Карьера сотрудника в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и этапы деловой карьеры

1.1 Понятие деловой карьеры

1.2 Виды деловой карьеры

1.3 Этапы деловой карьеры

1.4 Управление деловой карьерой

Глава 2. Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО "Газпром")

2.1 Кадровая политика ОАО "Газпром"

2.2 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО "Газпром"

Заключение

Список литературы



Введение

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В этой связи целью реферата является изучение и обобщение теоретических положений по технологии общего менеджмента.

Для достижения указанной цели в работе предполагается решение следующих задач:

1. Дать общую характеристику понятию деловой карьеры.

2. Изучить этапы деловой карьеры.

3. Раскрыть управление деловой карьерой в организациях.



Глава 1. Понятие и этапы деловой карьеры

1.1 Понятие деловой карьеры

В научной и учебно-методической литературе существуют разные подходы к определению понятия "карьера". По мнению В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова карьера - это "субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом продвижение по служенной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получения больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количество денег". Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни.

"Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника". Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых человек принимает активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

К таким мотивам относятся: Автономия. Человек движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. Можно говорить о карьере как рода занятий, деятельности. Например карьера менеджера спортивная, военная, артистическая карьера, материнство, учащихся. Жизнь человека вне работе имеет значительное влияние на деловую карьеру является частью. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанного собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - индивидуально осознанная позиция и поведения индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

1.2 Виды деловой карьеры

При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды:

Карьера внутри организации означает, что конкретный работник проходит все стадии развития обучения, поступления на работу, профессионального роста, развитие индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работника проходит в стенах одной организации.

Карьера меж организационная - означает, что профессиональная деятельность рабочих проходит все стадии развития. Работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера - в профессии деятельность проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания.

Неспециализированная карьера - этот вид деловой карьеры, широко развита в Японии. Они придерживаются мнению, что руководитель должен быть специалистом, он должен быть способным работать на любой компании, а не по отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен взглянуть с разных сторон не задерживаясь на одной должности. Ступени этой карьеры работник может пройти в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, в котором сопровождается высокая оплата труда.

Карьера горизонтальная - оно предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельность, и горизонтальной карьеры можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - это вид, который совмещает в себя элемент горизонтальных и вертикальных видов карьеры. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и меж организационные формы.

Карьера скрытая - является наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника, на недоступные другим сотрудникам встречи, совещание как формального, так и неформального характера, получение сотрудникам доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные получения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существования превышает вознаграждения за работу занимаемой должности. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с моментом принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальной и вертикальной продвижения работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, каких показателей он должен добиться в профессиональной службе.

1.3 Этапы деловой карьеры

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее, высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности удовлетворения его потребностей.

Далее наступает этап становления, который длится от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает профессию, приобретает навыки, формируется квалификация. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляются желание получить заработную плату, уровень которого выше прожиточного минимума.

Этап продвижения - длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе достигают более высокого статуса, начинается самовыражение как личности. Тогда как раз меньше уделяется внимание забота о здоровье.

Этап сохранения - достигнутые результаты и длится от 45 до 60 лет. Наступает совершенствование квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Человек достигшего вершин появляется заслуженные уважения к себе и окружающим достигшим честным трудом своего положения.

Этап завершения длится - от 60 до 65 лет. Человек начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучения кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризует кризисам карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают дискомфорт.

На последнем этапе - это пенсионный этап карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны во время работы.

1.4 Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организацией, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полного раскрытия способностей человек. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. При поступлении на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на службе. Она имеет глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а так же по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры часто называют следующие:

· получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

· иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

· иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

· работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

· иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

· иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д.

Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный. Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

· не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

· расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

· готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

· познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководители используют специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаяние, скромность, простота, а также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности), опрятность и аккуратность внешнего вида.

В настоящее время необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее, неизбежно отставая от жизни.

Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений. Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Глава 2. Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО "Газпром")

2.1 Кадровая политика ОАО "Газпром"

Масштабы деятельности ОАО "Газпром" в настоящее время имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны, и затрагивают интересы огромного количества людей. Отсюда вытекает ряд важнейших принципов в деятельности Группы Газпром - относиться внимательно к интересам общества, в целом содействовать социально-экономическому развитию российских регионов, созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и духовного благополучия людей. В этой связи Компания стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей.

Газпром неуклонно следует принципам социальной ответственности, которыми являются: создание новых рабочих мест, реализация социальных программ для персонала, спонсорство и благотворительность, проведение экологических и образовательных акций, уплата налогов и др. На сегодняшний день в Газпроме работает около 500 тысяч человек. Компания уделяет значительное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсации.

Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО "Газпром" разработана собственная "фирменная" кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребностей и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать "фирменные" социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

В "Газпроме" принят Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей. Среди них - "Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов", "Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО "Газпром", "Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО "Газпром" ", "Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров ОАО "Газпром" и членов их семей" и др. Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через Негосударственный пенсионный фонд "ГАЗФОНД". Основная цель "Газпрома" - лидерство на мировом рынке - может быть достигнута только при наличии такого важнейшего конкурентного преимущества, как человеческий ресурс.

Трансформируясь в глобальную энергетическую компанию, корпорация сегодня не только добывает и продает газ, но и осуществляет его глубокую переработку, наращивает нефтяную составляющую, активно занимается электроэнергетикой. Все это усложняет задачи, стоящие перед службами по управлению персоналом Группы "Газпром". Основные положения кадровой политики ОАО "Газпром" включают в себя: Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли.

Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления, внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда, разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий, защиту прав и гарантий каждого работника ОАО "Газпром", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов, исследование проблем в области развития человеческих ресурсов, подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами. Кадровая политика ОАО "Газпром" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках.

Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве. В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось "работа с кадрами", к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Основной смысл кадрового менеджмента компании ОАО "Газпром" заключается в следующем. В эпоху реструктуризации важно не просто сохранить человеческий ресурс, не растерять ценных работников, но и обеспечить "Газпром" новыми высокопрофессиональными кадрами для реализации крупнейших проектов.

Конкурентная среда требует непрерывного совершенствования методов управления персоналом на основе внедрения современных технологий и методик, а также их развития с учетом поступательных процессов в деятельности компании и изменений социально-политических и внешнеэкономических факторов. Кадровым службам приходится не просто реагировать на события, но и предвосхищать их. Для решения всех этих задач в 2011 году. Правление корпорации утвердило Политику управления человеческими ресурсами и Комплексную программу ее реализации на период 2011-2012 года. Сегодня в связи с ухудшением демографической ситуации обстановка на российском рынке труда заметно обостряется. В этих условиях и с учетом тенденций развития "Газпрома" самое главное - сохранить кадровый потенциал и позиционировать корпорацию в качестве предпочтительного работодателя в энергетическом сегменте рынка. Поэтому, разработанная департаментом "Политика управления человеческими ресурсами ОАО "Газпром", его дочерних обществ и организаций" потребовалась в связи с необходимостью в новых подходах, продиктованных самим временем и стратегическими задачами, стоящими сегодня перед корпорацией. Все без исключения дочерние предприятия группы, а также фундаментальная наука были привлечены к созданию новой концепции кадровой политики. Она предполагает такие важные моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное использование, обучение и развитие персонала, формирование условий для карьерного роста работников, их мотивацию и вознаграждение, социальную политику и корпоративные коммуникации. В итоге получился многоплановый документ, охватывающий все аспекты кадрового менеджмента и дополненный комплексной программой, которая позволит, образно говоря, вдохнуть в него жизнь и получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал. карьера руководитель деловой

ОАО "Газпром" развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно-технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций. Помимо этого, "Газпром" расширяет спектр бизнеса, что, в свою очередь, связано с появлением новых кадров и необходимостью их профессиональной адаптации.

Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов ОАО "Газпром" можно отметить:

- прогнозирование и планирование персонала;

- определение потребности в обучении;

- своевременное повышение квалификации новых сотрудников;

- укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

- аттестацию персонала;

- систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

- повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;

- сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

- движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;

- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Сегодня в "Газпроме" уже реализуется плотный проект по внедрению новой системы вознаграждений. Она основана на индивидуальном подходе и зависит, прежде всего, от личного вклада конкретного работника в развитие компании. Пока это коснулось только высшего руководства, но до 2011 года на бонусы должны перейти все без исключения сотрудники группы. Конечно, потребуются немалые вложения, однако время показало эффективность этой системы, и компания намерена использовать ее для дальнейшего совершенствования механизмов привлечения кадров и управления персоналом.

Для этих же целей проводится активная и, даже, агрессивная политика по отбору специалистов на рынке труда. Поиск будущих работников начинается уже в школах и высших учебных заведениях. Ежегодно более 2500 студентов проходят стажировку на предприятиях компании. Кроме того, сегодняшний элитный топ-менеджер "Газпрома" как минимум раз в год повышает квалификацию в лучших учебных заведениях России и зарубежья (Германии, Англии, Франции).

В 2011 году была введена новая система оплаты труда, которая позволила повысить зарплату газовиков в среднем на 30%. Концепция также предполагает, что все действовавшие ранее социальные льготы и гарантии должны быть сохранены в полном объеме. На данный момент текучесть кадров в целом по "Газпрому" составляет 7,38%, тогда как нормой считается 6-9%. Что показывает реальный показатель стабильности трудовых ресурсов.

Средняя зарплата растет: в 2010 году - 38 тыс. рублей, а в 2011 - 40 тыс. Кроме того, по сравнению с теми же нефтяниками в компании очень хороший социальный пакет, который позволяет газовикам чувствовать себя защищенными не только в трудоспособном возрасте, но и при выходе на пенсию. Это одно из главных конкурентных преимуществ.

2.2 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО "Газпром"

Анализируя концепцию кадровой политики ОАО "Газпром" и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

5) социально-психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или квалификации и т.д.);

6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Таким образом, структура карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т.п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т.д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного "фирменного" профессионального обучения (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед собой работник - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры. В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие сведения:

1) общие анкетные данные;

2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

2) сроки планируемого перемещения;

3) виды стимулирования;

4) наименование видов подготовки в СНФПО;

5) сроки подготовки в СНФПО;

6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

7) предполагаемое направление обучения;

8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т.п.

9) прочие данные. План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны. Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации. Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО "Газпром".

План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей. Кроме того, в "Газпроме" работают многочисленные программы, позволяющие сотрудникам расти в профессиональном отношении: непрерывное корпоративное обучение и переподготовка; система адаптации для выпускников вузов, из которых впоследствии формируется резерв кадров на руководящие должности; институт наставничества; зарубежные стажировки и т.д. А недавно подготовлены и внедрены автоматизированные системы оценки профессиональных качеств специалистов и комплексной аттестации рабочих мест.

Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в "Газпроме" действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам. Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Сегодня отбор и найма персонала в "Газпром" осуществляется исключительно на научной основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

И все же главным источником восполнения трудовых ресурсов является высшая школа, сотрудничество с которой происходит на основе трехсторонних договоров. Ежегодно в "Газпром" приходят более 1000 молодых специалистов, из них 80% - это как раз те, кто получили высшее образование по направлению того или иного газпромовского предприятия.

Вообще же каждый человек, который хочет расти профессионально и продвигаться по карьерной лестнице, получает в "Газпроме" поддержку и может достичь высоких результатов. Существует так называемый резерв Председателя Правления, куда зачисляются наиболее талантливые и по-хорошему амбициозные молодые люди, которых продвигают наверх - вплоть до генеральных директоров и топ-менеджеров. Самый яркий пример в этом смысле - Александр Ананенков, который долгое время проработал на различных должностях в "Ямбурггаздобыче", а сегодня занимает должность Заместителя Председателя Правления ОАО "Газпром". И такая возможность открывается перед каждым, кто всерьез решает посвятить свою жизнь газовой отрасли.



Заключение

Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

В последнее время возможности для карьеры в России расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

Достойное место занимают сегодня локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в банках, на крупных предприятиях. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

Управление деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.

Что касается политики ОАО "Газпром", то кадровая политика ОАО "Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов.

Для этого используются: во-первых, система комплексной оценки персонала; во-вторых, система подготовки кадров (программа обучения персонала и повышения квалификации, а также его адаптации), а также, в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Подготовка персонала в ОАО "Газпром", а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам.

Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний. Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.



Список литературы

1. Поляков В.А. "Технология карьеры. Практическое руководство" "Наука" 2002 г.

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой

3. Источник: Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. ИНФРА-М, 2008 с. 440

4. Климов Е.А. Психология профессионала. 2007 г.

5. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001096

6. Каримов А., Сергеев Ю. Кадровый "лифт" Корпоративный журнал ОАО "Газпром". - 2009. №10. с. 46.

7. Могилевкин Е.А. Управление карьерой Служба кадров и персонал. 2004. №12. c. 58-63.

8. Скатина Е. Время газовиков Корпоративный журнал ОАО "Газпром". - 2010. №10. с. 38.

9. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления.

Размещено на Allbest.ru

...