Подбор персонала в ООО "Априори Талентор"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

по производственной практике

в ООО «Априори Талентор»

Выполнила студентка

очно-заочной формы обучения

5 курса 2 группы

Мелкумова Р.К.

Руководитель практики

от кафедры к.э.н доцент

Лукьянова Т.В

Москва 2015



Содержание

Введение
Глава I. Общая характеристика ООО «Априори Талентор»
Глава II. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Априори Талентор»
Глава III. Анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Априори Талентор»
Глава IV. Анализ процесса найма персонала в ООО «Априори Талентор»
Глава V. Задание на разработку организационного проекта
5.1 Цели проектирования
5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений
5.3 Предполагаемые факторы и источники экономической эффективности от внедрения проектных предложений
Глава VI. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике
Заключение
Список литературы
Приложение



Введение

Практика была пройдена на базе компании ООО «Априори Талентор»

Целью практики являлась знакомство с компанией ООО «Априори Талентор» в отделе по подбору банковских специалистов.

Задачи:

1. Познакомиться с организационной структурой отдела по подбору банковских специалистов.

2. Изучить документы, используемые в работе специалистов по подбору персонала.

3. Проанализировать профессиональную деятельность специалиста по подбору персонала.

ООО «Априори Талентор» существует с 2008 года.

Сфера деятельности: подбор персонала высшего и среднего звена.

Практики: подбор в банковской сфере, фармацевтической, промышленной.

Цель организации: получение прибыли.

Сейчас компанию возглавляет Старший партнер с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны подчиненных, больше всего заинтересован в дальнейшей судьбе компании, отдавая предпочтение ее развитию.

Управление персоналом признается самой важной деятельностью компании, так как именно профессиональные сотрудники способны многократно повысить эффективность компании, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.



Глава I. Общая характеристика ООО «Априори Талентор»

Apriori recruitment company - международная консалтинговая компания, специализирующаяся на подборе персонала высшего и среднего звена и услугах управления человеческими ресурсами более чем в 20 странах мира, в том числе и в России. Сочетание многолетнего опыта на российском и международном кадровых рынках позволяет Apriori recruitment company работать быстро и качественно, решая самые сложные и нестандартные кадровые задачи.

Успешности компании способствует анализ потребностей клиента и профессиональная экспертиза, а также высокая компетентность в различных отраслях.

Apriori recruitment company:

• более 150 профессионалов в Европе, России, Японии и Балтии

• сочетание традиционных методов подбора персонала с

• технологическими новшествами

• уникальная отраслевая экспертиза специалистов

• индивидуальный подход к каждой позиции и понимание потребностей

• клиента благодаря глубокой вовлеченности в бизнес

• высокая скорость поиска и закрытия проектов

Города присутствия: Москва, Лондон, Милан, Женева, Хельсинки, Стокгольм, Копенгаген, Бухарест, Прага, Острава, Брно, Братислава, Орхус, Будапешт, София, Осло, Таллин, Вильнюс, Рига, Токио, Киев.

Миссия компании: понимая уникальность каждого клиента, мы помогаем ему добиваться успеха, находя лучшие кадровые решения.

В Московском офисе работает 85 сотрудников, в структуре 5 отдела по подбору персонала, каждый из которых специализируется на своем направлении рекрутмента - банки и финансы, фармацевтика, промышленность, продажи, административный персонал.

В каждом из отделов есть сотрудники разных грейдов, которые работают над вакансиями соответствующими своему опыту и грейду.

В компании применена система грейдов с целью наиболее эффективной работы сотрудников.



Глава II. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Априори Талентор»

Компания ООО «Априори Талентор» является коммерческой организацией, имеет правовую форму - общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Вид деятельности - подбор персонала и управление человеческими ресурсами.

Стоимость услуг по подбору персонала - 20-25% от годового дохода кандидата. Средняя стоимость услуг 237,000 рублей за одного нанятого кандидата.

Всего подобранных кандидатов в 2014 году 940.

Сотрудники - 67 рекрутеров с опытом работы от 3-х до 8 лет,

Офис площадью 785 м2, БЭК офис состоит из 4-х секретарей, персонального ассистента директора 6-ти бухгалтеров, 3-х системный администраторов и 4-х курьеров.

Таблица 1 - Структура финансов ООО «Априори Талентор..

1	Оборот за 2014 год	222 780 000 р.
2	Фонд оплаты труда (только фронт офис - рекрутёры)	110 250 000 р.
3	Постоянные издержки (аренда офиса, содержание офиса, ФОТ сотрудников БЭК офиса)	26 025 000 р.
4	Амортизационные издержки (Обновление техники, серверов)	6 750 000 р.
5	Рекламные издержки (реклама вакансий и доступ к информационным ресурсам)	8 710 000 р.
6	Прочее	1 020 000 р.
7	Итого издержки:	167 755 000 р.
8	Рентабельность	(24.7%)
9	Прибыль компании (до уплаты налогов):	55 025 000 р.

Таблица 2 - Анализ эффективности работы рекрутеров ООО «Априори Талентор.

Всего рекрутеров	67
Всего оборот на всех рекрутеров	222 780 000 р.
Средний оборот на 1 рекрутера	3 325 000 р.

Таблица 3 - Состав персонала ООО «Априори Талентор».

Категории работников	2013г.	2014г.
Среднесписочная численность работников, в том числе:	63	85
Руководители	5	6
Специалисты и служащие	52	70
Рабочие	6	9

Вывод.

По итогам анализа мы выявили показатель среднего оборота на 1 рекрутера, равный 3.325.000 р. в год, данный показатель рассчитывают все кадровые агентства, и результат компании ООО «Априори Талентор» является среднерыночным.

Однако, среди ведущих кадровых агентств (ТОП 20) данный показатель является ниже среднего на 11%.



Глава III. Анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Априори Талентор»

Во главе компании стоит Старший партнер, которому подчиняются все отделы и направления компании. Во главе каждого отдела есть руководитель, который в свою очередь имеет прямое подчинение Старшему партнеру, в рамках каждого отдела есть рядовые и старшие сотрудники, которые подчиняются своим руководителям отделов.

Старший партнер, как и руководители отделов всю работу выполняют самостоятельно, начиная от несложных задач (составление отчетов, презентаций, поиск кандидатов, взаимодействие с курьером и т.д.) до серьезных рабочих вопросов (управление рабочим процессом, управление сотрудниками, деловые переговоры с клиентами, встречи с кандидатами и т.д.).

Наблюдая за работой компании, можно увидеть явные минусы - на Старшего партнера и руководителей отделов возлагается много рутинной работы, которую за них могли бы сделать помощники, ассистенты или даже существующий секретарь.

Преимущества:

1. Руководитель знает все, что происходит в организации.

2. Во главе отделов стоят сотрудники с опытом работы в конкретном секторе.

3. Четкое разделение обязанностей и ответственности.

4. Быстрое исполнение работы подчиненных.

5. Старший партнер сам несет ответственность за деятельность организации.

Недостатки:

1. Большой объем работы у одного сотрудника.

2. Вероятность что-то упустить.

3. Сложности в случае отпусков, болезней и других причин отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1. - Структура компании.

Выводы.

Анализируя работу сотрудников ООО «Априори Талентор», нам стало ясно, что управляющему составу компании необходимо иметь помощников, которые помогали бы с нетрудными рутинными задачами - формирование отчетов, составление резюме, взаимодействие с курьером, подготовка презентаций, поиск резюме и первичное телефонное общение с кандидатами.



Глава IV. Анализ процесса найма персонала в ООО «Априори Талентор»

Часто встречающийся случай - «Сапожник без сапог», это высказывание можно с лёгкостью применить к ООО «Априори Талентор». Не смотря, на то, что компания занимается подбором персонала и управлением человеческими ресурсами, о себе в этом смысле компания думает мало. найм персонал профиль кандидат

В рамках компании нет выделенного отдела управления персоналом, нет HRa, который активно работал бы с сотрудниками компании, занимался бы подбором, обучением, оценкой, аттестацией, развитием и т.д.

Каждый из руководителей отделов самостоятельно отвечает за своих подчиненных сотрудников, за их обучение, подбор, коучинг, успеваемость в работе и т.д. И Старший партнер отвечает за подчиненных ему руководителей отделов + Бэк-офис.

Вероятно, в такой системе есть свои плюсы, но ведь у управляющего состава компании и так много работы и всегда полезно иметь профессионального HR-менеджера, который поможет в вопросах с персоналом, в поиске сотрудников, обучении и их развитии.

Как такового процесса найма в компании не существует. Если вдруг появляется открытая вакансия, то руководитель отдела начинает суматошно искать замену своему сотруднику или ищет человека на новое вакантное место, при этом у него огромное количество других задач и полностью погрузиться в процесс найма ему не удается. В общем как правило этот процесс затягивается на долго или на вакансию нанимают первого попавшегося кандидата и в процессе работы пытаются подстроить под себя.

Выводы.

Рассматривая процесс найма персонала в ООО «Априори Талентор», мы поняли, что как такого процесса и не существует. На мой взгляд такое не допустимо в компании с такой деятельностью и с большой ответственностью перед клиентами. Потому что если из команды выпадает какое - то звено, то вслед за ним тянется и остальная команда в попытках поспешно найти нового человека между другими немаловажными делами.



Глава V. Задание на разработку организационного проекта

Основная задача - усовершенствовать процесс найма персонала.

На мой взгляд система найма должна быть централизованной, на первых этапах этим вопросом должен заниматься профессиональный HR-специалист, который может найти нужного кандидата, выявить положительные и отрицательные его качества, оценить его профессиональный уровень, оценить на сколько данный кандидат сможет влиться в существующий коллектив, темп работы, на сколько он сработается с руководителем того или иного отдела, оценить его навыки работы и возможности в компании. После отбора кандидатов HR-специалистом уже может подключаться руководитель отдела и управляющие лица компании, принимающие решения, если это небольшая компания, например, как ООО «Априори Талентор», то на мой взгляд, можно устраивать встречу с потенциальными коллегами для знакомства.

Немаловажно выстроить верный алгоритм для найма персонала, который будет являться наиболее эффективным для компании. Для этого нам необходимо нанять высокопрофессионального HR-специалиста с большим опытом найма персонала, который обладает разными методиками отбора, оценки, поиска персонала, который сможет четко понимать подходит ли компании той или иной специалист.

Совместно с HR-специалистом и управляющими лицами компании мы разработаем систему найма персонала, которая будет подходить ООО «Априори Талентор». Кроме алгоритма необходимо разработать анкеты для потенциальных сотрудников, скрипты телефонного интервью и личных собеседований, оценочные листы, программу и условия прохождения испытательного срока.



5.1 Цели проектирования

Цель проектирования - сформировать систему найма персонала, снять с управляющего состава компании функции поиска и первичного отбора кандидатов.

Централизованный найм персонала поможет ООО «Априори Талентор» не только освободить руководителей от этой задачи, но и поможет нанимать более профессиональных, подходящих и качественных сотрудников, таким образом эффективность компании повысится во многих смыслах - у руководителей отделов будет больше возможностей заниматься более важными делами, компания получит более квалифицированных сотрудников, которые смогут более качественно справляться со своими задачами. У вновь пришедших сотрудников будет четкое понимание, того, что от них ждут в период испытательного срока.

5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений

Для того, чтобы найм персонала осуществлялся централизованно нам необходимо:

1. Ввести штатную единицу Менеджера по работе с персоналом.

Это позволит нам централизовать и систематизировать процесс найма персонала в компании, таким образом повысится эффективность найма персонала с плеч руководителей отделов снимется эта функция, тем самым их рабочая эффективность повысится.

2. Разработать алгоритм найма персонала.

Четкий алгоритм найма персонала нужен для того, чтобы Менеджер по персоналу работал грамотно, понимал по какой системе нужно следовать, чтобы все процессы были отлажены и руководители компании понимали на какой стадии находится та или иная вакансия, или кандидат.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 2. - Предлагаемый алгоритм найма персонала в ООО «Априори Талентор».

3. Разработать профиль кандидатов.

У каждой компании должен быть свой профиль кандидата, для того чтобы коллектив был более однородный и следовал принципам компании.

Руководитель отдела	Высшее образование, наличие дополнительного образования в сфере HR, прохождение управленческих тренингов, опыт работы в подборе персонала конкретной сферы от 5-ти лет, управленческий опыт не менее 2-х лет, умение делегировать задачи, высокий уровень тайм-менеджмента, способность обучать своих подчиненных, готовность к работе в режиме многозадачности, готовность к активным командировкам и переработкам, клиентоориентированнсть, владение английским языком, умение сплотить команду, наличие четко выраженных лидерских качеств.
Старший консультант по подбору персонала	Старший консультант по подбору персонала Высшее образование, наличие дополнительного образования/прохождения тренингов по подбору персонала, опыт работы в определенной сфере по подбору персонала от 4-х лет, клиентоориентированность, способность делегировать задачи, способность обучать своих коллег, высокий уровень тайм-менеджмента, способность работать в режиме многозадачности, готовность к переработкам, владение английским языком, готовность к командировкам.
Консультант по подбору персонала	Высшее образование, опыт работы по подбору персонала от 2-х лет в конкретной отрасли, знание рынка, клиентоориентированность, владение английским языком, способность работать в режиме многозадачности, готовность к переработкам, желание развиваться профессионально.
Младший консультант по подбору персонала	Высшее образование, опыт работы в подборе персонала, владение английским языком, высокая работоспособность, клиентоориентированноть, готовность к переработкам, стремление к профессиональному росту и развитию.
Ассистент отдела	Высшее или незаконченное высшее образование, опыт работы на административных позициях, владение английским языком, желание профессионального развития, готовность к рутинной и монотонной работе, готовность к переработкам, быстрая обучаемость.
Секретарь	Высшее или незаконченное высшее образование, опыт административной работы, знание орг.техники, владение английским языком, приветливость, внимание к деталям, возможность работать в режиме многозадачности, высокая работоспособность, готовность к переработкам.
Бухгалтер	Высшее образование, опыт работы, знание своего участка, общие знания в бух.учете, готовность при необходимости заменить своих коллег, готовность помогать коллегам, высокая работоспособность, готовность к задержкам на работе и переработкам.
Системный администратор	Высшее образование, опыт работы от 3-х лет на аналогичной позиции, интерес к новациям и информационной технике, готовность быть всегда на связи, быстрая реакция,
Курьер	Неоконченное высшее образование. Желание работать, высокая работоспособность, выносливость, опрятный внешний вид.

4. Разработать систему оценки кандидатов при найме персонала.

Это позволит более быстро и эффективно оценивать кандидатов на входе, сократит время при отборе и даст Менеджеру по персоналу более четкое понимание о «нужных кандидатах».

(Оценочный лист см. Приложение).

5. Разработать условия прохождения испытательного срока вновь пришедшим сотрудникам.

Конкретные условия прохождения испытательного срока дадут новым сотрудникам четко понять, что от них ждут на новом месте, руководителям отделов это даст большее понимание соответствия новых сотрудников компании, на сколько они справляются или не справляются со своими задачами.

При трудоустройстве новых сотрудников с ними четко оговариваются условия прохождения испытательного срока, ставятся конкретные цели и задачи, руководитель так же обязан предоставить всю необходимую информацию и свою помощь в достижении этих целей и задач, так же оговариваются сроки прохождения испытаний, в противном случае, условия работы могут быть пересмотрены или трудовой договор может быть расторгнут на основании не прохождения испытательного срока.

5.3 Предполагаемые факторы и источники экономической эффективности от внедрения проектных предложений

Проектное предложение	факторы и источники экономической эффективности	Фактический результат	Ожидаемый результат
Ввести штатную единицу Менеджера по работе с персоналом	Снижение затрат на найм персонала	943 000 р.	366 000 р
Разработать алгоритм найма персонала.	Оптимизация затрат рабочего времени сотрудников на найм персонала	От 10 до 12 собеседований в неделю с потенциальными кандидатами	От 12 до 14 собеседований в неделю с потенциальными кандидатами
Разработать профиль кандидатов.	Сокращение срока поиска и найма персонала	4-5 недель	3-4 недели
Разработать систему оценки кандидатов при найме персонала	Сокращение числа кандидатов, не прошедших испытательный срок	5 кандидата из 10 не проходили испытательный срок	2 кандидата из 10 не проходят испытательный срок
Разработать условия прохождения испытательного срока вновь пришедшим сотрудникам	Повышение эффективности сотрудников, находящихся на испытательном сроке		Увеличение среднего выполнения финансового плана на 18%



Глава VI. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

В период практики я работала в отделе по подбору банковских специалистов, знакомилась со структурой компании, внутренними бизнес-процессами, вникала в сферу деятельности, помогала коллегам по отделу с административными вопросами, занималась поиском и подбором персонала для компаний-клиентов, взаимодействовала с коллегами по вопросам подбора, осуществляла поиск кандидатов, проводила первичные собеседования и рекомендовала кандидатов к дальнейшему просмотру и отбору.

Так же участвовала в процессе совершенствования найма персонала в компанию ООО «Априори Талентор», разрабатывала функции работы Менеджера по персоналу, алгоритм найма персонала.

С моей помощью нашли квалифицированного Менеджера по работе с персоналом, который сейчас внедряет предложенный процесс найма персонала. По расчетам новых бизнес-процессов, эффективность найма персонала в ООО «Априори Талентор» в ближайшее время должна повыситься на 23%, затраты на найм персонала должны сократиться примерно в три раза, найм персонала систематизируется, вместо хаотичного найма персонала будет централизованная и прозрачная для всех система, кроме того повысится эффективность работы управляющего состава компании, т.к. найм персонала раньше входил в их круг обязанностей.



Заключение

В данной работе была описана деятельность кадровой компании ООО «Априори Талентор». В рамках компании была проанализирована система найма персонала, мы выявили минусы в существующей системе и предложили пути совершенствования данной системе найма персонала.

Нам удалось сократить издержки, повысить процент прохождения испытательного срока вновь пришедших сотрудников и повысить эффективность управляющего состава компании.



Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА- М, 2014.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2014.

3. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Управление персоналом: Энциклопедия/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА - М, 2009

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

7. http://www.betec.ru/secure/index

8. htpp:// www.hrm.ru



Приложение

Оценочный лист кандидата, проходящего собеседование

Кандидат_____________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

Вакансия_____________________________________________________

(Название должности, отдел)

№ п/п	Качество	Оценка	Примечание
1.	Уровень профессионального мастерства		1 -- отсутствие проф. мастерства; 2 -- базовые знания; 3 -- хорошие знания и умения; 4 -- высокопрофессиональные знания; 5 -- исключительные знания.
2	Умение самостоятельно мыслить и решать сложные проблемы		1 -- ничего не умеет; 2 -- постоянно требуется консультант; 3 -- периодически требуется консультант; 4 -- умеет решать не сложные проблемы; 5 -- умеет решать все проблемы
3	Инициативность		1 -- абсолютно неинициативен или инициативен сверх меры; 2 -- неинициативен; 3 -- требует внешнего воздействия; 4 -- слабо инициативен; 5 -- инициативен
4	Коммуникабельность		1 -- абсолютно некоммуникабелен или навязчив; 2 -- тяжел в общении; 3 -- слабо коммуникабелен; 4 -- коммуникабелен; 5 -- легок в общении
5	Личное обаяние		1 -- омерзителен; 2 -- не обаятелен; 3 -- слабо обаятелен; 4 -- обаятелен; 5 -- весьма обаятелен
6	Чувство юмора		1 -- отсутствие чувства юмора; 2 -- наличие черного юмора; 3 -- наличие здорового чувства юмора
7	Мотивация		Перечислить основные мотивы кандидата
8	Ориентирован ли он на рост, развитие?		- Да, какое? -Нет
9	Присутствуют ли качества руководителя?		- Да, какие? -Нет
10	Дополнительно

Вывод менеджера по персоналу: ________________________________

Комментарий руководителя подразделения: _______________________

Оценочный балл:

Вывод:

Да, я бы взял на работу данного кандидата.

Дата выхода на работу _________________

Нет, я бы не взял на работу данного кандидата.

Собеседование проводил:_____________________

дата, подпись Ф.И.О

Размещено на Allbest.ru

...