Тейлор и его вклад в развитие теории управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тейлор и его вклад в развитие теории управления

Ягодин Данил, ФБЭБС-42

Не менее сильное психологическое влияние на производительность труда работника оказывает давление «снизу», когда определенная часть рабочего коллектива не заинтересована в большей выработки продукции и повышении эффективности труда. В коллективе устанавливаются свои негласные нормы поведения, в том числе относительно правил и порядка труда, норм выработки и т.д.

Ф. Тейлор также сформулировал феномен «сопротивление выработке», сущность которого заключается в не желании работника трудиться в полную силу и выкладываться по максимуму. По его мнению, практически каждый работник стремиться меньше работать, делать как можно больше перерывов в работе, но при этом показывать всем своим внешним видом администрации и сослуживцам, что он выкладывается полностью, перегружен работой.

Как мы видим, все эти явления «группового давления» «сопротивления выработке» мы можем наблюдать и сейчас в своем коллективе.

Ф. Тейлор призывал управленцев более тщательно относиться к вопросу начисления заработной платы, в частности, к её размеру. Уровень заработной платы, утверждал он, должен соответствовать объему работы, который выполняет работник, поэтому выплата высокого заработка в отсутствие наличия обоснованных критериев её начисления не допустима. Работник понимает, что получает высокую заработную плату «не за что», и не стремится повышать свою норму выработки.

Администрация предприятия в целях оптимизации затрат и повышения производительности труда обязана проводить исследования трудового процесса, и не традиционным (приблизительным) методом, а расчетным и экспериментальным способом, на основе изучения выработки каждого работника, установления его нормы-часа, затраты сил, вывести грамотную формулу для исчисления оплаты труда.

В этой области Ф. Тейлором было проведено огромное множество различных экспериментальных наблюдений, в результате которых он пытался вывести идеальную формулу соотношения уровня заработной платы к реальной производительности труда конкретного работника.

В частности, с помощью одного из экспериментов с использованием секундомера, разделив трудовые операции на отдельные элементы, ему удалось вывести среднюю трудовую норму для работников, в результате которой производительность труда выросла более чем в три раза, а уровень заработной платы - на 50%.

Ф. Тейлором были разработаны две концепции управления персоналом, которые получили название «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».

Сущность концепции «достигающего рабочего» достаточно проста, но эффективна. Начинающему работнику сначала поручают легкую работу, чтобы он был в состоянии её выполнить надлежащим образом, в производственный процесс его вводят постепенно. В дальнейшем работник с каждым разом выполняет более сложную работу, ему дают ответственные поручения, которые он выполняет. В конечном счете, работник превращается в профессионала, производительность труда увеличивается. И здесь управленцу необходимо применить мотивационные приемы: перевести работника по более оплачиваемую работу либо на более высокую должность.

Необходимо более тщательно организовывать процесс подбора и отбора персонала на предприятии, чтобы каждый работник оказался на своем месте. Обязательно следует организовывать профессиональное обучение персонала в процессе работы. Если же все приемы не помогали, то Ф. Тейлор допускал применение штрафных санкций. Если же и они не помогали добиться от работника желаемого результата, то с таким работником следовало расставаться.

Согласно концепции «достигающего руководителя» администрация обязана обеспечивать персонал всем необходимым: инструментами, материалами и прочим необходимым, т.е. управленец не должен сидеть без дела и полагаться лишь на действия работников. Менеджер должен лично принимать активное участие в управлении предприятием в целях совершенствования организации производства. Он обязан находиться в постоянном контакте с подчиненными, руководить ими, устанавливать для подчиненных задания и контролировать их выполнение.

Несовершенство системы оплаты труда и поощрения Ф. Тейлор считал главной причиной невысокой производительности труда. По его мнению, именно материальный стимул является основным фактором, движущим работником в трудовых отношениях.

Следует отметить, что, не смотря на значительный вклад Ф. Тейлора в развитие теории и практики организации производства, его научные взгляды вызывали протесты у рабочих, а также недоумение у многих предпринимателей. Рабочие не понимали необходимость введения на предприятиях предложенных Ф. Тейлором изменений, в особенности касающихся технократизации производства, что могло бы привести к сокращению персонала. Возмущения в обществе заставили Ф. Тейлора пересмотреть свои некоторые взгляды. В конечном счете, он разработал теорию, получившую компромиссное решение, как среди рабочих, так и среди предпринимателей: благосостояние рабочего класса и предпринимателей взаимообусловлено, благосостояние одного класса обеспечивает благосостояние другого класса.

Система представлений Ф. Тейлора подвергается критике и многими современными исследователями, но она, несомненно, послужила толчком к развитию теории и практики организации производства и получила практическое применение в организации производства на многих предприятиях.

тейлор управление персонал производительность

Обязанности менеджеров по Тейлору

Основная задача управляющих состоит «в создании окружающих условий для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий и материалов, а также с минимальными неудобствами».

Поскольку управление - это планирование, организация, координирование, мотивирование, контроль, то и содержание деятельности руководителя можно рассматривать как процесс реализации вышеназванных функций.

При планировании руководитель различных уровней выявляют цели и задачи возглавляемого ими объекта (организации в целом, и подразделений), определяют, что должны делать подчиненные, чтобы достичь этих целей. С помощью планирования руководство, иначе говоря, обеспечивает единую направленность усилий всех членов организации на достижение ее общих целей. Для этого необходимо увязать цели различных уровней: организации, управляющих, подразделений, работников. Цели деятельности компании надлежит определять по следующим ключевым позициям: положение на рынке; инновации; производительность труда и оборудования; материальные ресурсы; доходы (прибыль); организация деятельности людей; социальная сфера. Областями же реализации личных целей могут быть, по мнению зарубежных специалистов, «карьера, финансы, душевное и физическое состояние, религия, друзья и семья». Цели должны быть известны всем, кого они затрагивают, причем представлены в такой форме, которая позволила бы проверить их достижение.

О взаимоувязке целей, присущих разным сферам деятельности в рамках организации, удачно написал Р.М. Фалмер. Он считает, что следует увязывать цели:

1. высшего уровня управления с его акцентом на больших прибылях и удовлетворения запросов держателей акций;

2. производственников с их прицелом сделать больше, быстрее и дешевле;

3. персонала занимающегося маркетингом, чей взгляд всегда обращен на квоты, премии и проценты;

4. финансистов, с их любовью дивидендам, процентам и, прежде всего, к балансу;

5. мастеров, которые смотрят вверх, чтобы удовлетворить руководство, и вниз, чтобы рабочие продолжали работать;

6. рабочих, управляющих лишь своими собственными усилиями, чтобы удовлетворить мастеров, заработать на жизнь и дожить до пятницы

Организация - следующая основная функция менеджера. Ее реализация предполагает проектирование структуры организации и ее подразделений, определение конкретных заданий и их распределение между людьми (подразделениями) внутри фирмы, делегирование полномочий для выполнения соответствующих заданий. В идеале работа каждого человека, каждого подразделения - фактор успеха организации в целом.

Реализуя функцию координирования, руководитель согласовывает, взаимоувязывает действия различных людей и подразделений.

Основная задача мотивирования состоит в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и с планом. Управляющие должны создать такую систему стимулов, при которой действия структурных подразделений их коллективов, равно как и отдельных работников, были направлены на достижение поставленных целей. Для этого они должны выявить потребности подчиненных и обеспечить им такие условия деятельности, которые гарантируют увязку роста эффективности последней с ростом благосостояния.

Контроль - это непрерывное сопоставление фактических результатов работы с запланированными, оценка и корректировка их деятельности в соответствии с поставленными целями.

Руководитель (управляющий), выполняя перечисленные функции, организует сбор информации и разработку вариантов решения, выбирает наилучший вариант, принимает Специфика и содержание труда руководителя, места, которое он занимает в организации, определяют его ролевые функции.

Схема 1.4. Требования, предъявляемые к менеджерам.

Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обуславливают особые требования, предъявляемые к менеджерам. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических исследованиях приводятся самые различные наборы качеств, необходимых управляющим.

Размещено на Allbest.ru