовского дистанционного образования, построенного на платформах массовых открытых онлайн-курсов // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL:http://web.snauka.ru/issues/2014/12/41748(дата обращения: 03.01.2015).

4. Как построить взаимодействие между сотрудниками компании? // Тренинговая компания “Бизнес Партнер” URL:http://www.training-partner.ru/staty/kak-postroit-vzaimodejstvie-mezhdu-sotrudnikami-kompanii.html(дата обращения: 03.01.2015).

5. Кирюшин А.Н., Асташова А.Н., Новиков Е.Ю. Методология исследования феномена игры: классические и инновационные представления // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 8 [Электронный ресурс]. URL:http://web.snauka.ru/issues/2012/08/16350(дата обращения: 03.01.2015).

6. Крылова М.Н., Ворошилова О.Н. Деловая игра на практических занятиях по правоведению // Политика, государство и право. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL:http://politika.snauka.ru/2014/03/1426(дата обращения: 03.01.2015).

7. Культюшнова И.Б. Технология учебной деловой игры (УДИ) // Методический портал для учителей [Электронный ресурс]. URL:http://portal.snauka.ru/2014/08/1483(дата обращения: 03.01.2015)

8. Осипов В.С. Приложение теории игр к исследованию конкурентного взаимодействия//Наука и бизнес: пути развития. 2013. № 11 (29). - С. 100-102.

9. Резник С. Д., Вдовина О. А. Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности: практ. пособие для преподавателей. М.: ИНФРА-М, 2009. - 388 с.

10. Резник С.Д. Студент вуза: технологии и организация обучения: учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина; под общ. ред. С.Д. Резника. -Москва: ИНФРА-М, 2009. - 474 с.

11. Резник С.Д., Коновалова Е.С. Конкурентоориентированность студенчества высших учебных заведений России: опыт, проблемы, перспективы: моногр.; под общ. ред. С.Д. Резника. -- Пенза: ПГУАС, 2011. -- 194 с.

12. Ролевая игра // Википедия. [2014--2014]. Дата обновления: 01.11.2014. URL:http://ru.wikipedia.org/?oldid=66539123(дата обращения: 03.01.2015).

13. Старостина К.И., Драгункина М.И. Проблема формирования экономических компетенций студентов высшего и среднего профессионального образования // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки [Электронный ресурс]. 2014. № 2. Режим доступа:http://apriori-journal.ru/seria1/2-2014/Starostina-Dragunkina.pdf.

14. Стукач В.Ф. Потенциал деловой игры в решении проблем социально-экономического развития региона // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL:http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5240(дата обращения: 03.01.2015).

15. Тренинг // Википедия. [2014--2014]. Дата обновления: 18.12.2014. URL:http://ru.wikipedia.org/?oldid=67395471(дата обращения: 03.01.2015).

Размещено на Allbest.ru