Процедура обеспечения организации персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»

Специальность 38.05.02 - «Таможенное дело»

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «Маркетинг персонала»

На тему: «Процедура обеспечения организации персоналом»

Выполнил:

студент 1 курса, гр. ТД-152,

Дмитриев А.В

Проверил:

преподаватель Свищёв А.В.

Омск 2016



Содержание

персонал интервью имидж

Введение

Глава 1

1.1 Обеспечение организации персоналом

1.2 Набор персонала

Глава 2

2.1 Организация процесса отбора персонала

2.2 Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием

Заключение

Список литературы



Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.



Глава 1

1.1 Обеспечение организации персоналом

Практика свидетельствует, что устойчивый внутренний имидж организации способствует мобилизации дополнительных ресурсов. Для стабильности производства, успешной деятельности и эффективной работы важно обеспечить самоидентификацию персонала.

Руководство организации и ее служба кадров должны предпринимать все меры для того, чтобы работники организации были причастны к общему делу организации, чувствовали себя здесь своими. Подобная приверженность сравнима с национальной принадлежностью. Необходимо воспитывать у персонала гордость за свою организацию, ее успехи и все делать для ее процветания, принимая это не только как общее достижение, но и как свой личный интерес. Данная работа проводится в коллективе как целеполагающая и мобилизующая функция идеологии. При этом успех будет достигаться при условии, когда задается критерий самоидентификации персонала предприятия, компании, фирмы, критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по принципу «мы -- они». Практика показывает, что идеология объединяет группу людей на основе определенного критерия, который задается историей или даже мифом. Это надо доводить до сознания людей, добиваясь того, чтобы персонал организации: мог понимать, чем они отличаются от конкурентов, партнеров и т. п. Поэтому, прежде чем ответить на вопрос: «Кто ты?», надо уметь ответить на другой: «Откуда мы?» Тем самым необходимо исходить из образцов поведения прошлого, из того, что сложилось в коллективе ранее. Зарубежная теория при этом рекомендует, что если еще не создана история организации, то надо придумать какую-либо легендарную историю, создать какие-либо мифы, но обязательно стремиться к выдвижению заданной единственно возможной модели поведения в коллективе.

Иначе говоря, работая с персоналом, необходимо создавать ценностные установки и модели поведения для персонала предприятия, компании, фирмы. На это нацелена идеология организации, которая призвана дать нужную интерпретацию историческим фактам с целью формирования из них системы ценностей и моделей поведения.

Внутренний имидж компании неразрывно связан с ее историей. Однако функция имиджа в процессе создания системы ценностей заключается в предложении персоналу ярких и простых примеров -- кейсов, имеющих сильную эмоциональную окраску. Нужны яркие иллюстрации, направленные на чувствительное восприятие определенных ценностей и моделей поведения. Если удается провести эффективно такие мероприятия, то, принимая разумом идеологическую установку, человек знает, что такое хорошо и что такое плохо, а под воздействием имиджа он не только знает, но и чувствует это.

Имидж включает в себя четыре основные части: создание фундамента, внешнего имиджа, внутреннего имиджа и неосязаемого имиджа. Каждая из частей этого плана предусматривает достижения трех главных задач:

1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с потребителем (покупателем)

2. Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет потребителя, покупателя поверить в вас как в производителя или продавца своего товара или услуги

3. Установление эмоциональной связи с потребителем и обществом

Внешний имидж организации -- это то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации, инвесторы и общественная работа организации, а внутренний -- отношение к организации ее персонала и руководителей. Это -- атмосфера внутри предприятия, компании, фирмы, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике организации. Важным фактором является и то, насколько преданы сотрудники данной фирме. Внутренний имидж также влияет на восприятие организации обществом. Неосязаемые аспекты имиджа -- отношение персонала к работе и его эмоциональный настрой -- влияют на репутацию организации так же, как и более осязаемые, видимые элементы имиджа. Ведь именно сотрудники предприятия, компании, фирмы представляют их перед своими потребителями, покупателями, создавая важную эмоциональную связь организации с клиентами.

Теории и практике известны следующие ключевые моменты подобных планов по созданию эффективного, всестороннего имиджа, что предопределяет структуру этих планов, а также основные направления в работе с персоналом в процессе его формирования.

1. Закладка фундамента.

2. Внешний имидж:

o качество продукта

o осязаемый имидж (увидеть, услышать потрогать и попробовать)

o реклама

o общественная деятельность

o связи со средствами массовой информации

o связи с инвесторами

o отношение персонала к работе и его внешний вид

3. Внутренний имидж:

o финансовое планирование

o кадровая политика компании

o ориентация и тренинги сотрудников

o программа поощрения сотрудников

4. Неосязаемый имидж. Работникам служб персонала следует иметь в виду, что создание положительного имиджа -- это нечто большее, чем просто хорошая рекламная кампания, это -- сложный и многосторонний план, все части которого должны быть строго взаимоувязаны и взаимозависимы. План становится более эффективным тогда, когда все его разделы работают вместе. Следовательно, план способствует оценке ситуации, сложившейся в организации.

Создание, развитие и сохранение положительного имиджа предприятия, компании, фирмы зависит от прочности построенного фундамента, который предполагает ряд конкретных шагов. Первым из которых можно назвать -- тщательная ревизия деловых принципов, предопределяющих разработку положения о целях данного конкретного бизнеса. Затем следует отражать принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте идеологии организации, следующий шаг -- определение долгосрочных задач. Для разработки имиджа необходимо четко представлять себе куда двигаться.

Определив, что намерено сделать предприятие, фирма, ему нужно решить, какими стандартами должны руководствоваться его сотрудники. Рекомендуется сформулировать письменно эти правила или стандарты, которые необходимы для достижения поставленных целей. Все это вытекает из результатов ревизии принципов и определения целей. Подчинение стандартам и правилам -- метод, который помогает сохранять в целости и фундамент нового имиджа.

Иначе говоря, определение ценностей, целей, принципов и идеологии (иногда ее называют философией) предопределяет закладку фундамента нового имиджа.

Итак, формируя позитивный и эффективный имидж, надо очень внимательно подойти и к разработке Положения о цели создания организации, из которого проистекают обязанности. Оно должно ориентировать предприятие на выполнение обещанных услуг, на выполнение определенной задачи или поручения. Положение о цели является внутренней движущей силой организации. Этот документ как бы направляет и освещает путь к достижению поставленной цели, надо видеть конечный результат. Рекомендуется при этом учитывать следующее:

1. Не надо быть похожим на других.

2. Пусть цели вдохновляют. Надо, чтобы положение о цели отражало избранные организацией идеалы в сфере бизнеса и стандарты отличного обслуживания. Если удачно разработана концепция организации и определены ее цели, то предприятие будет стремиться достичь совершенства. Подобный девиз сможет вдохновлять коллектив на успех.

3. Положение должно быть точным и честным. Нельзя в него включать то, чего организация не сможет предоставить своим клиентам. Для поддержания имиджа очень важно, чтобы договоренности, обещания обязательно исполнялись и выполнялись в полной мере и в срок.

4. Четко и понятно изложить в нем концепцию организации. Руководствоваться тем, что знание сотрудниками концепции, разработанной руководством, дает им полное представление о поставленных целях, что помогает общими усилиями двигаться в правильном направлении.

5. Суметь определить и сосредоточиться на нужных людях. В идеале, составляя положение, надо четко и прямо отразить в нем, что организация нацелена на удовлетворение человеческих нужд. Именно это должно быть основой основ. Известно, что предприятия, которые стремятся лишь получать побольше денег и стать крупнейшими в отрасли, в конце концов теряют свой имидж и разоряются.

Выстраивая фундамент положительного имиджа, предприятие определяет ценности, принципы и философию. Служба кадров вокруг этих фундаментальных позиций и начинает работу с коллективом. Персонал должен воспитываться на том, какую пользу людям собирается организация предоставить, чем и как ее продукция и услуги облегчат и обеспечат комфортность жизни людей. Надо добиваться того, чтобы работники предприятия были «пропитаны» корпоративным имиджем организации. Надо четко продумать и обогатить людей личной и деловой философией. Но перед этим весь руководящий состав организации должен представлять философию данной организации и строго руководствоваться ею. Видение благородной цели организации обеспечивает и облегчает движение вперед и быстрейшее выполнение поставленных задач. Иногда предприятия выделяют для себя цели:

· желание прочно закрепиться на своем сегменте рынка

· упрочить связи с постоянными клиентами

· стремиться к расширению ассортимента, улучшению качества выпускаемой продукции и представления все большего разнообразия предоставляемых необходимых людям услуг

· шире и глубже изучать вкусы потребителей и стараться следовать им

Заканчивается построение фундамента имиджа письменным изложением принятых в организации стандартов, которые являются инструментами в руках сотрудников предприятия. С их помощью работающие в организации поддерживают ее имидж в глазах общества.

Разрабатывая стандарты, служба управления персоналом предопределяет поведение сотрудников, их отношение к работе, внешний вид, что также влияет на имидж организации.

Все, что было сказано выше, в основном относится к внутреннему имиджу организации.

На внешний же имидж предприятия, компании решающее влияние оказывает качество выпускаемой продукции -- это наиболее важный элемент создания хорошей деловой репутации. Некоторые руководители отдают предпочтение рекламе, когда пытаются создать положительный имидж своей организации.

Обладая высоким имиджем, руководство и его служба управления персоналом целенаправленно работают над обеспечением этого имиджа. Много уделяется внимания системам мотивации и оплаты труда работников. Регулярно и планомерно повышается заработная плата работающих, при этом отслеживаются изменения индексов рыночных цен и проводится ряд мероприятий, направленных на поддержание достойного уровня благосостояния работников и членов их семей. Применяют систему поощрения высокопроизводительного, качественного труда и творческой активности подчиненных. Для этого используются материальные и моральные стимулы.

Важное место в работе с персоналом при формировании имиджа организации отводится системе подготовки кадров, порядок организации и проведения непрерывного профессионального и экономического обучения кадров.

Итак, руководство организации, совместно со службой кадров, через систему целенаправленной работы с персоналом, обеспечивая при этом и заботу о решении социальных проблем, формирует и поддерживает должный имидж организации, чем обеспечивает свою стабильную и эффективную работу. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы, модели подбора, найма, отбора персонала.

Объектом является персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках.

Актуальностью данной работы может, является малая степень использования в современных российских условиях современных методов найма персонала. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.



1.2 Набор персонала

Существует два вида источников набора персонала: внутренние -- за счет сотрудников самой организации и внешние -- за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста -- трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

2. «Самостоятельные» кандидаты -- люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости -- они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет - порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов.

Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

- в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;

- объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);

- следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках.

6. Кадровые агентства. Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:



Глава 2

2.1 Организация процесса отбора персонала

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.

Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации.

Существуют следующие виды интервью:

- Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей.

- Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

- Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов.

- Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.

- Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне-профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

- предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;

- следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;

- кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;

- любое условие должно быть четко сформулировано;

- следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

- имена работодателя и работника;

- дату начала работы и дату начала непрерывной работы;

- размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;

- сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;

- условия работы;

- часы работы;

- отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;

- оплата пропусков по болезни;

- схема предоставления пенсии;

- срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;

- примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;

- описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;

- наименование предлагаемой должности;

- специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;

- если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;

- указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;

- местонахождение работы;

- ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.

2.2 Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности.

Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.



Заключение

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности.

Каждая кадровая служба должна соизмерить свои ресурсы, чтобы выбрать способ найма персонала. Возможны варианты как самостоятельного подбора, так и привлечения рекрутингового агентства. Но, используя функцию аутсорсинга, следует представить агентству полное описание деятельности компании, четкие критерии отбора персонала, характеристики выполняемых работ, чтобы у кандидатов складывалось верное представление о вакансии и работодателе.

Проблема обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с учетом особенностей наукоемкого сектора экономики. Именно такая система, в которой объединяются подсистемы отбора, подготовки и оценки, позволит предприятиям обеспечить себя высококвалифицированными кадрами, готовыми и к изменяющимся условиям технической, технологической, социальной среды, которая также является резервом повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в системе национального производства.



Список литературы

1. Бабинцев, В.П. Управление персоналом с позиции социологии/ Высшее образование в России. - 2009. - № 4.

2. Банников, С.И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц / Экономика и управление. - 2008. - № 3.

3. Баранников, А.Ф. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

4. Волосский, А. Система найма сотрудников организации. Новости менеджмента. - 2010.

5. Воробьев, А.Д., Жданов, С.Б., Кузьмина, Ю.А. Стратегическое управление персоналом / Управление персоналом. - 2008.

6. Голубкова, Е.Н., Михайлов, О.З. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления/ Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - № 3.

Размещено на Allbest.ru

...