Оценка факторов влияющих на текучесть кадров на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

по дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом»

на тему: «Оценка факторов влияющих на текучесть кадров на предприятии»

г. Ижевск



Содержание

Введение

1. Теоретические основы текучести кадров

1.1 Понятие и причины текучести кадров

1.2 Факторы, влияющие на текучесть кадров

1.3 Регулирование текучести кадров

2 Текучесть кадров в сети магазинов «Магнит»

2.1 История возникновения, стратегия развития

2.2 «Магнит» как работодатель

3 Анализ текучести кадров в сети магазинов «Магнит» в программе SPSS

Вывод

Список литературы



Введение

Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Текучесть персонала является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров может стать существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как в момент увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью кадровой потребности в персонале. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, а также приверженности работников к организации.

Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины и вовремя принимать соответствующие меры. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.



1. Теоретические основы текучести кадров

1.1 Понятие и причины текучести кадров

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

· внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

· внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр.

Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть. Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Можно выделить два вида текучести кадров:

· Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.

· Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

· Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда

К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов.

1.2 Факторы, влияющие на текучесть кадров

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на две группы.

1. Внутренние факторы:

· Низкая заработная плата. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения. При этом на текучесть может влиять не только размер оплаты, но и ее постоянные задержки. В такой ситуации стоимость зарплаты фактически снижается, какой бы высокой и конкурентной она не была

· Но зачастую работники недовольны не столько величиной, сколько несправедливостью зарплаты, то есть отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей зарплат однородных специалистов на предприятиях одного региона.

· Отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации - одна из самых распространенных причин ухода сотрудников.

· Нескладывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе - очень сильный и все более распространенный побудительный мотив, чтобы поменять ее, даже при весьма высоком уровне оплаты труда в престижной компании и на солидной должности.

· Однообразное содержание работы - частая причина высокой текучести персонала. Монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. Человек, работающий на одном и том же месте длительное время, постепенно теряет интерес к делу, его производительность падает, и, в конце концов, у него возникает желание сменить место деятельности.

2. Внешние и личностные факторы, влияющие на текучесть кадров:

· Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников. Дефицит персонала при высокой конкуренции ведет к текучести и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности.

· к личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

· Известно, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 25 - 30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

· Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести, что связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.

· Кроме того, низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные моменты и занизил или скрыл трудности работы в компании, могут спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности компанией и, следовательно, к увольнению.

1.3 Регулирование текучести кадров

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей, постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Впрочем, только в том случае, если она превышает норму.

Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Это объясняется многими факторами. Например, за год сотрудник набирает необходимый опыт, а получить повышение в должности затруднительно, так как позиция, на которую он претендует, занята.

Если это крупное предприятие, то количество увольняющихся не должно превышать 10-15%. Более вялая «текучка» здесь объясняется тем, что на крупных заводах и строительных холдингах больше внимания уделяют управлению персоналом. У них обычно есть кадровые службы, внимательно следящие за происходящими в трудовом коллективе процессами. Тем не менее, и они не застрахованы от массового перехода сотрудников в конкурирующую компанию. Если количество увольняющихся увеличивается из квартала в квартал - это сигнал о том, что пора принимать меры.

Японская система пожизненного найма, метод "соковыжималки" - получения максимума от нового сотрудника, пока он полон энтузиазма, и постоянная смена кадров для поддержания уровня работы в организации в чистом виде встречаются довольно редко. С тем, что политика работы с персоналом должна быть четко определена, руководители сегодня вряд ли будут спорить. Одни утвердились в этом мнении, увидев результаты своего труда, превысившие самые смелые ожидания. Других заставил согласиться с этим собственный горький опыт и мучительные размышления на руинах предприятия. Выбор стратегии работы с персоналом, принципов планирования карьеры и установление показателей кадрооборота зависят от ситуации на рынке, общей культуры в организации и, что очень важно, от специфики деятельности конкретных подразделений. Рассмотрим несколько случаев, заставляющих руководителя задуматься и определить свою позицию, которые представлены в виде наиболее часто задаваемых вопросов консультантам по работе с персоналом.



2.Текучесть кадров в сети магазинов «Магнит»

2.1 История возникновения, стратегия развития

«Магнит» - российская компания - ритейлер и одноимённая сеть продовольственных магазинов (большая часть из них имеют формат «магазин у дома»). По состоянию на 31 декабря 2014 года сеть «Магнит» насчитывала 8349 магазинов в формате «магазин у дома», 306 гипермаркетов формата «семейный гипермаркет» и 1086 магазинов косметики, расположенных в 2110 населенных пунктах России. В середине 2012 года «Магнит» вошёл в пятерку крупнейших по капитализации ритейлеров мира. Головная компания сети - Закрытое акционерное общество «Тандер». Штаб-квартира - в городе Краснодаре.

Компания отсчитывает свою историю с 1994 года, когда её нынешний владелец Сергей Галицкий основал компанию по торговле бытовой химией. Первый магазин «Магнит» был открыт в 1998 году в Краснодаре по адресу: ул. Тюляева, 8 (в настоящее время - универсам «Пятёрочка»). Розничная сеть быстро развивалась, достигнув к концу 2005 года 1500 магазинов. С 2006 года начато развитие сети гипермаркетов, в 2007 году открыт первый гипермаркет в Краснодаре.

В конце декабря 2008 года сеть «Магнит» вошла в список компаний, которые имели право на государственную поддержку в период кризиса.

В 2010 году компания начала развивать сеть магазинов типа дрогери «Магнит - Косметик» по продаже косметики (первый такой магазин появился в Новороссийске).

В 2012 году компания создала собственную энергосбытовую компанию «МагнитЭнерго», которая, как планируется, будет обслуживать магазины сети.

Миссия компании: Мы работаем для повышения благосостояния наших покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.

Цель компании: Обеспечение высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности компании посредством поддержания систем жизнеобеспечения на необходимом уровне, своевременной и качественной адаптации представляемой услуги к требованиям изменяющегося правопорядка и приоритетов потребителей

Стратегия развития:

· Дальнейший органический рост сети: развитие существующей бизнес - модели на действующих рынках и целевое расширение географического присутствия

· Ежегодное открытие не менее 500 магазинов «у дома» и не менее 250 магазинов косметики в населенных пунктах с численностью от 5000 человек и около 50 гипермаркетов в населенных пунктах с численностью от 50 000 человек;

· Развитие мультиформатной бизнес - модели для удовлетворения потребностей покупателей с различным уровнем доходов;

· Дальнейшее совершенствование логистических процессов и инвестиции в IT-систему для максимально эффективного управления запасами и транспортными потоками;

· Развитие собственного импорта: увеличение доли прямых поставок свежих овощей и фруктов для минимизации издержек.

· Сеть магазинов «Магнит» - ведущая розничная сеть по торговле продуктами питания в России.

Сеть магазинов «Магнит» - ведущая розничная сеть по торговле продуктами питания в России.

Розничная сеть «Магнит» работает для повышения благосостояния своих клиентов, предлагая им качественные товары повседневного спроса по доступным ценам. Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в четырех форматах: магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики. «Магнит» является лидером по количеству продовольственных магазинов и территории их размещения. На 30 сентября 2015 года сеть компании включала 11 388 магазинов, из них: 9 246 магазинов в формате «магазин у дома», 208 гипермаркетов, 127 магазинов «Магнит Семейный» и 1 807 магазинов «Магнит Косметик». Магазины розничной сети «Магнит» расположены в 2 297 населенных пунктах Российской Федерации. Зона покрытия магазинов занимает огромную территорию, которая растянулась с запада на восток от Пскова до Нижневартовска, а с севера на юг от Архангельска до Владикавказа. Большинство магазинов расположено в Южном, Северо - Кавказском, Центральном и Приволжском Федеральных округах. Также магазины «Магнит» находятся в Северо-Западном, Уральском и Сибирском округах. Магазины розничной сети «Магнит» открываются как в крупных городах, так и в небольших населенных пунктах. Около двух третей магазинов компании работает в городах с населением менее 500 000 человек.

Эффективный процесс доставки товаров в магазины возможен благодаря мощной логистической системе. Для более качественного хранения продуктов и оптимизации поставки их в магазины, в компании создана дистрибьюторская сеть, включающая 29 распределительных центров. Своевременную доставку продуктов во все магазины розничной сети позволяет осуществить собственный автопарк, который насчитывает 5 908 автомобилей. текучесть кадры магазин программа

Сеть «Магнит» является ведущей розничной компанией по объему продаж в России. Выручка компании за 2014 год составила 763 527,25 миллионов рублей.

В сети магазинов «Магнит» есть такая проблема, как текучесть кадров. Нормальная текучесть само по себе ничем не угрожает организации. Но когда уровень текучести становится слишком высоким, это несет определенные риски для компании. Высокая текучесть опасна стремительным уменьшением качества персонала, снижением профессионализма сотрудников, в последствии может привести к «смерти» компании. Отклонение текучести от нормы - серьёзный повод задуматься и предпринять действия по исправлению ситуации. Ответственность за показатели текучести кадров лежит на плечах руководителя и HR-отдела.

2.2 «Магнит» как работодатель

Розничная сеть «Магнит»- крупнейший частный работодатель в России. В 2015 году численность персонала компании превысила 260 000 сотрудников. Однако «Магнит» не стоит на месте, каждую неделю компания открывает около 300 новых рабочих мест. «Магнит» делает ставку на ответственных и целеустремленных людей, желающих развиваться вместе с компанией. Благодаря обширной географии и масштабу своей деятельности, «Магнит» может предложить интересную работу людям разных возрастов и профессий, обладающих различными навыками и профессиональными знаниями. «Магнит» - отличная стартовая площадка для молодых специалистов. Сотрудничество с компанией - это возможность получить ценный опыт, стать настоящим профессионалом и достигнуть карьерных высот. Благодаря гибким рабочим графикам и неполной занятости, студенты смогут успешно совместить работу в «Магните» и обучение.

«Школа категорийных менеджеров» - программа подготовки будущих менеджеров по управлению ассортиментом сети магазинов «Магнит». Здесь вы сможете за короткий срок узнать стандарты закупочной деятельности одной из крупнейших розничных сетей России и приобрести необходимые навыки, позволяющие стать успешным специалистом.

Кроме того, розничная сеть «Магнит» является одним из крупнейших частных работодателей в России. На сегодняшний день общая численность сотрудников компании составляет более 260 000 человек. Компании неоднократно присуждалось звание «Привлекательный работодатель года».

3. Анализ текучести кадров в сети магазинов «Магнит» в программе SPSS

Текучесть персонала является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров может стать существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как в момент увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью кадровой потребности в персонале.

Я проводила анализ текучести кадров в сети магазинов «Магнит». Среди всех факторов, влияющих на текучесть, я взяла один - средняя заработная плата. В таблице 1 можно увидеть, что в сети магазинов «Магнит» присутствует текучесть кадров, относительно заработной плате.

Таблица 1

Факторы, влияющие на текучесть кадров (тыс. руб.) сеть магазинов «Магнит», г. Ижевск

Факторы/ год	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Средняя Заработная плата	9500	10100	10100	12500	12800	13000	15 200	17000	19600	25000
Коэффициент текучести кадров	0,15	0,15	0,18	0,17	0,19	0,15	0,16	0,20	0,19	0,20

В таблице 1 видно, что средняя заработная плата увеличилась к 2015 году, по сравнению с 2006 годом, также коэффициент текучести кадров за все года варьировался от 0,15 - 0,20.

На основании таблицы 1, я вычислю линейную функцию зависимости коэффициента текучести кадров (y) от средней заработной платы (x). В качестве зависимой переменной (y) будет коэффициента текучести кадров, а независимой (x) - средняя заработная плата.

Таблица 2

Model Summary

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	1,000а	1,000	1,000	,000000

a Predictors: (Constant), X

Таблица 3

ANOVA

Model		Sum of Squares	df	Mean Square
1	Regression	1815348960,000	1	1815348960,000
	Residual	0,000	8	0,000
	Total	1815348960,000	9

a Predictors: (Constant), X

b Dependent Variable: Y

Таблицы 2 и 3 имеют непосредственное отношение к оценке качества полученной регрессии данных. Величина R представляет собой оценку множественного коэффициента. В таблице имеется одна независимая переменная, это значит, что коэффициент корреляции R рассматривается как показатель корреляции между зависимой и независимой переменной. Чем ближе R к единице, тем лучше соответствие модели данных. Чем ближе R² единице, тем лучше регрессия описывает связь между зависимой и независимой переменной, R² равен:

Эта величина характеризует степень соответствия между регрессионной моделью и исходными данными, т.е фактором средней заработной платы можно объяснить 100% коэффициента текучести кадров.

Таблица 4

Coefficients^а

		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients
Model		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	,132	,000
	X	2,900	,000	1,000

a Dependent Variable: Y

В таблице 4 представлены коэффициенты, с помощью которых можно построить уравнение регрессии:

,

Где коэффициент a=0,132, b=2,9

По данному уравнению построим диаграмму, которая покажет зависимость текучести кадров от средней заработной платы, таблица 5

Где ось X это коэффициент текучести кадров, а Y средняя заработная плата в сети магазинов «Магнит». На данной диаграмме видно, что две координаты (X и Y), определяют положение каждой точки, соответствуют значениям двух переменных. Если переменные сильно связаны, то множество точек данных принимает определенную форму (например, ложится на прямую линию или кривую, задаваемую определенным уравнением). На диаграмме можно увидеть, что переменные не связаны между собой, т. е коэффициент текучести кадров растет.

Таблица 6

Текучесть кадров

	X	Y	ABS	OTN
1	9500,000	0,150	-27549,98	-183666,55
2	10100,000	0,150	-29289,98	-195266,55
3	10100,000	0,180	-29289,95	-162721,96
4	12500,000	0,170	-36249,96	-213235,07
5	12800,000	0,190	-37119,94	-195368,12
6	13000,000	0,150	-37699,98	-251333,21
7	15200,000	0,160	-44079,97	-275499,82
8	17000,000	0,200	-49299,93	-246499,66
9	19600,000	0,190	-56839,94	-299157,59
10	25000,000	0,200	-72499,93	-362499,66
Total N	10	10	10	10

a Limited to first 100 cases.

В таблице 6 представлены данные о текучести кадров в сети магазинов «Магнит». В соответствии с подученными данными можно сказать, что отклонения фактических результатов на основе уравнения регрессии от нормативных лежат в допустимых пределах - 27549,98, а максимальное относительное отклонение - 362499,66.

С каждым годом текучесть кадров растет. Чтобы ее предотвратить, надо провести ряд мероприятий:

· пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат

· повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений;

· разработка мощной системы поощрения

· пересмотр нормативов труда и по результатам - выявление участков работы, где происходит переплата, не соответствующая трудозатратам и выполняемой работе;

· закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного уровня по решению вопроса о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности повышения заработной платы, предоставления иных компенсаций;

· приведение места и срока выплаты заработной платы в точное

· заключение договора добровольного медицинского страхования сотрудников с выгодной для работников программой медицинского обслуживания;

· внедрение порядка обеспечения сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь, новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т. д.

· улучшение условий труда

Если не следить за текучестью кадров и не проводить мероприятия по предотвращению их, то это может привести к негативным последствиям:

* трудность работы «в одной команде»,

* ухудшение психологического климата в коллективе,

* ухудшение имиджа организации на рынке труда,

* затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника,

* снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.



Вывод

Прежде всего, эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, а также приверженности работников к организации. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из - за медленного вхождения в курс новичков, а также их обучение, снижение производительности труда. Возникает сложность с мотивацией персонала, текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Проводя анализ факторов текучести кадров, я поняла, что персонал является важной частью для любой организации. На уход персонала влияют много факторов и все они разные. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность организации можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом. Одной из такой причин является низкая заработная плата. Заработная плата является не только просто деньгами, но и средством существования каждого работника. Чтобы снизить текучесть кадров из - за низкой заработной платы, можно стимулировать их денежными премиями, грамотами, личными интересами дополнительными отпусками.



Список литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. Ред. Т.Ю Базарова, Б.Л Еремина.

2. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2004.

4. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. М.: Экзамен, 2004.

5. Проблемы теории и практики управления. 2002.

6. Официальный сайт сети магазинов «Магнит». http://magnit-info.ru/.

Размещено на Allbest.ru

...