Подходы к управлению кадрами предприятий и организаций

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Влияние технократического подхода к управлению на персонал и эффективность организации

1.1 Методы, последствия и эффективность работы менеджеров среднего звена в организации с технократическим подходом к управлению

1.2 Анализ влияния технократического и гуманистического стилей управления на деятельность персонала

Выводы по 1 главе

Глава 2. Подход к управлению в организации ООО "Торговый дом Надежда"

2.1 Характеристика деятельности предприятия и анализ подхода к управлению персоналом

2.2 Пути повышения эффективности управления персоналом в организации ООО "Торговый дом Надежда"

Выводы по 2 главе

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы: Во все времена наиболее крупные фирмы и корпорации занимали лидирующие положение на рынке. И в современном мире эта тенденция не утратила своих позиции.

Практически все компании и предприятия стремятся к расширению своих границ на рынке.

Зачастую при развитии большинство фирм выбирают технократический стиль управления и отказывается от гуманитарного, так как первый наиболее прост чем второй, хотя и не всегда несет такую же эффективность.

Но в больших и развитых организациях очень трудно уделить внимание и правильно воздействовать на каждого сотрудника в частности, потому что в них как правило работает большое количество персонала. И в такой ситуации руководству гораздо проще и менее затратно действовать в рамках технократического стиля управления.

Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера.

Стили могут классифицироваться по разным критериям.

Определяющими свойствами технократического стиля управления является ориентация на модель единственно наилучшего пути, однажды зафиксированной цели, для которой необходимо найти наилучшие средства; неприемлемость участия в выработке решений тех, кто не является профессиональными специалистами в данной сфере деятельности.

Допускается обсуждение неспециалистами в крайнем случае целей, но не средств. Поступающие со стороны предложения по решению проблем не могут приниматься всерьез.

Утверждается теоретическое превосходство специалистов при решении профессиональной проблемы любого уровня.

Интерес исполнителей, их видение проблемы не считается фактором заслуживающим внимания.

Суть технократического стиля управления заключается в том, что персонал организации не входящий в руководящий состав категорически не допускается к управлению организацией практически во всех сферах и даже в том случае если проблемы управления могут касаться непосредственно самого персонала.

Такой подход к управлению несомненно эффективен в крупных фирмах и предприятиях, что и упоминалось выше, но в случае с небольшими организациями насчитывающими малое число сотрудников и в молодых компаниях не давно начавших свою деятельность такой стиль управления может оказать не эффективным, так как правило такие малые организации не располагают наличием высококвалифицированных кадров в управленческом звене и помощь сотрудников в решении некоторых общих проблем может быть весь полезна. менеджер управление персонал

В больших же организациях обращение к помощи сотрудников, всякий раз при появлении проблем слишком долго и затратно для предприятия, поэтому для быстрого решения проблем наиболее рационально прибегнуть к помощи малочисленного, но как правило квалифицированного управленческого звена.

Избрание правильного пути управленческого развития организации важная составляющая успеха для любой начинающей организации и играет решающую роль в эффективности дальнейшего управления фирмой или предприятием.

В развитых же организациях снижение эффективности менеджмента это повод задуматься над изменением принципов и подходов к управлению персоналом.

Научная разработанность проблемы: Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, технократической философии управления, а также влиянию технократии на управленческие методы посвящено не мало работ.

Большинство работ отечественных ученых, исследующих технократию, направленно на изучение и описание технократии в целом и последствиям влияния технократического управления на персонал организации.( Макеев С.В. "Концепции технократизма: историко-философский анализ", Кокин А.В. "Элитарная философия", Сидорина Т.Ю "Генезис технократической концепции и ее влияние на сознание в ХХ в." и др.)

Цель исследования - изучить управленческую структуру предприятия ИП Алажинов "Торговый дом Надежда". Выявить управленческий стиль организации и предложить рекомендации по эффективному управлению.

Задачи:

1) изучить последствия выбора технократического стиля управления на работу управленческого звена.

2) рассмотреть влияние управленческого звена на работу персонала при технократическом и гуманистическом подходах к управлению.

3) выявить стиль управления в организации ИП Алажинов "Торговый дом Надежда"

4) предложить пути совершенствования.

Объект исследования - основные преимущества и недостатки технократического подхода в управлении персоналом.

Предмет исследования - влияние технократических методов управления на персонал организации.

Гипотеза исследования - технократический стиль управления эффективен только для больших предприятий.

Методы исследования - анализ источников по теме исследования, а также эмпирические методы исследований - контент-анализ документов, интервьюирование, анкетирование.

Научная новизна исследования состоит в изучении принципов философии технократического управления, а также в анализе успешности управленческой деятельности на примере конкретного субъекта - ИП Алажинов "Торговый дом Надежда"

Практическая значимость исследования - полученные результаты могут быть использованы в управленческой деятельности других организаций, поскольку позволяют раскрыть не только сущность технократического стиля управления, но и выявить успешные методы влияния на людей.

База исследования - ИП Алажинов "Торговый дом Надежда"

Глава 1. Влияние технократического подхода к управлению на персонал и эффективность организации

1.1 Методы, последствия и эффективность работы менеджеров среднего звена в организации с технократическим подходом к управлению

Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера.

Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива.

В таких компаниях низшее звено организации, то есть персонал непосредственно исполняющий основную работу фирмы, должен беспрекословно исполнять поручения руководства, не внося своих идей и замыслов в реализацию цели, даже в том случае если они могут быть более рациональными.

В случае если сотрудник не справляется с данными ему обязанностями по каким-то личностным причинам, управляющее звено признает его не дееспособным и заменяет на другого сотрудника. Отсюда и идет сходство данной модели управления с техническим механизмом в котором происходит замена деталей в случае их не дееспособности. Обычно при таком подходе, в организации присутствует высокая текучесть кадров, что в свою очередь негативно сказывается на эффективности работы компании в целом.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

§ технический уровень - соответствует уровню низового звена,

§ управленческий уровень - соответствует уровню среднего звена,

§ институционный уровень - соответствует уровню высшего звена. "Стиль управления и стиль руководства" http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625a3bd68a5c43b88521216d36_0.html

При технократическом подходе к управлению, управляющие звено организации воздействует на персонал с помощью приказов высшего руководства. В таких организациях менеджеры выступают в качестве проводников приказов руководства непосредственным исполнителям.

Зачастую их роль как генераторов каких-либо самостоятельных решений значительно снижается и в итоге в их основные обязанности входит только лишь контроль за исполнением полученных поручей и во многом, если поставленные цели не будут выполнены, менеджеры несут личную ответственность за результаты работы сотрудников.

В такой ситуации методы воздействия менеджеров на исполнителей бывают довольно жестки. Так например, в случае если сотрудники не будут справляться с поставленными задачами управляющее звено может воздействовать на них методом "устрашения". Таким является угроза увольнения или понижения в статусе компании. Примером такого метода может служить ситуация в которой сотрудник получивший поручение от руководства организации либо полностью отказывается от его выполнения в связи со своими какими-либо личностными соображениями, либо не до конца справляется с полученным поручением. В такой ситуации менеджер может пригрозить сотруднику увольнением или понижением в должности.

Данный метод может сильно негативно сказываться на общей атмосфере в коллективе и как правило приводит к высокой текучести кадров, в следствии чего теряется эффективность работы компании в целом. Еще одним распространенным способом регулирования труда персонала в последнее время стала система штрафов.

По системе штрафов каждый сотрудник организации (зачастую и среднее управляющее звено организации) подвергается материальному взысканию в счет своей будущей зарплаты за не выполнение каких-либо поставленных руководством производственных задач. В современных реалиях менеджеры зачастую перекладывают недочеты своей работы на нижестоящий персонал, что в свою очередь плохо сказывается на их взаимоотношениях с коллективом.

В своем развитии концепции роли кадров на производстве прошли уже четыре стадии. Первые три исповедовали технократический подход.

1. Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2. Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.

3. Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

И, наконец, существующая в настоящее время функция:

4. Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».

Общая тенденция заключалась в том, что с развитием производительных сил и самого процесса управления ими происходило изменение роли и места самого человека на производстве. "Система стимулирования труда" 2007 - 2014 | ManageData.ru

Ученые пришли к общему и обоснованному мнению в том, что человек имеет в общественном производстве две ролевые особенности:

Человек, как ресурс производственной системы (трудовой и людской), значительный элемент процесса производства и управления.

Человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Так проходила эволюция концепции управления человеческим ресурсом в результате эволюции подхода к самому человеку. Все концепции имеют различный подход к управлению работниками. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Работа управленческого звена при выборе технократического стиля управления отличается от работы менеджеров гуманистического стиля. Если при гуманистическом стиле управления основной работой менеджеров становиться налаживание контактов с персоналом, привлечение сотрудников к решению некоторых управленческих задач и проблем, то основной целью менеджеров технократов становиться не столько выработка стратегий управления и не посредственное решение управленческих задач и проблем, сколько контроль над деятельностью персонала по выполнению задач поставленных вышестоящим руководством. Основные функции управления персоналом, библиотека студента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.30n.ru/5/1.html

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем. От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы. Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при гуманистическом стиле управления. Технократическое руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является гуманистический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль. Повышение эффективности работы персонала, [Электронный ресурс] Режим доступа: http://businessideas.com.ua/manage-finances/povysheniye-effektivnosti-personala Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. Егоршин А.П. «Управление персоналом»-2003.-700с.

Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. Самоукина Н.В. - Управление персоналом российский опыт, Питер- 2003 г.,237с. Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Поэтому самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999.

В данной работе мы рассмотрели стили управления и проанализировали их значимость в успешной работе любой организации. Таким образом, цель и задачи, поставленные в начале работы были достигнуты. "Влияние стиля управления на успех организации", Борисова С.М http://coolreferat.com/

Выводы по параграфу: Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера. Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива.

1.2 Анализ влияния технократического и гуманистического стилей управления на деятельность персонала

Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке. Так например при технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом "не заменимых людей нет" и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Такое отношение иногда негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе и не всегда ведет к повышению производительности труда, но такой подход имеет гораздо более меньшие затраты для предприятия (как материальные, так и физические) и несомненно способствует более быстрому принятию решений нежили при гуманистическом стиле.

При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться. Для этого используются разные методы, но в основном это повышение квалификации и положительная мотивация. Но при таком стиле, зачастую принятие управленческих решений затягивается, а в некоторых ситуациях требуется быстрое принятие решений.

Оба стиля управления, что гуманитарный, что и технократический имеют свои как положительные стороны, так и отрицательные. Гуманистический способ выделяется тем, что наиболее сильно влияет на деятельность персонала, так как при таком подходе сотрудники участвуют непосредственно в управленческой деятельности и чувствуют свою причастность к данной компании. Соответственно большинство стремиться внести свой вклад в развитие компании и сделать свою рабочую деятельность наиболее эффективной и полезной для организации. Данный стиль так же существенно влияет на внутрипсихологическую обстановку в коллективе. Сотрудники в большинстве случаев состоят в хороших отношениях как с руководством фирмы, так и непосредственно со своими коллегами. Хорошая дружелюбная атмосфера коллектива положительно влияет на трудоспособность персонала в общем.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. Эффективное управление персоналом организации, [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=119461

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. Эффективность управления персоналом, Пархоменко М., Симферополь 2008 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://xreferat.ru/60/8211-1-effektivnost-upravleniya-personalom.html

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. "Управление персоналом". Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник 1999. Издательство "Центр кадровых технологий XXI век"

В целом гуманистический подход можно охарактеризовать как более эффективный, чем технократический. При данном подходе организация относиться к каждому сотруднику как к отдельной личности учитывая особенности характера и интеллекта работника. При таком отношении каждый сотрудник ощущает свою значимость для компании и в большинстве случаев стремиться оправдать ожидания и повышает свою работоспособность.

При данном подходе сотрудники стремятся улучшить деятельность организации. Менеджеры в свою очередь стремятся заинтересовать персонал в работе. сделать ее интересной и значимой для сотрудников. Но не смотря на все преимущества и эффективность данного подхода у него есть и минус. В организациях с гуманистическом подходом к управлению персоналом, специалистам (то есть менеджерам среднего звена) необходимо найти подход к каждому сотруднику организации, что в условиях большой компании вызывает некоторые сложности связанные с тем, что необходимо проделать огромную по объему и трудозатратности работу с сотрудниками, что в свою очередь не всегда возможно, так как не всегда организация располагает менеджерами с хорошей квалификацией способными выполнить данную работу. Эту проблему можно решить с приемом на работу высококвалифицированных специалистов, но как правило таким специалистам необходимо обеспечить высокую заработную плату, а коммерческие организации в первую очередь направлены на максимальную рентабельность предприятия и получение наибольшей прибыли, что не представляется возможным при больших организациях в которых имеется довольно большой штат сотрудников среднего управленческого звена и замена их на более квалифицированных может обернуться большими расходами для предприятия.

Еще одним минусом данного подхода является то, что при использовании гуманистического подхода к управлению персоналом результат в большинстве случаев приходит не мгновенно, а лишь с течением временем и имеет периодичный успех, что для больших и развитых организаций при рыночной экономике с высокой конкуренцией может оказаться фатальной ошибкой. Но стоит отметить что если коммерческая организация избрала путь гуманистического подхода к управлению персоналом еще в самом начале своего развития данных проблем и минусов можно избежать. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. - М., 2005.

Теперь рассмотрим положительные и отрицательные стороны технократического подхода к управлению персоналом. Данный подход в современных российских реалиях получил гораздо более широкую распространенность, чем гуманистический. Это обуславливается тем, что он менее затратен в финансовом плане и не требует искать подходы к каждому сотруднику организации, что в свою очередь значительно облегчает работу менеджеров среднего звена.

При данном подходе организации не заинтересована в развитии своего персонала и в случае если фирме необходимо повысить эффективность своей деятельности, руководство просто назначает финансовую награду лишь для некоторых сотрудников предприятия мотивируя их таким образом. Либо же действует другими способами, например просто повысив планы производительности, зачастую не соответствующих возможностям предприятия. Такие способы влияния на деятельность сотрудников своей организации в большинстве случаев отрицательно сказывается на психологическом климате в коллективе и на общей трудоспособности персонала, так как ни кто не заинтересован в внесении своего вклада в развитие компании, а финансовая мотивация ( такая например как премия лучшему сотруднику месяца ) как правило может привести к обострению отношений внутри коллектива.

Еще одной положительной стороной технократического подхода к управлению является то, что организация уравнивает всех сотрудников не ставя в учет тот факт, что каждый человек имеет свои личные особенности характера и интеллекта. В такой ситуации управленческому звену организации гораздо проще разобраться с управлением персоналом и многие приказы и действия выполняются гораздо быстрее, чем при гуманистическом подходе к управлению персоналом. Показатели эффективности управления персоналом, Людмила Папкова, по материалам «HR-performance» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227

К минусам данного подхода можно отнести не высокую эффективность выполнения сотрудниками организации своих прямых должностных обязанностей, так как большинство не заинтересованно в повышении своих показателей труда. Еще одной отрицательной стороной технократического подхода к управлению можно отнести не всегда благоприятную и дружелюбную атмосферу внутри коллектива, отсюда следует и третий минус, это довольно высокая текучесть кадров. Из-за текучести кадров, некоторые сотрудники не задерживаются на своих рабочих местах, а для того что бы новый работник начал приносить такую же эффективность труда для организации как и предыдущий необходимо пройти определенное количество времени на его стажировку и адаптацию его в коллективе. Это несомненно снижает общую эффективность работы персонала и негативно сказывается на коммерческой деятельности компании.

Выводы по параграфу: Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке.

При технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом "не заменимых людей нет" и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Людей в данном подходе можно охарактеризовать как "винтики в системе огромного механизма".

При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться.

Выводы по 1 главе

Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера. Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива. Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке. При технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом "не заменимых людей нет" и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Людей в данном подходе можно охарактеризовать как "винтики в системе огромного механизма". При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться.

Глава 2. Подход к управлению в организации ООО "Торговый дом Надежда"

2.1 Характеристика деятельности предприятия и анализ подхода к управлению персоналом

Общество с ограниченной ответственностью "Торговый дом Надежда" - это холдинговая компания нескольких мощных производственных комплексов Восточной Сибири и один из крупнейших в Бурятии производителей и экспортеров высококачественной мясной и молочной продукции.

В состав Компании входят мясозаготовительные предприятия, оптовые базы, Читинская колбасная фабрика, ремонтно-механические мастерские по обслуживанию собственного транспорта, подразделения по производству колбасной и мясной продукции, энергоснабжению, цеха по контролю качества собственной продукции и разработке новых видов пищевой продукции и др.

В число активов Компании входят производственные мощности нескольких компаний по производству продуктов питания, сеть собственных магазинов, ряд небольших мясомолочных предприятий.

В капитале предприятия принимает участие Алажинов Михаил Александрович в лице генерального директора ООО "Торговый дом Надежда".

ООО "Торговый дом Надежда" владеет значительными ресурсами мясомолочного сырья - мясомолочная база Компании насчитывает 2530 голов крупнорогатового скота и 1376 голов свиней, специализируется на промышленных мясозаготовках и молочном производстве. Предприятия, входящие в состав Компании обеспечены всей необходимой производственной инфраструктурой, ремонтной базой, запасами мясомолочной продукции, трудовыми ресурсами. Размер мясомолочного фонда позволяет Компании осуществлять годовой надой молока в размере 240 тонн, а так же производство мяса и мясной продукции в размере 420 тонн.

Профильными для Компании видами продукции являются: -мясо (свинина, говядина, курица); -колбасы; (копченая, полукопченая, вареная и так далее); -сосиски; -продукты молочного производства.

Доминирующий вид продукции - говяжье и свиное мясо, кроме этого, возможна поставка копченной колбасной продукции.

Основные партнеры по бизнесу: · Торговая группа "Абсолют"; · Группа компаний "Титан"; · ОАО "Молоко Бурятии"; · ОАО "Бурятмясопром" · Предприниматели мелкой розничной торговли. В число сторонних поставщиков Компании входят предприятия двух областей Восточной Сибири.

География поставок продукции ООО "Торговый дом Надежда" постоянно расширяется.

Большое значение в Компании придается решению проблемы вакцинации скота, ведь от здоровья животных зависит качество производимой ими продукции. Смертность и заболевания среди поголовий скота отсутствует.

В Компании работает 1524 человек, высокая квалификация которых и преданность выбранной профессии являются гарантией качества выпускаемой продукции.

Руководство предприятием осуществляет Генеральный директор Алажинов Михаил Александрович, кандидат экономических наук, работает в отрасли более 15 лет.

Опираясь на данные проведенного анкетирования ( Приложение 1) в отделе сбыта среди торговых представителей (20 человек), можно сделать следующие выводы. Руководство компании ООО "Торговый дом Надежда" не стремиться к тому, что бы сотрудники их компании участвовали в управлении организацией, проявляли инициативу и не рассматривает своих работников в качестве отдельных личностей со своими особенностями характера и интеллекта. Отталкиваясь от проведенного исследования на основе анкетирования, а так же на личной устной беседе с сотрудниками компании ООО "Торговый дом Надежда" данную организацию можно охарактеризовать как компанию с жестким типом управления, так как управленческое звено организации воздействует на персонал в основном с помощью системы штрафов и иногда даже в виде других финансовых наказаний. Сотрудники организации характеризуют общую атмосферу в коллективе как не всегда благоприятную для качественного осуществления непосредственно своей трудовой деятельности.

Основываясь на изучении документации кадрового отдела организации ООО "Торговый дом Надежда" можно сказать, что в организации присутствует довольно высокая текучесть кадров, в особенности в отделе сбыта и в отделе рекламы.

Более подробно это можно сказать тем, что за последние три года из организации уволилось и было уволено 17 человек (в отделе продаж и в отделе рекламы) при том, что общий штат сотрудников (в отделе продаж и в отделе рекламы) составляет 33 человека, то есть за последние три года с марта 2011 по май 2014 штат сотрудников (в отделе продаж и в отделе рекламы) сменился на 56,1%. Общая текучесть кадров почти в два раза ниже и составляет 437 человек из 1524 (28,6%.) В среднем за месяц организацию покидают от 5 до 11 человек. Эти показатели считаются довольно высокими и отсюда следует вывод что текучесть кадров в организации ООО "Торговый дом Надежда" являться высокой. Новому персоналу набранному в замен уволившимся сотрудникам необходимо пройти стажировку в организации и адаптироваться к внутрипсихологическому климату в коллективе прежде чем он начнет давать такую же эффективность и производительность как и предыдущий работник, в следствии чего в большинстве случаев на это уходит большое количество времени и организация теряет общую трудовую эффективность, что отображается в невысоких темпах прироста годовой прибыли и рентабельности.

Основываясь на документации предоставленной отделом кадров ООО "Торговый дом Надежда" и устной беседе с сотрудниками организации можно сделать вывод, что не все сотрудники управленческого звена компании является высококвалифицированным специалистами в своей области и зачастую допускают ошибки в управлении персоналом, что в свою очередь снижает эффективность управления в организации в целом и не всегда высокой трудоотдачей сотрудников компании.

Опираясь на данные проведенного анкетирования ( Приложение 1) в отделе сбыта среди торговых представителей (20 человек), можно сделать следующие выводы. Руководство организации ООО "Торговый дом Надежда" не предоставляет своим работникам возможности по управлению организацией даже в тех проблемах которые касаются лично их. Персонал организации не заинтересован в участии в развитии организации. Управленческий штат компании выступает лишь в роли проводников приказов высшего руководства и в большинстве случаев осуществляет лишь контроль за исполнением поручений, вместо того что бы непосредственно вырабатывать управленческие решения.

Выводы по параграфу: На основе проведенного анализа, можно сказать, что компания ООО "Торговый дом Надежда" является организацией с ярко выраженным технократическим подходом к управлению персоналом. В компании присутствуют черты технократической философии управления, такие как малая задействованость персонала в управлении в аспектах непосредственно касающихся их трудовой деятельности, слабая заинтересованность сотрудников в повышении качества своей работы, менеджеры исполняющие роль проводников приказов высшего руководства и осуществляющие контроль за их исполнением и так далее.

2.2 Пути повышения эффективности управления персоналом в организации ООО "Торговый дом Надежда"

Повышение эффективности управления персоналом предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. В организации ООО "Торговый дом Надежда" не уделяют много времени этому направлению, что является ошибкой, так как в первую очередь на высокую производительность организации влияет персонал, но не будем забывать, что на персонал все же влияет руководитель. Руководитель должен направлять, учить и удовлетворять потребности сотрудников.

Анализировав ситуацию в организации ООО "Торговый дом Надежда" и сделав выводы на основе этого анализа можно предложить следующие пути повышения эффективности управления персоналом:

1) Предоставить сотрудникам компании возможность по управлению организацией в некоторых вопросах непосредственно касающихся выполнения их основных трудовых обязанностей.

Если предоставить такую возможность, то со временем сотрудники начнут ощущать свою причастность к организации, что повлечет за собой повышение творческого потенциала персонала, а так же может повлиять на производительность и трудоотдачу всех сотрудников компании в целом.

В следствии этого повыситься общая эффективность предприятия. В такой ситуации возможно повыситься интерес к работе со стороны средних и высших звеньев организации, а при дополнительной положительной мотивации сотрудники будут еще более сильно погружаться в улучшение деятельности компании.

2)Провести повышение квалификации сотрудников среднего управленческого звена и набрать новых квалифицированных менеджеров для более эффективного управления персоналом.

Выполнив данный аспект организация ООО "Торговый дом Надежда" получит менеджеров способных наиболее эффективно осуществлять управленческую деятельность и умеющих в перспективе управлять и мотивировать большие группы людей, частично вдаваясь в подробности характеристик личности наиболее выдающихся из них.

Такое отношение несомненно повысит авторитет руководства в глазах персонала организации, что в свою очередь прямо пропорционально уменьшит сомнение рядовых членов коллектива в правильности и рациональности выработанных руководством решений.

3)Разработать внутри организационную корпоративную культуру и выработать внутренний этикет организации. Комплекс данных мер позволит сплотить все звенья организации и установить дружественную атмосферу в коллективе. В такой ситуации работоспособность персонала значительно увеличиться, а так же повыситься качество выполняемых работ.

4)Заменить систему штрафов на систему материального стимулирования сотрудников наиболее качественно и эффективно выполняющих свою непосредственную трудовую деятельность. Выработать систему премий для персонала работающего в компании продолжительный срок времени, при которой размер премии будет прямо пропорционально зависеть от общего времени работы сотрудника в организации ООО "Торговый дом Надежда".

Данный комплекс мер позволит значительно снизить текучесть кадров, что в свою очередь будет положительно сказываться на самой организации, так как сотрудники работающие в компании продолжительный период времени значительно лучше исполняют свои непосредственные служебные обязанности, чем новоиспеченные работники организации.

Выводы по параграфу: Предложенные пути повышения эффективности управления персоналом, могут значительно изменить в положительную сторону многие проблемные аспекты управленческой деятельности организации ООО "Торговый дом Надежда". Если применить данные предложения на практике, то является возможным получение в конечном итоге организации с высокой степенью легкости, эффективности и качества управления персоналом и организацией в целом.

Выводы по 2 главе

На основе проведенного анализа, можно сказать, что компания ООО "Торговый дом Надежда" является организацией с выраженным, но не абсолютным технократическим подходом к управлению персоналом. В компании присутствуют черты технократической философии управления, такие как малая задействованость персонала в управлении в аспектах непосредственно касающихся их трудовой деятельности, слабая заинтересованность сотрудников в повышении качества своей работы, менеджеры исполняющие роль проводников приказов высшего руководства и осуществляющие контроль за их исполнением и так далее.

Основываясь на результатах проведенного анкетирования и интервьюирования можно сделать вывод, что в организации ООО "Торговый дом Надежда" присутствуют некоторые проблемы связанные с управлением персоналом. Были предложены пути повышения эффективности управления следуя которым организация может значительно повысить качество управления персоналом и организацией в целом.

Заключение

Технократический, как и гуманистический подход к управлению, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Стоить отметить, что организаций с чисто выраженным технократическим или гуманистическим подходом насчитывается не такое большое количество, как можно предполагать.

В современном мире большинство компаний выбирают смежные пути развития, стараясь сочетать в себе положительные стороны каждого из подходов. Используя положительные стороны технократического подхода, такие как быстрота исполнения приказов, удобство ведения управленческой деятельности, малые затраты и практичность, а так же положительные стороны гуманистического подхода, такие как качество управления, эффективность и творческая атмосфера коллектива, можно создать организацию быстро и эффективно решающую проблемы управления как внутреннего, так и внешнего характера.

Библиографический список

1. Беркутова Т.А., Маркетинговые коммуникации: учебное пособие - Феникс, 2008 г.,

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999.

3. Егоршин А.П. «Управление персоналом»-2003.-700с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 С

5. Менеджмент и трудовые отношения, [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00267949_0.html ( дата обращения 11.04.2014)

6. Основные функции управления персоналом, библиотека студента [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.30n.ru/5/1.html (дата обращения 10.04.2014)

7. Повышение эффективности работы персонала, [Электронный ресурс] Режим доступа: http://businessideas.com.ua/manage-finances/povysheniye-effektivnosti-personala (дата обращения 24.04.2014)

8. Показатели эффективности управления персоналом, Людмила Папкова, по материалам «HR-performance» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227 (дата обращение 13.04.2014)

9. Самоукина Н. В. - Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Вершина-2006 г., 224 с.

10. Самоукина Н.В. - Управление персоналом российский опыт, Питер- 2003 г.,237с.

11. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 1998.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

13. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. - М., 2005.

14. Щекин Г. В. - Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента 1999г., 457 с.

15. Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы и технологии управления персоналом, [Электронный ресурс] - Режим..доступа:http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65635b2bd68b4c53b89521216c37_0.htm (дата обращения 14.04.2014)

16. Эффективное управление персоналом организации, [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=119461 (дата обращения 12.04.2014)

17. Эффективность управления персоналом, Пархоменко М., Симферополь 2008 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://xreferat.ru/60/8211-1-effektivnost-upravleniya-personalom.html (дата обращения 15.04.2014)

18. "Стиль управления и стиль руководства" http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625a3bd68a5c43b88521216d36_0.html

19. "Система стимулирования труда" 2007 - 2014 | ManageData.ru

20. "Влияние стиля управления на успех организации", Борисова С.М http://coolreferat.com/

Приложение 1

Вопросы	Да(чел)	Скорее да чем нет(чел)	Скорее нет чем да(чел)	Нет(чел)
1.Удовлетворяет ли Вас ваша работа?	5	3	10	2
2.Расценивает ли вас руководство организации как отдельную личность?	4	1	12	3
3.Как вы считаете, ищут ли менеджеры вашей организации индивидуальный подход к вам?	0	3	7	10
4.Доверяет ли вам руководство участие в управление организацией в ситуациях касающихся лично вас?	0	2	15	3
5.Идет ли руководство вам на встречу в тех ситуациях когда вам это необходимо?	2	5	6	7
6.Приветствуется ли в вашей компании инициатива?	0	2	1	17
7.Интересуется ли руководитель о вашей жизни?	3	1	8	8
8.Стремитесь ли вы привнести вклад в развитие организации?	5	3	7	6
9.Можете ли вы внести на рассмотрение решение какой-либо организационной проблемы?	0	0	5	15
10.В вашем коллективе дружественная атмосфера?	4	5	7	4

Приложение 2

Удовлетворяет ли Вас ваша работа?

Приложение 3

Расценивает ли вас руководство организации как отдельную личность?

Приложение 4

Как вы считаете, ищут ли менеджеры вашей организации индивидуальный подход к вам?

Приложение 5

Доверяет ли вам руководство участие в управление организацией в ситуациях касающихся лично вас?

Приложение 6

Идет ли руководство вам на встречу в тех ситуациях когда вам это необходимо?

Приложение 7

Приветствуется ли в вашей компании инициатива?

Приложение 8

Интересуется ли руководитель о вашей жизни?

Приложение 9

Стремитесь ли вы привнести вклад в развитие организации?

Приложение 10

Можете ли вы внести на рассмотрение решение какой-либо организационной проблемы?

Приложение 11

В вашем коллективе дружественная атмосфера?

Размещено на Allbest.ru

...