Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии

Изосимова Ирина Юрьевна, Рабцевич Андрей Александрович

Башкирский Государственный Университет, студентка

Башкирский Государственный Университет, ассистент кафедры социологии труда и экономики предпринимательства

Аннотация

потенциал персонал кадровый

Определение «потенциал» в собственном смысловом значении возникло от латинского слова potentia, что подразумевает скрытые возможность, мощность, силу. Масштабная трактовка содержания определения «потенциал» заключается в его анализе в качестве «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть применены, использованы для разрешения какой-либо проблемы или достижения какой либо цели; возможности какого либо человека, общества, страны в определенной области». Определения «потенциал» и «ресурсы» не нужно отождествлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет в сущности «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, отнесенную к месту и времени». Термин «кадровый потенциал» выражает аспект ресурсов социально-экономического развития. Кадровый потенциал следует понимать как совокупность умений и навыков всех людей, которые работают на предприятии и решают свои рабочие задачи.

Ключевые слова: внешние рыночные условия, кадры, качество образования, квалификация, оплата труда,потенциал, производительность, профессионализм, уровень жизни, экономический рост

Кадры - представляют собой квалифицированные, обученные для определенной трудовой деятельности людей, когда оптимальное их использование обеспечивает эффективную отдачу от того, что способен дать работник по уровню своей подготовки, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заключается в таких функциях, которые он выполняет как специалист и в силу своих умений, знаний опыта может осуществлять оптимальную работу производства. По этой причине исследование кадрового потенциала нужно осуществлять, учитывая экономические тенденции, в плотной связи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают сильное влияние на различные характеристики кадрового потенциала, тенденции его развития и оптимального использования.

Вступая в кадровые отношения, сотрудники, обладающие некоторым уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, своим опытом, проводят свою работу в некоторых условиях внутри фирмы (внутренняя среда), внедряются в рабочий коллектив, в результате чего зарождается другой структурный уровень - кадровый потенциал всего рабочего коллектива (организации). Кадровый потенциал фирмы не может быть лишь простой арифметической суммой единичных потенциалов сотрудников, здесь наблюдается действие синергетического закона.[1; с. 127]

Факторы, влияющие на качество человеческого потенциала, должны быть разделены на две группы: внешние и внутренние. Внешними причинами являются: показатель экономического развития, государственной политики, темпы НТП, состояние рынка труда, системы образования, государства, персонала, ресурсов, политики и другие внутренние причины материально-технической базы предприятия, стиль управления, организационная культура, условия и компания, работа и квалификации, мотивация и стимулирование, улучшение жизни общества и другие в дополнение к вышеуказанным причинам, индекс человеческого потенциала воздействия: миссии, цели и задачи компании, они определяют критерии для сотрудников конкретной компании. Внутренние факторы представляют собой комбинацию следующих переменных: материально-техническая база фирмы, стиль руководства фирмой, корпоративная культура, методики научной организации труда, должностное продвижение по службе, система мотивов и стимулов, социальное развитие и др.

Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики любого современного предприятия, независимо от типа и характеристик его деятельности. В теории управления персоналом, под кадровой политикой понимают нормативно-определенный набор целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов, отбора, подготовки, использования, развития профессиональных знаний, умений, навыков, способностей, специалистов, руководителей и других участников профессионально-трудовых отношений.

Задача эффективного набора персонала, техническое обслуживание, обучение персонала и развитие кадрового потенциала общества требует следующие основные виды деятельности: подбор и развитие человеческого потенциала через использование современных технологий и методов работы, управления, корпоративного обучения и эффективности. Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала.[2; с. 43]

Формирование кадрового потенциала предприятия - это такой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который занимает соответствующую подготовку, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях.

Рис.1. Составные части трудового (человеческого) потенциала

На кадровый потенциал предприятия зависит от степени и уровня синергетического эффекта в данной компании - иными словами, условия, применяемые в организации, способствуют росту или снижению данного показателя.

Как показывают исследования научной литературы, на кадровый потенциал предприятия влияют следующие факторы: уровень социально-экономического развития страны, состояние рынка труда, нормативная база, регламентирующая социально-трудовые отношения, уровень социально-экономического развития страны, предпринимательское инвестирования, инновационное развитие, а также уровень социально-экономического развития предприятия, организационная культура и эффективность управления персоналом, система мотивации в компании и мотивация трудовой деятельности, процессы наймов, подготовки и переподготовки кадров, условия труда и уровень технического оснащения рабочих мест, инвестиционный климат на предприятии.[3; с. 98]

Актуальная проблема создания инновационной системы в рамках национальной экономики России предъявляет жесткие требования к качеству и уровню подготовки кадрового потенциала человеческого капитала.

Анализ процессов научно-технического развития показывает, что человеческий капитал становится важнейшим фактором развития и роста экономики. Если прирост ВВП не вкладывать в развитие человека, в повышение качества его жизни, в образование и здравоохранение, то невозможно будет расширять производство, переходить к инновационной экономике и экономике знаний.

Кадровый потенциал предприятий и экономики также зависит от доходов работников, уровня здоровья населения и качества функционирования системы образования в стране.

Одной из основных функций управления является формирование человеческого потенциала компаний. Совершенствование науки и информационных технологий радикально изменили специфику рабочих мест, измененные рабочие места освободили трудящихся от широкого круга рутинных задач, сейчас трудовой процесс трансформируется из жестко-регулируемого в творческий и познавательный процесс. На смену технократической системе управления труда приходит характеристика индустриальной стадии экономического роста, приходит руководство, построенное на применении инновационных методов. [4; с. 229]

Следует рассмотреть сложившуюся в России структуру человеческого капитала. Тенденции следует рассматривать еще с 90-х годов, когда сложилась тенденция уменьшения продолжительности жизни населения. Тогда средняя продолжительность жизни сократилась с 69,2 лет в 1990 году до 65,2 лет в 2001 году. Если анализировать данную тенденцию по полу, то продолжительность жизни мужчин сократилась с 63,7 до 58,9 лет, у женщин с 74,3 до 72,2 лет. Далее тенденция сокращения срока жизни была частично замедлена, однако в последнее десятилетие отсутствуют положительные изменения. По прогнозируемой продолжительности жизни населения Россия уступает многим развитым странам, при анализа наиболее развитых стран мира Россия занимает по данному показателю 119 место из 177.[5; с. 439]

Также кадровый потенциал предприятий в России рассматривается с позиций образования. Если начальное и среднее образование в России контролируются государством и имеют соответствующий статус, то негосударственных учреждений подобного рода весьма мало. Численность учащихся негосударственных дневных общеобразовательных учреждений в 2013 году составила 72,3 тысячи человек, в сравнении с остальной массой обучающихся в государственных учреждениях среднего и начального образования более 15 миллионов человек. Однако в сфере высшего и профессионального образования назрела такая тенденция, что с переходом к рыночной экономике стало стремительно расти число негосударственных высших учебных заведений. Если в 1995 году каждый четвертый ВУЗ был негосударственным, в начале двухтысячных - каждый третий, а на современном этапе их численность приближается к 40%.[6; с. 46]

Одной из актуальных причин, которая тормозит развитие человеческого капитала в России является неравенство в распределении доходов на фоне увеличивающейся социальной дифференциации. Сейчас в России существуют глубокие противоречия в заработной плате, которые порождены межрегиональными и межотраслевыми различиями. Наиболее минимальная зарплата в таких отраслях экономики, как сельское хозяйство, легкая промышленность и бюджетная сфера. Хотя в последние годы проводится множество мероприятий по поддержке бюджетников и повышению уровня минимальной оплаты труда, то темпы сокращения дифференциации весьма малы. Также сохраняются весомые различия по уровню занятости трудовых ресурсов между различными субъектами страны. Средний уровень занятости на современом этапе можно оценивать на уровне 59,4%, а общий колеблется от 74,3 в Эвенкийском АО до 22,4% в Республике Ингушетия.[7; с. 264]

В противовес всем негативным тенденциям в последние годы правительство разрабатывает ряд инициатив в области инновационной кадровой политики. Рассматривается создание условий для развития образования и науки, с достойной оплатой труда и качеством обучения.

Из всего вышесказанного можно сделать обобщающие выводы, что для повышения темпов роста уровня занятости и реального денежного дохода населения России, следует уделять особое внимание сфере образования и подготовки квалифицированной рабочей силы, когда на настоящем этапе данная сфера находится в кризисном состоянии. Разрешение данных проблем, а также рост доступности образования для способной молодежи из малообеспеченных семей, повышение уровня образованности населения в целом, невозможно без следующих основополагающих мер:

- повышение оплаты труда работникам учебных заведений, что повысит престиж профессии педагога и уровень преподавания дисциплин в учебных заведениях;

- доступность образования для всех социальных слоев населения, льготы для наиболее способной молодежи, от которой зависит будущее российской науки;

-необходимо обеспечить молодежи условия для получения образования, без отвлечения на заработки в процессе обучения, что существенно снижает качество усвояемого материала, необходимо внедрить пособия для студентов, показавших успехи в обучении хотя бы до величины прожиточного минимума;

- существует необходимость разработки прогнозов дальнейшего развития рынка труда в России, чтобы выявить, какие профессии будут пользоваться спросом через 10-20 лет в разных отраслях народного хозяйства, чтобы узнавать наиболее актуальные потребности экономики и принять превентивные меры;

- необходимо активизировать демографическую и социальную политику, усилить меры поддержки семей с детьми и не допустить снижения численности трудоспособного населения России.[8; с. 301]

В противовес всем негативным тенденциям в последние годы правительство разрабатывает ряд инициатив в области инновационной кадровой политики. Рассматривается создание условий для развития образования и науки, с достойной оплатой труда и качеством обучения.

Чтобы преодолеть негативные тенденции, которые сложились в экономике России в сфере управления человеческими ресурсами, следует предложить следующие меры:

- улучшить качество образования в стране, чтобы даже негосударственные учебные заведения соответствовали высоким стандартам российской системы образования;

- обеспечить достойную оплату труда в области обучения и развития науки, чтобы повысить производительность труда кадров в этой сфере и не допустить «утечки мозгов»;

- стараться воздействовать на дифференциацию в заработной плате и уровне занятости в различных сферах экономики путем выравнивания размеров оплаты труда и сокращения разрыва между минимальным объемом заработной платы;

- обеспечить доступность образования для всех слоев населения и обеспечить поддержку наиболее способных и талантливых студентов.[9; с. 473]

Таким образом, социальная политика, направленная на реализацию этих мероприятий, поможет существенно повысить качество и уровень жизни человеческого капитала в стране, тем самым повысив и его производительность труда, что позитивным образом скажется на развитии экономики в целом.

Библиографический список

1. Васильева Н. А., Матеуш Т. А., Миронов М. Г. Экономика предприятия: конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2011. 191 с.

2. Киселева А. Руководство стрессами и совершенствование работоспособности персонала - залог успеха деятельности компании // Руководство человеческими ресурсами. 2009. № 3. С. 42-45.

3. Маслов Е. В. Руководство человеческими ресурсами предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 312 с.

4. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент компании. Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2013. - 521 с.

5. Музыченко В. В. Руководство человеческими ресурсами. - М.: Издательский центр Академия, 2013. - 528 с.

6. Опарина Н. Н. Важные стратегии менеджмента кадровым резервом // Руководство человеческими ресурсами. 2009. № 4. С. 44-47.

7. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 352 с.

8. Смолкин А. М. Менеджмент: основы компании: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 312 с.

9. Гапоненко А. Л., А. П. Панкрухина. Научная теория менеджмента. - М.: РАГС, 2014. - 558 с.

Размещено на Allbest.ru